ТРЕТИЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 марта 2024 г. N 88-4733/2024
Дело N 2-964/2023
УИД 51RS0009-01-2023-001014-73
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего судьи Козловой Е.В.,
судей Шлопак С.А., Кротовой Л.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-964/2023 по иску К. к ГОБУ «КЦПД «Берег» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по кассационной жалобе К. на решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 16 августа 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 1 ноября 2023 г.
Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Козловой Е.В., заключение прокурора Власовой О.Н. об отсутствии оснований для удовлетворения жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
установила:
К. обратилась в суд с иском к государственному областному бюджетному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Берег» (далее — ГОБУ «КЦПД «Берег», Учреждение) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решением Кандалакшского городского суда Мурманской области от 16 августа 2023 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 1 ноября 2023 г., в удовлетворении иска отказано.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене судебных постановлений как незаконных.
В судебное заседание суда кассационной инстанции лица, участвующие в деле, не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, истцу судебное извещение вручено 8 февраля 2024 г. Кроме того, сведения о времени и месте судебного заседания заблаговременно, 30 января 2024 г., размещены на сайте кассационного суда общей юрисдикции. Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью пятой статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, письменные возражения на нее, поступившие от прокурора, участвовавшего в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений не имеется.
Судом установлено и из материалов дела следует, что 10 мая 2018 г. между ГОБУ «КЦПД «Берег» и К. заключен трудовой договор, в соответствии с которым К. принята на должность воспитателя по внешнему совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок, дата начала работы — 10 мая 2018 г., в связи с чем в этот же день издан приказ о приеме К. на работу на должность воспитателя (по внешнему совместительству на 0,5 ставки).
2 июня 2023 г. ФИО1 обратилась к руководителю Учреждения с заявлением о том, чтобы ее приняли на работу на должность воспитателя на 1 ставку с 20 июня 2023 г.
2 июня 2023 г. К. ознакомлена с уведомлением о прекращении трудового договора, из которого следует, что в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации она уведомляется о предстоящем прекращении трудового договора от 10 мая 2018 г., заключенного на условиях совместительства, через две недели, то есть 16 июня 2023 г. в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной. На указанном уведомлении имеется роспись К. об ознакомлении с уведомлением и получением на руки его экземпляра.
Приказом от 5 июня 2023 г. N К. уволена с должности воспитателя по совместительству на 0,5 ставки с 16 июня 2023 г. в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации).
С данным приказом об увольнении К. ознакомлена 8 июня 2023 г., но 9 июня 2023 г. написала заявление об отзыве подписи ввиду несогласия с действиями Учреждения и несоответствия их действующему законодательству Российской Федерации.
Приказом от 20 июня 2023 г. N ФИО1 принята на работу с 20 июня 2023 г. на должность воспитателя на 1,0 ставку.
20 июня 2023 г. между Учреждением и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым последняя принята на должность воспитателя на 1,0 ставку, договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы — 20 июня 2023 г.
Таким образом, на должность воспитателя на полную ставку по основному месту работы принята ФИО1, при поступлении заявления от которой о приеме на работу на должность воспитателя на полную ставку 2 июня 2023 г., К. этой же датой уведомлена о предстоящем прекращении трудового договора на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации 16 июня 2023 г.
Из объяснений представителя Учреждения, штатного расписания следует, что увеличение штатной численности по должности воспитателя не произошло, штатная численность по должности воспитателя составляет 17.5 ед. по состоянию на 20 июня 2023 г., высвобождение 0,5 ставки образовалось путем перераспределения нагрузки воспитателей, работа которых осуществлялась более чем на 1 ставку.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд, руководствуясь положениями статей 3, 64, 282, 287, 288 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные по делу доказательства, как в обоснование заявленных требований, так и в возражения на них по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
При этом, суд, учитывая соблюдения при увольнении истца ответчиком требований трудового законодательства Российской Федерации, а также отсутствие со стороны истца доказательств, свидетельствующих о намерении устроиться на работу к ответчику на должность воспитателя на полную ставку, и факте дискриминации, исходил из того, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе по подбору кадров, расстановке, эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился.
Выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.
Вопреки доводам кассационной жалобы, работодателем доказано наличие второго обязательного условия для прекращения трудового договора с истцом по основанию, предусмотренному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно — на дату увольнения истца (16 июня 2023 г.) у работодателя имелось соглашение о приеме на работу работника, для которого работа по должности, замещаемой истцом, будет являться основной, такой работник обратился с соответствующим заявлением до уведомления истца о прекращении трудового договора, был принят на должность воспитателя уже после увольнения К.
О прекращении трудового договора по совместительству истец была уведомлена в установленный законом срок. С учетом установленных обстоятельств, доказанности факта приема на основное место работы ФИО1 20 июня 2023 г., выводы суда о соблюдении порядка увольнения истца являются законными, у ответчика по состоянию на 16 июня 2023 г. имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации с 16 июня 2023 г.
Тот факт, что ФИО1 перешла в учреждении с одной основной должности на другую, не свидетельствует о наличии оснований для признания увольнения незаконным, поскольку для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию достаточно подтверждение факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной, что было подтверждено надлежащими доказательствами в ходе рассмотрения дела. В данном случае законодателем ограничение для приема на работу работника, который уже работает в этой же организации, но по другой должности, не установлено.
В этой связи, позиция истца о том, что на ее должность должен был быть принят новый работник, а не сотрудник этой же организации, отклоняется как несостоятельная, поскольку основана на ошибочном толковании закона.
Доказательства, свидетельствующие о равнозначности должностей младшего воспитателя и воспитателя, материалы дела не содержат, одинаковый размер окладов у данных должностей такими доказательствами не являются. Должность младшего воспитателя, как и воспитателя, предусмотрена штатным расписанием.
В соответствии со статьями 285 — 287 Трудового кодекса Российской Федерации лица, работающие по совместительству, имеют право в полном объеме на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Между тем обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) возложена на работодателя в силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
В рассматриваемом случае К. уволена по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации и закон не устанавливает обязанность работодателя при прекращении (изменении) трудового договора в такой ситуации предлагать совместителю иные имеющиеся у него вакантные должности, в том числе и предполагаемые.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части первой статьи 34, частей первой и второй статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Таким образом, вопрос подборки и расстановки кадров входит в компетенцию и является правом работодателя в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Право принятия кадровых решений является исключительной прерогативой работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные акты не содержат норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
В этой связи, само по себе то обстоятельство, что ФИО1 могла занять иную должность, не ставит под сомнение правильность принятого судебного акта, поскольку, как верно указал суд первой инстанции, работодатель самостоятельно определяет кадровую политику с учетом целей и задач Учреждения.
Обстоятельств, свидетельствующих об ограничении трудовых прав и свобод истца по признакам дискриминации, судами не установлено, в материалы дела такие доказательства не представлены.
Доводы жалобы о том, что суд первой инстанции проигнорировал ходатайство о запросе отчета ЕФС-1, не могут служить основанием для отмены судебных постановлений, поскольку в силу положений части второй статьи 56, статьи 166 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации удовлетворение ходатайства является правом, а не обязанностью суда, прерогативой которого является определение обстоятельств, имеющих значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать.
Оснований согласиться с доводами истца о дискриминации суды обоснованно не установили.
Доказательств того, что К. обращалась к работодателю с заявлением о приеме ее на работу на полную ставку, не представлено, истец на такие обстоятельства не ссылалась.
Доводы истца о наличии у ответчика кадрового резерва, о котором истец не была поставлена в известность, были обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции, поскольку предметом рассмотрения возникшего между сторонами спора является правомерность прекращения трудового договора совместителя по основанию статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации, а не необоснованность отказа ГОБУ «КЦПД «Берег» в постановке в кадровый резерв К. либо ее трудоустройства в Учреждение.
Поскольку суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе, не имелось оснований для удовлетворения производных от него требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При разрешении приведенных выше доводов кассационной жалобы о наличии оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, направленных исключительно на оспаривание приведенных выше выводов суда по существу спора, учитывается, что по смыслу части третьей статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен.
Нарушений норм процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть третья статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), исходя из материалов дела и доводов кассационной жалобы, не допущено.
Оснований, предусмотренных законом для отмены обжалуемых судебных постановлений, не имеется.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 16 августа 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 1 ноября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу К. — без удовлетворения.
——————————————————————
