Ответ подготовлен
Службой правового консалтинга компании РУНА
Ответ:
Положение о премировании — это инициатива работодателя, поэтому все условия прописывает исключительно он. В связи с этим законодательство не содержит каких-либо конкретных запретов на указание подобных пунктов в локальном акте работодателя. Однако для того чтобы снизить риски споров, следует использовать наиболее аккуратные формулировки о лишении премии.
Система премирования не является обязательной в соответствии с ТК РФ. Порядок и размеры выплаты премий, а также ее снижение или полное лишение находятся исключительно под контролем работодателя (ст. 57, 135 ТК РФ). Однако это не избавляет работодателя от ответственности в случае, если установленная им система премирования будет им же нарушена. Ответственность предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.
Данные выводы содержит информация Роструда от 10.12.2018. Федеральная служба по труду и занятости поясняет, что при начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, при этом он не указывает, каким именно образом должны быть прописаны данные условия. Это говорит о том, что работодатель, по сути, может прописать любой пункт, включая депремирование руководителей департаментов.
Однако не стоит забывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия является частью заработной платы. А вот удержания из заработной платы уже имеют ограничения, установленные законом (ст. 137-138 ТК РФ), что, в свою очередь, может вызвать вопросы контролирующих органов.
Во избежание подобных споров на практике используют формулировки, в которых напрямую не указывается такое понятие, как «депремирование». Примерами таких формулировок могут являться фразы: «не возникает права на премию в случаях…», «премия уменьшается или не выплачивается полностью в соответствии с перечнем производственных упущений…», «невыполнение показателя влечет уменьшение размера премии…» и т.д.
Таким образом, ТК РФ не запрещает прописывать условия о депремировании, однако стоит учитывать, что установленная премия является частью заработной платы работника. Поэтому снизить риски в случае возникновения споров с работниками и (или) контролирующими органами можно путем указания наиболее гибких с точки зрения действующего законодательства формулировок.
