ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 ноября 2023 г. по делу N 88-23511/2023
Дело N 2-546/2023
УИД 21RS0023-01-2022-005963-59
Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
Председательствующего Бросовой Н.В.,
Судей Ившиной Т.В., Тураевой Т.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании кассационные жалобы Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики и Н.В.Р. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 августа 2023 года по гражданскому делу N 2-546/2023 по иску Н.В.Р. к Автономному учреждению Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики о признании незаконными действий Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики по отказу в предоставлении дистанционной работы и работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Бросовой Н.В., проверив материалы дела, судебная коллегия
установила:
Н.В.Р. обратилась в суд с иском с учетом уточнения к Автономному учреждению г Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики о признании незаконными действий Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики по отказу в предоставлении дистанционной работы и работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что истец ранее осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности начальника отдела кадров. 05 июля 2022 года ею работодателю подано заявление о переводе ее на дистанционную работу, либо в случае невозможности перевода на дистанционную работу предоставить отпуск по уходу за ребенком Н.В.С. с 05 июля 2022 года по 31 июля 2022 года. Приказом работодателя от 05 июля 2022 года ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком на период с 05 июля 2022 года по 31 июля 2022 года. Затем, 01 августа 2022 года истцом Н.В.Р. работодателю подано заявление о переводе ее на дистанционную работу, а в случае невозможности, предоставить отпуск по уходу за ребенком Н.В.С. с 01 августа 2022 года по 15 сентября 2022 года. Приказом работодателя от 01 августа 2022 года истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком на период с 01 августа 2022 года по 15 сентября 2022 года. После этого, 26 сентября 2002 года Н.В.Р. работодателю подано заявление о переводе ее на дистанционную работу с 26 сентября 2022 года, либо переводе на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день в период с 08-00 до 22-00 часов в удобное для нее время. До согласования графика работы она просила предоставить отпуск по уходу за ребенком ФИО10. с 26 сентября 2022 года. В случае невозможности перевода, истец просила работодателя предоставить отпуск по уходу за ребенком ФИО11. с 26 сентября 2022 года до достижения им возраста трех лет. Приказом работодателя от 26 сентября 2022 года истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года. Затем, 27 марта 2023 года истцом в адрес ответчика подано заявление о переводе ее на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день в период с 08.00 до 22.00 часов в удобное для нее время. 28 марта 2023 года истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию. Указывая на данные обстоятельства, истец просит признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении дистанционной работы в период с 05 июля 2022 года по 25 сентября 2022 года и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05 июля 2022 года по 25 марта 2023 года за 53 рабочих дня в размере 193031,83 руб. Признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении работы на условиях неполного дня с отработкой не менее 4 часов и не более 7 часов с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в должности начальника отдела кадров и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 455719 рублей 1 копейка. Признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении работы на условиях неполного рабочего дня с отработкой не менее 4 часов с 27 марта 2023 года. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1000000 рублей.
Решением Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 22 мая 2023 года исковые требования Н.В.Р. к Автономному учреждению Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики о признании незаконными действий Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики по отказу в предоставлении дистанционной работы и работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставлены без удовлетворения.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 августа 2023 года решение Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 22 мая 2023 года, отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований Н.В.Р. о признании незаконным отказа Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики в предоставлении работы на условиях неполного рабочего дня на период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года и с 27 марта 2023 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года, компенсации морального вреда и принято новое решение.
В кассационной жалобе с дополнениями, поданной заявителем Автономным учреждением Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики, ставится вопрос об отмене апелляционного определения и оставлении в силе решения суда первой инстанции.
В кассационной жалобе, поданной заявителем Н.В.Р., ставится вопрос об отмене апелляционного определения в части отказа в признании незаконными действий Ответчика в предоставлении дистанционной работы с 05 июля 2022 года по 25 сентября 2022 года в должности начальника отдела кадров и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 05 июля 2022 года по 25 сентября 2022 года за 53 рабочих дня в размере 193 031,83 рублей; взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. как несоразмерной последствиям и направлении дела на новое рассмотрение.
Стороны в заседание судебной коллегии не явились, извещались надлежащим образом и своевременно.
Руководствуясь положениями ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещенных о дне слушания дела.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационных жалоб, судебная коллегия находит кассационные жалобы не подлежащими удовлетворению.
Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Как установлено судом, Н.В.Р. 9 августа 2010 года вступила в трудовые отношения с АУ «Чувашский государственный театр оперы и балета» и с 11 сентября 2010 года занимала должность начальника отдела кадров Учреждения.
Коллективный договор Учреждения на 2022-2025 годы, принятый общим собранием трудового коллектива 16 августа 2022 года, предусматривает для работников Учреждения пятидневную или шестидневную непрерывную рабочую неделю с двумя или одним выходными днями в неделю соответственно — пятидневная рабочая неделя для административных работников и работников, чей труд не связан с проведением и обслуживанием спектаклей (п. 4.5).
В силу п. 4.11. Коллективного договора, работники с пятидневным графиком работают с 08:30 до 17:30 часов с обеденным перерывом с 12:00 до 13:00 часов.
Н.В.Р. является матерью детей: ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения.
05 июля 2022 года Н.В.Р. в адрес работодателя было подано заявление о переводе ее на дистанционную работу в связи с тем, что ее мать находится в медицинском учреждении, а оставить детей одних не имеется возможности. В этом же заявлении Н.В.Р. просила, в случае невозможности перевода ее на дистанционную работу, предоставить ей отпуск по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на период с 05 июля 2022 года по 31 июля 2022 года.
Приказом работодателя от 05 июля 2022 года N-о истцу Н.В.Р. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 05 июля 2022 года по 31 июля 2022 года.
01 августа 2022 года Н.В.Р. повторно обратилась с заявлением о переводе ее на дистанционную работу; как указано в заявлении, в связи «с невозможностью оставить детей одних дома», а в случае невозможности перевода на дистанционную работу — просила предоставить отпуск по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с 01 августа 2022 года по 15 сентября 2022 года.
Приказом Учреждения N 117-о от 01 августа 2022 года Н.В.Р. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 01 августа 2022 года по 15 сентября 2022 года.
26 сентября 2022 года имело место обращение Н.В.Р. в адрес работодателя о переводе ее на дистанционную работу с 26 сентября 2022 года, либо переводе на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день в период с 08-00 до 22-00 часов в удобное для нее время. До согласования графика работы истец просила предоставить ей отпуск по уходу за ребенком ФИО3 с 26 сентября 2022 года. В этом же заявлении истец просила, в случае невозможности перевода, предоставить ей отпуск по уходу за ребенком Н.В.С. с 26 сентября 2022 года до достижения им возраста трех лет.
Приказом работодателя от 26 сентября 2022 года N-о истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года.
Из содержания состоявшейся в период с 27 марта по 20 апреля 2023 года переписки между работником и работодателем установлено, в что в обращении в адрес работодателя от 27 марта 2023 года Н.В.Р. просила проинформировать ее о причинах несогласования графика работы на условиях неполного рабочего времени по ее обращению от 26 сентября 2022 года, а 28 марта 2023 года подала заявление об увольнении по собственному желанию на основании абз. 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
В порядке рассмотрения указанных обращений, Учреждение направило Н.В.Р. письмо от 28 марта 2023 года N 01-05/232, в котором сообщило об отсутствии оснований для увольнения работника по указанному им основанию, просило представить заявления в адрес работодателя с указанием, в том числе, периода для установления неполного рабочего времени, режима рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, и разъяснило необходимость оформления заявления об увольнении по собственному желанию в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации порядке.
30 марта 2023 года работодатель дополнил свое письмо от 28 марта 2023 года предложив работнику вернуться к рабочим обязанностям и продолжить работу.
В адресованном работнику уведомлении от 20 апреля 2023 года работодатель просил до 24 апреля 2023 года представить ранее запрошенную информацию. Как указано в уведомлении, «для надлежащего оформления документов об установлении неполного рабочего времени для оформления документов об установлении неполного рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации» и сообщив, что оно касается всех обращений работника, поступивших работодателю в период с 26 сентября 2022 года по 27 марта 2023 года.
Актом выездной проверки Министерства финансов Чувашской Республики от 15 июля 2022 года в Учреждении выявлены отдельные нарушения в сфере исполнения трудового законодательства за проверяемый период — 2021 год и истекший период 2022 года.
Так же ответчик, помимо прочего, указывал на то, что в письме от 28 сентября 2022 года N 01-05/585, адресованном Н.В.Р., просил сообщить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (с учетом условий труда), необходимы работнику для оформления документов об установлении неполного рабочего времени.
Оценив представленные доказательства и разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 312.1, 93, 237 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что ответчиком не допущено нарушений трудовых прав истца, а содержание заявлений истца об изменении условий труда предусматривало возможность принятия альтернативных вариантов решений по каждому из требований с учетом норм трудового законодательства.
Делая такие выводы, суд исходил из того, что требования работника о предоставлении дистанционной работы, работы на условиях неполного рабочего времени, либо отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет являлись взаимоисключающими и одновременно все предложенные варианты работодателем удовлетворены быть не могли.
Суд также отметил, что перевод работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу. Учитывая нарушения в кадровой работе Учреждения, выявленные в ходе проверки, суд пришел к выводу об отсутствии возможности перевода истца на дистанционную работу, соглашаясь с позицией работодателя о том, что в спорном периоде нахождение истца, занимающей должность начальника отдела кадров, на рабочем месте было необходимым в целях исправления и недопущения в будущем выявленных Министерством финансов Чувашской Республики в ходе проведенной проверки Учреждения недостатков.
Оценивая обращения Н.В.Р. об изменении условий труда, суд указал, что они не содержали конкретный график работы, срок работы по новому графику и, являясь по сути неопределенной формулировкой предлагаемых условий труда, не могли быть достаточными для установления работнику неполного рабочего времени, работодатель правом самостоятельно определять график работы, срок работы по новому графику при предоставлении данных условий труда не наделен, отказ в предоставлении данных условий труда работодатель фактически не принимал, а поведение истца исключало возможность надлежащего оформления неполного рабочего времени в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Разрешая спор в части признания незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении неполного рабочего времени с 27 марта 2023 года, суд дополнительно отметил, что истец фактически на работу после 28 марта 2023 года не выходила, продолжать трудовую деятельность у ответчика она не желает, что исключало возможность предоставления работодателем таких условий труда по ее заявлению от 27 марта 2023 года.
Судом апелляционной инстанции дополнительно установлены следующие обстоятельства, заключенный между истцом и ответчиком трудовой договор от 01 июня 2017 года предусматривает пятидневную рабочую неделю работника с двумя выходными — суббота и воскресенье с нормальной продолжительностью рабочего времени.
Приказом Учреждения от 15 января 2020 года N 4-0, на основании заявления Н.В.Р., последней был предоставлен отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней на период с 9 января по 27 мая 2020 года, а в последующем, после рождения дочери ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, приказом N 31-0 от 08 мая 2020 года — отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет на период с 28 мая 2020 года по 25 сентября 2021 года.
Приказом работодателя от 08 мая 2020 года N 32-0, ежегодный оплачиваемый отпуск Н.В.Р. за период работы с 09 августа 2019 года по 08 августа 2020 года в количестве 35 календарных дней был перенесен на период с 26 сентября 2021 года по 30 октября 2021 года.
После дней отпуска по беременности и родам в связи с рождением дочери ФИО3, отпуска по уходу за ФИО3 до достижения ею возраста полутора лет и очередного отпуска, Н.В.Р. должна была выйти на работу в Учреждение с 1 ноября 2021 года.
Из содержания справки Государственного учреждения — Региональное отделение фонда социального страхования Российской Федерации от 12 декабря 2022 года установлено, что выплаты Н.В.Р. в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, прекратились в октябре 2021 года, т.е. в связи с достижением ребенком возраста полутора лет.
Обращаясь в суд с иском и в последующем неоднократно уточняя материально-правовые требования к ответчику, Н.В.Р. последовательно указывала на то, что имела намерение продолжить работу у ответчика с 1 ноября 2021 года, но подвергалась необоснованному давлению со стороны работодателя. В связи с этим она понимала, что при выходе на работу после продолжительных отпусков любые, даже незначительные опоздания на работу и оставление рабочего места в течение рабочего дня на незначительное время, что являлось неизбежным в ее ситуации при наличии пятерых детей, одному из которых исполнилось только полтора года, вызовут пристальное внимание администрации Учреждения, с составлением соответствующих актов и привлечением к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
Так же установлено, что уже до выхода на работу, т.е. до 1 ноября 2021 года Н.В.Р. предпринимала меры по разрешению возникшей ситуации.
Так, 14 октября 2021 года Н.В.Р. обратилась к своему работодателю с заявлением о переводе временно на дистанционную работу на период с 1 ноября 2021 года до 25 марта 2023 года — до достижения ребенком Н.В.С., года рождения, возраста трех лет. В этом заявлении Н.В.Р. указала, что при его удовлетворении просит направить проект дополнительного соглашения к трудовому договору, о результатах просила сообщить письменно не позднее 25 октября 2021 года.
В ответ на это обращение, 20 октября 2021 года работодатель направил в адрес Н.В.Р. письмо N, в котором сообщил, что принял решение об удовлетворении заявления работника и направил последней подписанный представителем работодателя проект дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, предусматривающий периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно: с 1 ноября 2021 года по 30 апреля 2022 года; с 1 июня по 30 ноября 2022 года; с 1 января по 25 марта 2023 года; на стационарном рабочем месте: с 1 по 31 мая 2022 года и с 1 по 31 декабря 2022 года.
Как пояснила в ходе судебного разбирательства в суде апелляционной инстанции Н.В.Р., получив проект дополнительного соглашения к трудовому договору с подписью представителя работодателя, она его подписала и возвратила в Учреждение, указанный документ, содержащий подписи сторон, имеется в материалах дела в виде копии.
Из дела также установлено, что 25 октября 2021 года Учреждение направило в адрес Н.В.Р. письмо, полученное последней в этот же день, в котором сообщило о необходимости явиться на рабочее место для выполнения трудовой функции в должности начальника отдела кадров с 1 ноября 2021 года. Свое решение работодатель обосновал тем, что исполняющий обязанности начальника отдела кадров отсутствует по причине временной нетрудоспособности, а 29 октября 2021 года заканчивается срок действия трудового договора, заключенного со специалистом отдела кадров, т.е. по состоянию на 01 ноября 2021 года в отделе кадров не остается ни одного сотрудника. В этом же письме работодатель указал, что в случае невозможности продолжать трудовую функцию до достижения ребенком возраста трех лет, работнику необходимо оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Согласно расчетным листкам Н.В.Р. и табелям учета рабочего времени работника, в ноябре 2021 года она отработала 20 рабочих дней, в декабре 2021 года 22 рабочих дня.
18 января 2022 года Н.В.Р. обратилась к руководителю Учреждения с письменным заявлением, в котором указала, что отзывает свое заявление о переводе на дистанционную работу и представлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 13 января 2022 года, к этому заявлению Н.В.Р. приложила копию подписанного сторонами трудового договора проекта дополнительного соглашения к трудовому договору от 20 октября 2021 года.
Приказом Учреждения от 07 июня 2023 года NNл Н.В.Р. уволена с работы на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя (прогул)).
Суд апелляционной инстанции указал, что перевод сотрудника на дистанционный режим работы является, в силу положений статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации, правом, а не обязанностью работодателя и, в отсутствие исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, постановлений главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации о проведении профилактических прививок отдельным категориям граждан по эпидемическим показаниям, возможен по взаимному согласию работника и работодателя с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.
С учетом действующего правового регулирования спорных правоотношений и установленных по делу обстоятельств суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что подписав проект дополнительного соглашения к трудовому договору от 20 октября 2021 года, стороны достигли соглашения о дистанционной работе работника с 01 ноября 2021 года, но фактически его не реализовали: с 1 ноября 2021 года Н.В.Р. вышла на работу, а в последующем, 18 января 2022 года — направила в адрес работодателя письменное заявление об отказе от дистанционной работы и вплоть до 5 июля 2022 года, к работодателю с заявлением о предоставлении дистанционной работы не обращалась. В обращениях в адрес работодателя о переводе на дистанционную работу от 05 июля 2022 года, 01 августа 2022 года, 26 сентября 2022 года Н.В.Р. на наличие достигнутого соглашения о дистанционной работе также не ссылалась, указывая основанием представления ей такой работы невозможность оставления детей дома в связи с пребыванием своей матери в медицинском учреждении (заявление от 05 июля 2022 года) и наличие малолетнего ребенка в возрасте до трех лет и детей в возрасте до 14 лет (заявления от 01 августа 2022 года, 26 сентября 2022 года).
Суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда первой инстанции, что в сложившейся ситуации перевод работника на дистанционный режим работы являлся правом, а не обязанностью работодателя, следовательно выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о признании незаконными действий ответчика по отказу в предоставлении дистанционной работы в период с 05 июля 2022 года по 25 сентября 2022 года и взыскании с последнего в связи с этим среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 05 июля 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 193 031, 83 руб. следует признать законными и обоснованными.
Между тем, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции по исковым требованиям о признании отказа ответчика в предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании в связи с этим неполученного заработка и компенсации морального вреда, указав, что действующее трудовое законодательство гарантирует женщинам и иным лицам, перечисленным в законе, предоставление по их заявлению отпуска по уходу за ребенком до трех лет, и находящимся в таком отпуске лицам право исполнять свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, а также предоставление неполного рабочего дня родителям, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, возлагая на работодателя обязанность установить работнику такой режим работы. Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок в пределах срока обязательного установления неполного рабочего времени, при этом, режим работы определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Доказательств, соответствующих требованиям относимости и допустимости, а также их достаточности, со всей очевидностью свидетельствующих о том, что письмо от 28 сентября 2022 года N 01-05/585, адресованное Н.В.Р. с просьбой сообщить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (с учетом условий труда), необходимы работнику для оформления документов об установлении неполного рабочего времени, было получено последней, ответчик в материалы дела не представил.
Судом апелляционной инстанции установлено, что до обращения Н.В.Р. к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию на основании абз. 3 статьи 80 ТК РФ 28 марта 2023 года, последний каких-либо мер по выяснению обстоятельств, необходимых для оформления документов об установлении неполного рабочего времени не предпринимал. Работодатель не учел и то, что предоставление работнику отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет по ее заявлениям от 05 июля 2022 года, 01 августа 2022 года, 26 сентября 2022 года, не лишало работника права на работу в режиме неполного рабочего времени, а о своем желании такого режима работы Н.В.Р. указала в своем заявлении от 26 сентября 2022 года.
Не представил ответчик и доказательств того, что имелись какие-либо препятствия в предоставлении истцу работы в режиме неполного рабочего дня по занимаемой должности.
Суд апелляционной инстанции указал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора являются сами факты обращения работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, с заявлением об определении неполного рабочего времени, и обращения работника, имеющего детей в возрасте до четырнадцати лет, с заявлением об определении неполного рабочего времени, при этом обязанность установить работнику такой режим работы возложена на работодателя законом.
Суд апелляционной инстанции принял во внимание, что Н.В.Р. является многодетной матерью, а также учел, что после октября 2022 года она лишилась социальных пособий на ребенка в связи с достижением им полутора лет, и в заявлениях после 26 сентября 2022 года однозначно высказывала свое желание работать на условиях неполного рабочего дня.
При таком положении, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что действия работодателя по отказу в предоставлении истцу работы на условиях неполного рабочего дня свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к истцу как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя. И поскольку работодатель не исполнил свои обязательства по установлению истцу неполного рабочего времени, действия первого по отказу в переводе истца на режим неполного рабочего времени по ее заявлениям с 26 сентября 2022 года и с 27 марта 2023 года суд апелляционной инстанции признал их незаконными, а выводы суда первой инстанции о том, что допускалось альтернативное разрешение заявлений работника и предоставлением работнику отпусков по уходу за ребенком не нарушены права последней, посчитал необоснованными. Фактически предоставив отпуск по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста, Учреждение лишило работника возможности работать в условиях неполного рабочего дня и получать заработную плату.
Суд апелляционной инстанции, установив, что Н.В.Р. не была допущена к исполнению своих трудовых обязанностей, применив положения статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в ее пользу среднего заработка за время лишения возможности трудиться за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 384 245, 79 руб., а также в связи с нарушением прав истца взыскал компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Судебная коллегия кассационной инстанции не усматривает оснований для отмены апелляционного определения по доводам кассационных жалоб.
Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить Условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В силу положений статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации, перевод сотрудника на дистанционный режим работы является, правом, а не обязанностью работодателя и, в отсутствие исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, постановлений главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации о проведении профилактических прививок отдельным категориям граждан по эпидемическим показаниям, возможен по взаимному согласию работника и работодателя с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.
Следовательно, выводы судов предыдущих инстанций об отказе в удовлетворении иска о признании незаконными действий ответчика по отказу в предоставлении дистанционной работы в период с 05 июля 2022 года по 25 сентября 2022 года и взыскании с последнего в связи с этим среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 05 июля 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 193 031, 83 руб. являются правильными.
Доводы кассационной жалобы истца об обратном, что не имелось оснований у работодателя для отказа в предоставлении дистанционной работы, основаны на неверном толковании норм права.
Доводы кассационной жалобы истца, о неправильных выводах судов, что после подписания проекта дополнительного соглашения к трудовому договору стороны достигли соглашения о дистанционной работе работника, но фактически его не реализовали, что в последующем, 18 января 2022 года истец направила в адрес работодателя письменное заявление об отказе от дистанционной работы и вплоть до 5 июля 2022 года, к работодателю с заявлением о предоставлении дистанционной работы не обращалась, что в обращениях в адрес работодателя о переводе на дистанционную работу от 05 июля 2022 года, 01 августа 2022 года, 26 сентября 2022 года истец на наличие достигнутого соглашения о дистанционной работе также не ссылалась, указывая основанием представления ей такой работы невозможность оставления детей дома в связи с пребыванием своей матери в медицинском учреждении и наличие малолетнего ребенка в возрасте до трех лет и детей, в возрасте до 14 лет, не могут служить основанием к отмене судебных актов, поскольку основаны на установлении фактических обстоятельств и оценке доказательств, а суд кассационной инстанции не наделен правом установления обстоятельств, не установленных судами первой и апелляционной инстанции и переоценке доказательств. Ссылки на иных работников, которым предоставлена дистанционная работа, не свидетельствуют об обоснованности требований истца.
Доводы жалобы истца о необоснованно заниженном размере компенсации морального вреда, не свидетельствуют о незаконности апелляционного определения в данной части, поскольку в силу статей 67 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка характера и степени причиненного истцу морального вреда, определение размера компенсации морального вреда относятся к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций, в силу своих полномочий, предусмотренных статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд кассационной инстанции исходит из признанных установленными судами первой и апелляционной инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судебными инстанциями, при этом правом переоценки доказательств не наделен.
Доводы кассационной жалобы ответчика, что истец, имея высшее юридическое образование, осведомлена о требованиях ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации, между тем не указала режим рабочего времени, который ей необходим, уклонилась от согласования графика работы, также основаны на оценке доказательств. Поскольку судом апелляционной инстанции не установлено, что ответчик письмо от 28 сентября 2022 года N 01-05/585, адресованное Н.В.Р. с просьбой сообщить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (с учетом условий труда), необходимы работнику для оформления документов об установлении неполного рабочего времени, было получено последней, ответчик в материалы дела не представил таких доказательств, а суд кассационной инстанции не вправе переоценивать доказательства.
Кассационная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела. Исследование и оценка представленных лицами, участвующими в деле, доказательств в подтверждение своих доводов и возражений, установление обстоятельств, на которых основаны изложенные в судебных постановлениях выводы, отнесены законом к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций.
Кассационная жалоба не содержит указаний на обстоятельства, которые не были учтены судом апелляционной инстанции и не получили правовую оценку.
Процессуальных нарушений, которые могли бы привести к отмене правильного по существу апелляционного определения, судом апелляционной инстанции не допущено.
Доводы жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанции, и к выражению несогласия с произведенной оценкой представленных по делу доказательств и суждений суда апелляционной инстанции, в целом направлены на переоценку состоявшегося судебного постановления при отсутствии к тому правовых оснований, а также переоценку доказательств.
Между тем, в силу части 3 статьи 390 ГПК при рассмотрении кассационной жалобы суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства.
При таких данных судебная коллегия не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены апелляционного определения по доводам кассационных жалоб заявителей.
Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 августа 2023 года оставить без изменения, а кассационные жалобы Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики и Н.В.Р. без удовлетворения.
Председательствующий
Н.В.БРОСОВА
Судьи
Т.В.ИВШИНА
Т.Е.ТУРАЕВА
——————————————————————
