СЕДЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 19 июля 2022 г. по делу № 88-10805/2022
УИД 72RS0014-01-2021-015445-93
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Давыдовой Т.И.,
судей Грудновой А.В., Ложкаревой О.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9173/2021 по иску О. к обществу с ограниченной ответственностью «ЖБИ-Промжелдортранс» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «ЖБИ-Промжелдортранс» на решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 декабря 2021 года, с учетом определения об исправлении описки от 27 января 2022 года, и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 04 апреля 2022 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Ложкаревой О.А. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЖБИ-Промжелдортранс» (далее по тексту — ООО «ЖБИ-Промжелдортранс», общество) с учетом уточнений о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.
В обоснование требований указал, что 24 августа 2020 года между ним и ответчиком заключен трудовой договор № 25. Срок трудового договора установлен с 24 августа 2020 года по 23 августа 2021 года. Согласно пункту 1.2 трудового договора работа по договору является основной. За выполнение трудовых обязанностей установлен оклад 7 500 руб. и районный коэффициент 15%. При условии выполнения плановых показателей и безубыточности работодатель имеет право выплачивать работнику премию до 100% в порядке и на условиях, предусмотренных в Положении о премировании. Фактически в период трудовых отношений ему выплачивался оклад в размере 7 500 руб. и премия 7 500 руб. Им было написано заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска с 24 августа 2021 года по 10 сентября 2021 года, а также заявление о предоставлении отгулов на 20 и 23 августа 2021 года.
Согласно резолюции директора ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» отпуск ему предоставлен на период с 24 августа 2021 года по 06 сентября 2021 года, на 20 августа 2021 года и 23 августа 2021 года предоставлены отгулы. По возвращении из отпуска 06 сентября 2021 года получил почтовое отправление от ответчика, направленное ему 24 августа 2021 года, в котором содержалось уведомление о расторжении трудового договора и уведомление о получении трудовой книжки. До отпуска о дате расторжения трудового договора он уведомлен не был, полагая, что о продолжении трудового договора свидетельствует предоставление ему отпуска. Также указывает, что увольнение в связи с истечением срока действия договора является незаконным, поскольку о дате расторжения трудового договора в срок, установленный статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, он не был уведомлен. В трудовом договоре без правовых оснований установлен срок его действия с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предоставленных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Решением Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 декабря 2021 года, с учетом определения об исправлении описки от 27 января 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 04 апреля 2022 года, исковые требования О. удовлетворены. Увольнение О. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» от 23 августа 2021 года № 58 признано незаконным.
Изменена формулировка основания увольнения О. с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации о расторжении трудового договора по инициативе работника. Изменена дата увольнения О. на 30 сентября 2021 года. С ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» в пользу О. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 24 августа 2021 года по 30 сентября 2021 года в размере 25 473,56 руб., компенсация морального вреда 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя 15 000 руб. Также с ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» взыскана государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования г. Тюмень в размере 1 564 руб.
В кассационной жалобе ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных актов, ссылаясь на их незаконность, с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении заявленных требований.
Лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 3795 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
В соответствии с частью 1 статьи 3796 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений.
Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 24 августа 2020 года между О. и ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» был заключен трудовой договор № 25, в соответствии с которым истец был принят на должность специалиста по безопасности на срок по 23 августа 2021 года. В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора работа является для работника основным местом работы.
В соответствии с приказом работодателя от 24 августа 2020 года № 57 О. принят на работу в должности специалиста по безопасности в аппарат управления общества, с окладом 7 500 руб. и надбавкой в виде районного коэффициента 1,15%.
17 августа 2021 года О. работодателю подал заявление о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 августа по 10 сентября 2021 года, которое завизировано генеральным директором. Генеральным директором указано на предоставление истцу отпуска продолжительностью 2 недели с 24 августа по 06 сентября 2021 года.
Приказом № 58 от 23 августа 2021 года трудовой договор с О. расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.
24 августа 2021 года ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» направило О. уведомление о расторжении трудового договора № 25, в котором сообщалось, что трудовой договор будет расторгнут 23 августа 2021 года в связи с истечением срока договора. Данное уведомление получено истцом по почте 06 сентября 2021 года.
Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 59, 77, 79, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходил из того, что заключение с О. срочного договора не противоречит требованиям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации; срочный трудовой договор заключен истцом добровольно, доказательств вынужденности заключения трудового договора на указанных условиях не имеется, но работодателем нарушена процедура увольнения истца, поскольку в нарушение части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации О. не был предупрежден о прекращении срочного трудового договора в письменной форме в срок не менее чем за три календарных дня до увольнения, поскольку получение сообщения, направленного работнику в электронном виде через мобильное приложение «Вайбер» истец отрицает, при этом такая форма сообщения не свидетельствует о соблюдении письменной формы уведомления о прекращении трудового договора, условиями трудового договора также не предусмотрен такой формат направления уведомлений работнику; посредством почтовой связи уведомление истцу было направлено уже после расторжения трудового договора 24 августа 2021 года, в связи с чем пришел к выводу о незаконности увольнения истца.
Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу об обоснованности требований О. об изменении формулировки основания увольнения с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации о расторжении трудового договора по инициативе работника, об изменении даты увольнения на 30 сентября 2021 года, которая предшествует дню начала работы у другого работодателя и о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 24 августа 2021 года по 30 сентября 2021 года в размере 25 743,56 руб.
Руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции, установив нарушение ответчиком трудовых прав истца, пришел к выводу о взыскании компенсации морального вреда.
Определяя размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., суд первой инстанции исходил из допущенных ответчиком нарушений норм трудового права в отношении истца, степени нравственных страданий истца, а также требований разумности и справедливости.
Руководствуясь положениями статей 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции, исходя из представленных документов, подтверждающих несение судебных расходов; с учетом требований разумности, сложности дела, объема выполненной работы представителем истца, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов по оплате услуг представителя 15 000 руб.
Суд апелляционной инстанции, оставив решение суда первой инстанции без изменения, не согласился с выводами суда первой инстанции в части правомерности заключения с О. срочного трудового договора.
Указывая на незаконность заключения с О. срочного трудового договора, суд апелляционной инстанции исходил из того, что заключение срочного трудового договора в перечисленных в части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации случаях может быть признано правомерным только при условии, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора позволяет признать трудовой договор, заключенный на определенный срок, заключенным на неопределенный срок. Бремя доказывания наличия обстоятельств, исключающих возможность заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.
Указав, что ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу не указано основание заключения с О. срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что работа в должности специалиста по безопасности носила временный характер, создана для выполнения заведомо определенной работы, что обусловливало заключение с истцом срочного трудового договора, на момент приема на работу истца данная должность имелась в штатном расписании, срочный трудовой договор заключен без учета добровольного согласия работника, суд апелляционной инстанции признал необоснованными выводы суда первой инстанции о законности заключения с истцом срочного трудового договора, в связи с чем признал трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Руководствуясь положениями части 6 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции указал на отсутствие оснований для отмены правильного по существу решения суда первой инстанции. Неправильный вывод суда первой инстанции о наличии оснований для заключения с О. срочного трудового договора, по мнению суда апелляционной инстанции, не привел к вынесению незаконного решения об удовлетворении заявленным им исковых требований об оспаривании законности расторжения трудового договора по указанному основанию.
Судебная коллегия соглашается с судебными актами о признании незаконным увольнения О. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации приказом от 23 августа 2021 года признано, об изменении формулировки основания увольнения с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации, об изменении даты увольнения, о взыскании в его пользу с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула с 24 августа 2021 года по 30 сентября 2021 года, компенсации морального вреда, о возмещении расходов по оплате услуг представителя.
Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами (часть 1).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6).
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть 1 статьи 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 59 Кодекса.
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к числу оснований прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Исходя из изложенного юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являлись — наличие оснований, предусмотренных частями первой и второй статьи 59
Трудового кодекса Российской Федерации, для заключения с работником срочного трудового договора, являлась ли для О. работа в ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» основным местом работы, заключен ли работником срочный трудовой договор добровольно, отсутствует ли вынужденность заключения трудового договора на таких условиях, исполнена ли работодателем обязанность, предусмотренная частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, о предупреждении работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, на который он заключен, совершались ли сторонами действия, направленные на прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора, совершались ли сторонами действия, направленные на сохранение трудовых отношений, несмотря на истечение срока трудового договора, продолжал ли работник исполнение трудовых обязанностей после истечения срока действия трудового договора. Исходя из характера спорных правоотношений доказательства указанных юридически значимых обстоятельств предоставляются работодателем.
Принимая во внимание положения приведенных норм права, судами правомерно поставлен на обсуждение и разрешен вопрос об обоснованности заключения с О. срочного трудового договора. Указанное обстоятельство является юридически значимым и подлежит установлению при разрешении спора о законности расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции о правомерности заключения с О. срочного трудового договора, указывая на незаконность заключения с ним срочного трудового договора по мотиву отсутствия достаточных оснований и вынужденности заключения работником срочного трудового договора, квалифицируя заключенный на определенный срок трудовой договор, заключенным на неопределенный срок, суд апелляционной инстанции не учел, что О. в ходе рассмотрения дела не указывал на вынужденность заключения им трудового договора на определенный срок, доказательства приведенным судом обстоятельствам в материалах дела отсутствуют. Напротив истец ссылался на заключение им именно срочного трудового договора, мотивируя свои требования о незаконности увольнения нарушениями трудового законодательства, допущенными работодателем при его расторжении.
Судом апелляционной инстанции не учтено, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, как это предусмотрено частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. О добровольности заключения трудового договора на определенный срок свидетельствует подписание О. трудового договора и приказа о приеме на работу, как об этом верно указано судом первой инстанции.
Исходя из изложенного, судебная коллегия соглашается с доводами кассационной жалобы о необоснованности выводов суда апелляционной инстанции об отсутствии оснований заключения с истцом срочного трудового договора, о вынужденном характере заключения договора на таких условиях и соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что заключение с О. срочного договора не противоречит требованиям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, договор заключен истцом добровольно. Однако ошибочные выводы суда апелляционной инстанции не являются основанием для отмены состоявшихся судебных актов об удовлетворении исковых требований О., о законности его увольнения на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствуют, ввиду нарушения ответчиком норм трудового законодательства при расторжении трудового договора.
В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.
В соответствии с частью 2 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.
В силу специальной нормы части 3 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.
Таким образом, исходя из анализа приведенных норм права следует, что при намерении реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию, работник может направить работодателю соответствующее письменное заявление. В случае предоставления работодателем отпуска его время может полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.
Разрешая спор, суды пришли к обоснованному выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения О. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 23 августа 2021 года, признав увольнение незаконным, поскольку ответчиком, достоверно знавшим об истечении срока трудового договора 23 августа 2021 года, согласовано заявление истца от 17 августа 2021 года о предоставлении ему очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 августа по 06 сентября 2021 года. При этом предоставление отпуска в соответствии с положениями части 3 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не оформлено. В исковом заявлении и в ходе рассмотрения дела О. указывал, что получив согласие работодателя на предоставление ему отпуска, он считал себя находящимся в отпуске с 24 августа по 06 сентября 2021 года. С оспариваемым приказом от 23 августа 2021 года о расторжении трудового договора он ознакомлен лишь по окончании отпуска.
Кроме того, судами установлено, что в нарушение части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия О. не предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, соответствующее письменное уведомление направлено ему по почте 24 августа 2021 года, т.е. уже после принятия кадрового решения и прекращения трудового договора. В связи с чем вывод судов о нарушении, в том числе порядка расторжения трудового договора по избранному работодателем основанию, является правильным.
Доводы кассационной жалобы о направление истцу сообщения о прекращении трудового договора через мобильное приложение «Вайбер» являлись предметом рассмотрения судов и мотивированно отклонены. Оснований не соглашаться с выводами, содержащимися в оспариваемых судебных актах, у судебной коллегии не имеется. Установленные судом обстоятельства дают основание полагать, что порядок увольнения истца, предусмотренный частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, в части письменного уведомления о расторжении срочного трудового договора за три календарных дня до увольнения ответчиком не соблюден.
Доводы ООО «ЖБИ-Промжелдортранс» в кассационной жалобе об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований О., об отсутствии нарушений норм трудового законодательства при расторжении с ним трудового договора, судебной коллегией отклоняются как основанные на неверном толковании норм права, регулирующих основания и порядок расторжения срочного трудового договора.
Доводы кассационной жалобы повторяют правовую позицию ответчика, выраженную в судах первой и апелляционной инстанций, и не содержат указаний на нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, фактически сводятся к иной оценке установленных судами обстоятельств и собранных по делу доказательств.
С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, не находит предусмотренных статьей 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений.
Руководствуясь статьями 3795, 3796, 390, 3901 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 15 декабря 2021 года, с учетом определения об исправлении описки от 27 января 2022 года, и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 04 апреля 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «ЖБИ-Промжелдортранс» — без удовлетворения.
