Вопрос: Когда работница находилась в командировке, у нее заболел несовершеннолетний ребенок, и она была вынуждена срочно вернуться домой. О досрочном прекращении командировки работница сообщила руководителю по электронной почте и по телефону, но согласие на прерывание командировки не получила. Теперь на работе рассматривается вопрос об увольнении работницы за самовольный срыв командировки. Имеет ли работодатель право уволить работницу в такой ситуации?
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 10 июля 2023 г. № ПГ/14032-6-1
Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 13 июня 2023 года, в пределах компетенции сообщает следующее.
Согласно статье 166 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Особенности направления работников в служебные командировки установлены в Положении, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (далее — Положение).
Пунктом 4 Положения установлено, что срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Из части второй статьи 21 ТК РФ следует, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
В соответствии с абзацем шестым части первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно части первой статьи 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом и одним из оснований расторжения работодателем трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ.
Частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Исходя из вышеуказанного помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.
Следует учитывать, что на основании части седьмой статьи 193 ТК РФ работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд.
В силу части первой статьи 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности (далее — пособие) в соответствии с федеральными законами.
Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 23 ноября 2021 года N 1089н утверждены Условия и порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации (далее — Порядок), пунктом 9 которых предусмотрено, что формирование (выдача) и продление листка нетрудоспособности осуществляются после осмотра гражданина медицинским работником и записи данных о состоянии его здоровья в медицинской карте пациента, получающего медицинскую помощь в амбулаторных условиях, либо в истории болезни стационарного больного или иной медицинской документации, обосновывающей необходимость временного освобождения от работы.
Пунктом 43 Порядка установлено, что случае ухода за больным членом семьи формируется листок нетрудоспособности медицинским работником, указанным в пункте 3 Порядка, одному из членов семьи, иному родственнику, опекуну или попечителю, фактически осуществляющему уход.
Перечень случаев формирования листка нетрудоспособности для ухода за больным членом семьи определен пунктом 44 Порядка.
Из смысла вышеуказанных норм следует, что листок нетрудоспособности удостоверяет нетрудоспособность граждан, подтверждая их временное освобождение от работы.
Таким образом, полагаем, что необходимость ухода за больным ребенком работника является уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте (в месте командирования).
Полномочия Федеральной службы по труду и занятости определены Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года № 324 (далее — Положение), к которым относятся осуществление федерального государственного контроля (надзора) в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также предоставление социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан.
В силу пункта 5.5.4 Положения Федеральная служба по труду и занятости осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В рамках указанных полномочий Федеральная служба по труду и занятости не осуществляет правовую оценку возможных кадровых решений работодателя.
Настоящее письмо не является правовым актом.
Начальник Правового управления
Б.С.ГУДКО
