Ответ подготовлен
Службой правового консалтинга компании РУНА
Ответ:
Да, принять работника на весь период отсутствия основного сотрудника (ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком) можно по одному срочному трудовому договору на стадии нахождения основного сотрудника в очередном оплачиваемом отпуске.
Объясним почему.
В соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
При заключении срочного трудового договора его продолжительность может определяться как конкретным сроком его действия (календарной датой), так и конкретным событием, с которым связано заключение трудового договора на определенный срок. В описанной ситуации в условии о сроке действия срочного трудового договора можно указать конкретное событие — выход основного работника на работу. То есть со дня выхода этого сотрудника на работу договор с работником, принятым на его место, расторгается.
Таким образом, если работодатель не будет привязывать срок трудового договора к конкретной дате, заключение одного срочного трудового договора с условием о сроке его действия до выхода основного сотрудника на работу является правомерным.
Действующим трудовым законодательством предусмотрена возможность уйти в отпуск по беременности и родам, не выходя на работу из ежегодного оплачиваемого отпуска, так же как и возможность уйти в отпуск по уходу за ребенком, не выходя из отпуска по беременности и родам. Если же основной сотрудник все же выйдет на работу между отпусками, то действие срочного трудового договора с временным работником прекратится. В дальнейшем, если он снова уйдет в отпуск, нужно будет заключить новый трудовой договор до следующего выхода на работу основного сотрудника.
