Ответ подготовлен
Службой правового консалтинга компании РУНА
Ответ:
Последствия для работодателя могут быть в виде административной, дисциплинарной и даже уголовной ответственности, а также на него может быть наложено взыскание судом. Отказывать в приеме на работу следует по причине несоответствия работника именно деловым качествам. Чтобы снизить риски при отказе, работодатель должен максимально точно указать, какие именно деловые качества кандидата не соответствуют вакансии. Он также может прописать в локальных актах дополнительные требования, которым должен соответствовать кандидат.
Законодательство не устанавливает единого перечня оснований, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу. Однако Трудовым кодексом установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Наряду с этим в данной статье говорится о том, что отказывать лицу по причинам, не связанным с деловыми качествами, не допускается. Данное требование относится к случаям, имеющим дискриминационный характер (цвет кожи, религия, язык и т.д.).
Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в п. 10 указывает, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Законодательство не запрещает указывать в локальных актах работодателя требования к кандидату, поэтому если соискатель необходимыми качествами не обладает, это может быть правомерным отказом.
Если же отказ все-таки был необоснованным, на этот случай предусмотрены различные виды ответственности. Работодатель и (или) должностные лица могут быть привлечены и (или) подвергнуты:
- к административной ответственности — ч. 1, 2 ст. 5.27, ст. 13.11.1, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ;
- к уголовной ответственности — ст. 144.1, 145 УК РФ;
- к дисциплинарной ответственности — ст. 192 ТК РФ;
- к взысканию при обращении лица в суд — ч. 4 ст. 3 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог снизить риски, он должен отказывать кандидату по причине, касающейся исключительно его деловых качеств (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Такими качествами могут быть: квалификация, стаж, образование. При этом дополнительные квалификационные требования лучше указать в локальных актах организации.
Таким образом, при отказе лицу в приеме на работу необходимо строго следовать тому, чтобы работника не отклонили по дискриминационным причинам. В случае безосновательного отказа предусмотрены различные уровни последствий для работодателя.
