ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 августа 2023 г. по делу N 88-19591/2023
N дела суда 1-й инстанции 2-964/2022 УИД: 23RS0047-01-2021-009131-81
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Мартыновой Н.Н.,
судей Мотиной И.И., Бетрозовой Н.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С.Д. к обществу с ограниченной ответственностью «Мефферт Продакшн» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за использование имущества работника в интересах работодателя, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе С.Д., поступившей с делом 21 апреля 2023 г., на решение Советского районного суда города Краснодара Краснодарского края от 11 мая 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 февраля 2023 г.
Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н., выслушав истца С.Д., его представителя Л. поддержавших доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Капитан-Дубровской Е.Н., полагавшей обжалуемые судебные акты подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия
установила:
С.Д. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) «Мефферт Продакшн» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за использование личного имущества в интересах работодателя, а также морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он был принят на работу к ответчику по трудовому договору N 126 от 1 сентября 2020 г. на должность регионального представителя в отдел продаж Регион 3, по основному месту работы, с окладом 24 000 руб. При исполнении должностных обязанностей общество не обеспечило его необходимым оборудованием, в связи, с чем он был вынужден использовать свой ноутбук, телефон и автомобиль. В связи с тем, что факт необходимости использования личного имущества, между истцом и обществом не оговаривался, считает что ООО «Мефферт Продакшн» допустило в отношении него нарушение норм, установленных частью 1 статьи 312.6 Трудового кодекса РФ. На протяжении всего периода работы общество не обеспечило выплату истцу компенсации за использование в его интересах личного имущества. Должностные обязанности выполнялись истцом на протяжении всего периода работы в полном объеме. Путем непредставления истцу информации о результатах проделанной работы ООО «Мефферт Продакшн» лишило истца возможности получения выплат стимулирующего характера, в размерах, установленных проектом годовой мотивации на 2021 г. Аналогичные нарушения допущены ООО «Мефферт Продакшн» и в 2020 г. Приказом N 42 от 28 июня 2021 г. трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя. Основанием для увольнения истца по инициативе работодателя согласно приказу N 42 от 28 июня 2021 г., является статья 312.5 Трудового кодекса РФ. Увольнение на основании данной статьи законодательством РФ не предусмотрено, так как фактически данная статья предоставляет дистанционным работникам дополнительные гарантии по оплате труда. Учитывая вышеизложенное, приказ N 42 от 28 июня 2021 г. считает вынесенным незаконно.
В ходе судебного разбирательства истец уточнил исковые требования и просил взыскать с ответчика задолженность по оплате ГСМ и использование средств связи в размере 147 018,33 руб., компенсацию за использование личного имущества в размере 72 616, 33 руб., средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 28 июня 2021 г. по 16 июля 2021 г. в размере 51 231,75 руб., компенсацию причиненного морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб., отменить и признать незаконным приказ N 42 от 28 июня 2021 г., восстановить на работе, привлечь ответчика, а также должностных лиц общества к административной ответственности по частям 4 и 6 статьи 5.27 КоАП РФ.
Решением Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 11 мая 2022 г., в редакции дополнительного решения от 14 октября 2022 г. в удовлетворении заявленных требований С.Д. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 февраля 2023 г. решение суда первой инстанции в редакции дополнительного решения от 14 октября 2022 г., оставлено без изменения.
Истец в кассационной жалобе просит отменить состоявшиеся судебные акты, как незаконные. В обоснование доводов указывает, что суд первой инстанции не дал оценки тому факту, что первоначально С.Д. уволен но инициативе работодателя согласно приказу N 42 от 28 июня 2021 г. по статье 312.5 Трудового кодекса РФ и получил данный приказ электронно 28 июня 2021 г.
Однако, статья 312.5 Трудового кодекса РФ (в редакции ФЗ N 407-ФЗ от 8 декабря 2020 г., действовавшей на момент увольнения) гласит — выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. То есть, вообще не предусматривает увольнение работника.
Указанная же статья 312.5 Трудового кодекса РФ в предыдущей редакции предусматривала ранее, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится но основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Выражает несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, что указание разных статей увольнения в приказе истца и приказе, представленном работодателем, является опечатка и не влечет незаконность увольнения, так как представитель ответчика в заседании апелляционного суда подтвердила, что первоначально приказ содержал сведения об увольнении по статье 312.5 Трудового кодекса РФ и впоследствии был издан приказ за тем же номером и той же датой, только основания увольнения статья 312.8 Трудового кодекса РФ.
Другой уже приказ об увольнении под тем же номером и с той же датой, но уже по статье 312.8 Трудового кодекса РФ, получен истцом посредством Почты России.
Обращает внимание суда и на тот факт, что в соответствии с пунктом 8.6 трудового договора N 126 от 1 сентября 2020 г., до подписания договора работник ознакомлен с: должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о командировках, положением об обработке и защите персональный данных.
Однако, при устройстве на работу истцу на электронную почту был выслан только трудовой договор, без вложений, инструкций и др. указанных в нем документов, что подтверждается распечаткой с эл. почты от 2 сентября 2020 г., ссылка на документы в корпоративной почте, к которой истец не подключен и которая также не содержит трудовой инструкции не может быть принята судом.
Также суды не дали правовой оценки тому факту, что истец неоднократно электронно уведомлял работодателя 27 ноября 2020 г., 5 апреля 2021 г., 21 мая 2021 г. о необходимости предоставления служебного ноутбука, так как не мог пользоваться своим программным обеспечением ввиду его некорректной работы, а трудовой договор не содержит пунктов об использовании личного имущества в рабочих целях. Однако, никакой компенсации за использование своего ноутбука истец не получал. Дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору содержит изменения в части увеличения оклада, а не компенсации за использование личного имущества или ГСМ.
Возражает против довод ответчика относительно не уведомления работодателя об уходе на больничный, так как в мессенджере WatsApp в переписке с Х. истец уведомлял его об уходе на больничный с 15 июня 2021 г., предварительно сделав свою работу, что подтверждается соответствующими отчетами.
Так и не предоставив ноутбук с программным обеспечением, работодатель направил истцу уведомление о расторжении трудового договора от 21 июня 2021 г. исх. N 040, где указал на акты, и на увольнение его по статье 312.5 Трудового кодекса РФ с 22 июня 2021 г.
Истец указывает, что с каждым актом в отдельности он ознакомлен не был, соответственно возможность предоставить объяснения по каждому в отдельности акту работодатель не представил, обращает внимание кассационного суда, что последний акт составлен в тот же день, что и уведомление о расторжении трудового договора от 21 июня 2021 г., то есть на последний акт не было возможности представить объяснения.
Истец С.С., представитель ответчика ООО «Мефферт продакшн», надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явились.
Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.
В соответствии со статьей 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле извещаются заказным письмом с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.
Органы государственной власти, органы местного самоуправления, иные органы и организации, являющиеся сторонами и другими участниками процесса, могут извещаться судом о времени и месте судебного заседания или совершения отдельных процессуальных действий лишь посредством размещения соответствующей информации в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», такие лица, получившие первое судебное извещение по рассматриваемому делу, самостоятельно предпринимают меры по получению дальнейшей информации о движении дела с использованием любых источников такой информации и любых средств связи.
Лица, участвующие в деле, несут риск наступления неблагоприятных последствий в результате непринятия ими мер по получению информации о движении дела.
Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.
При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.
Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы, изложенные в жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит, что имеются основания для отмены обжалуемого судебного постановления по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что с 1 сентября 2020 г. между сторонами заключен трудовой договор N 126, согласно которому С.Д. принят на работу в ООО «Мефферт Продакшн» на должность регионального представителя в отделе продаж Регион 3 с должностным окладом в размере 24 000 руб. в месяц.
В соответствии с пунктами 1.3, 1.5. трудового договора определено, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно — вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Согласно пункту 3.19. Должностной инструкции, работник обязан предоставлять отчеты о проделанной работе, по требованию непосредственного руководителя. Вид и форма отчета определяется непосредственным руководителем.
Вместе с тем, пунктом 3.21 Должностной инструкции установлено, что работник обязан выходить на связь в течение рабочего времени посредством телефонной связи и электронной почты. Не выход на связь более одного рабочего дня является грубым нарушением своих должностных обязанностей.
Пунктом 4.9. Должностной инструкции закреплена ответственность за не предоставление и несвоевременное предоставление отчетности, установленной непосредственным руководителем.
Актами N 01 от 10 июня 2021 г., N 02 от 15 июня 2021 г., N 03 от 21 июня 2021 г., составленными и подписанными работниками ООО «Мефферт Продакшн», а также электронной перепиской, в том числе нотариально заверенной перепиской из мессенджера WatsApp, между руководителем отдела продаж Х. и истцом зафиксировано, что истец с 11 мая 2021 г. и до момента прекращения трудовых отношений не выполнял свои трудовые функции. С.Д. на запросы от своего непосредственного руководителя Х. не отвечал, отчеты о проделанной работе не предоставлял.
Согласно докладным запискам от 21 мая 2021 г., 3 июня 2021 г. руководителя отдела продаж ООО «Мефферт Продакшн» Х. было доведено до сведения генерального директора Г., а также коммерческого директора Т., что истец, осуществляющий работу дистанционным способом в городе Краснодар, систематически не выполняет требования трудового договора и должностной инструкции, по форме, содержанию и срокам предоставления отчетов о проделанной работе, а именно: за период работы с мая 2021 года он не предоставляет отчеты, не выполняет свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией.
Приказом ООО «Мефферт Продакшн» N 42 от 28 июня 2021 г. С.Д. уволен по основаниям предусмотренным частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса РФ.
Уведомлением N 040 от 21 июня 2021 г. ответчик поставил в известность истца о расторжении трудового договора с 22 июня 2021 г. по инициативе работодателя.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 — 312.9).
С 1 января 2021 г. на основании Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» глава 49.1 Трудового кодекса РФ действует в новой редакции. В Трудовой кодекс РФ введена статья 312.8 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником».
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены статьей 312.8 Трудового кодекса РФ, где закреплено, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Таким образом, по общему правилу трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по инициативе работодателя как по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ для всех категорий работников (статьи 77, 81 ТК РФ), так и по дополнительным основаниям (статья 312.8 ТК РФ).
Факт систематического не представления отчетов не оспаривался представителем С.Д. в ходе рассмотрения дела, со стороны истца в материалы дела не были представлены документы подтверждающие, что работник не мог осуществлять свои трудовые функции по уважительной причине и по независящим от него обстоятельства.
Судом признаны несостоятельными доводы истца о том, что с 15 по 25 июня 2021 г. истец болел, поскольку не предоставление отчетов о работе имело место как до болезни, так и после ее окончания, вплоть до увольнения 28 июня 2021 г.
Доводы С.Д., что он был уволен по статье 312.5 Трудового кодекса РФ, по мнению судов нижестоящих инстанций, опровергаются приказом N 42 от 28 июня 2021 г. согласно которому истец уволен по статье 312.8 Трудового кодекса РФ за не взаимодействие с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
По мнению суда, допущенная ответчиком опечатка в статье, на основания которой был уволен истец, в направленном ему экземпляре уведомления и приказа, исправлена ответчиком и не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.
Судом также установлено, что с 1 сентября 2021 г. по 31 декабря 2021 г. истцу выплачивалась компенсация за использование своего имущества в интересах работодателя, на основании служебных записок его непосредственного руководителя Х., в расчетном листке в строке «премия (сз)» также имеется отметка о начислении и выплате С.Д. вышеназванной компенсации.
В 2021 году между ООО «Мефферт Продакшн» и С.Д. было заключено Дополнительное соглашением N 1 от 11 января 2021 г., согласно которому С.Д. был увеличен должностной оклад для компенсации этих расходов и установлен в размере 33 000 руб., цели данного увеличения подтверждаются приказом генерального директора ООО «Мефферт Продакшн» N 2 от 11 января 2021 г. и дополнительным соглашением к трудовому договору.
При этом истец в период работы с письменными претензиями по данному поводу в адрес работодателя не обращался.
Не установив нарушений трудового законодательства при увольнении С.Д., суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции полагает выводы судов первой и апелляционной инстанций в части соблюдения работодателем процедуры увольнения истца, основанными на неверном толковании норм материального права.
Одной из процессуальных гарантий права на судебную защиту в целях правильного рассмотрения и разрешения судом гражданских дел являются нормативные предписания части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, устанавливающие, что решение суда должно быть законным и обоснованным.
В пунктах 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 года N 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению. В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При определении закона и иного нормативного правового акта, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установлении правоотношений сторон следует иметь в виду, что они должны определяться исходя из совокупности данных: предмета и основания иска, возражений ответчика относительно иска, иных обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.
Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается равенство прав и возможностей работников, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 — 312.9) (нормы главы 49.1 приведены в редакции, действовавшей на момент увольнения С.Д. — 28 июня 2021 г.).
С 1 января 2021 г. на основании Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации действует в новой редакции.
Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе — работник).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Согласно пункту 2 статьи 312.6 Трудового кодекса РФ дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе (в редакции на момент прекращения трудовых отношений между истцом и ответчиком).
Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).
Пунктом 3 статьи 312.8 Трудового кодекса установлено, что в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей — основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.
Между тем, в редакции Трудового кодекса РФ, действующей до 1 января 2021 г., увольнение дистанционного работника регулировалось положением статьи 312.5, согласно которой расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Судом установлено и материалами дела подтверждается, что за исх. N 40 от 21 июня 2021 г. работодатель уведомил С.Д. о расторжении трудового договора с 22 июня 2021 г. на основании части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя.
Согласно указанному уведомлению, в качестве оснований для расторжении трудового договора указано несоблюдение истцом требований трудового договора, должностной инструкции: не предоставление отчета о проделанной работе за период с 11 мая 2021 г. по 15 июня 2021 г., не посещение клиентов компании, за период с 11 мая 2021 г. по день направления уведомления не была проведена работа по заключению новых договоров поставки на отгрузку продукции, не передана контактная информация потенциальных клиентов своему непосредственному руководителю (т. 1 л.д. 38-39).
В период с 15 по 25 июня 2021 г. С.Д. находился на листе нетрудоспособности.
Из содержания приказа N 42 от 28 июня 2021 г., представленного истцом, следует, что С.Д., региональный представитель Отдела продаж Регион 1, уволен 28 июня 2021 г. по инициативе работодателя в связи с неоднократным нарушением, более трех раз, сроков сдачи отчетности о проделанной работе, на основании подпункта «а» пункта 2.2 трудового договора N 126 от 1 сентября 2020 г., статьи 312.5 части 1 Трудового кодекса РФ.
В качестве основания увольнения указаны уведомление о расторжении трудового договора N 040 от 21 июня 2021 г., акты о нарушении сроков сдачи отчетов о проделанной работе N 01 от 11 июня 2021 г., N 02 от 15 июня 2021 г., N 03 от 21 июня 2021 г. (л.д. 43 т. 1).
Приказ об увольнении направлен истцу 30 июня 2021 г. (л.д. 78-82 т. 1).
Между тем, ответчиком в материалы дела представлен приказ N 42 от 28 июня 2021 г. иного содержания. В соответствии с представленным ответчиком приказом, С.Д., региональный представитель Отдела продаж Регион 1, уволен 28 июня 2021 г. по инициативе работодателя в связи с неоднократным нарушением, более трех раз, сроков сдачи отчетности о проделанной работе, на основании подпункта «а» пункта 2.2 трудового договора N 126 от 1 сентября 2020 г., статьи 312.8 части 1 Трудового кодекса РФ (л.д. 82 т. 1).
В качестве основания для увольнения также указано уведомление о расторжении трудового договора N 040 от 21 июня 2021 г., акты о нарушении сроков сдачи отчетов о проделанной работе N 01 от 11 июня 2021 г., N 02 от 15 июня 2021 г., N 03 от 21 июня 2021 г.
Таким образом в материалы гражданского дела представлены два приказа об увольнении С.Д. за N 42 от 28 июня 2021 г. по разным основаниям.
Также судебная коллегия отмечает, что уведомлен С.Д. был именно о предстоящем увольнении по части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ.
Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрена только одна причина изменения формулировки увольнения на основании статьи 392 Трудового кодекса РФ — судом в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.
Роструд в своем докладе за III квартал 2020 года разъяснил порядок действий работодателя в случае обращения работника в суд и принятия судом решения об изменении основания или даты увольнения работника. В такой ситуации работодателю следует издать соответствующий приказ и внести запись об этом в трудовую книжку работника. Указанный приказ должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа дают ссылку на решение суда.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции несостоятельными выводы судов нижестоящих инстанций о технической ошибке при издании приказа об увольнении истца, так как издание работодателем двух приказов об увольнении работника по разным основаниям не может расцениваться технической ошибкой.
Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Кроме того, по утверждению истца, ему была направлена лишь копия приказа об увольнении по части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ, вопрос об ознакомлении истца с приказом об увольнении по основаниям части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса РФ, судом первой инстанции не выяснялся.
Вместе с тем, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что в трудовом договоре N 126 от 1 сентября 2020 г. должность работника указана: региональный представитель в отдел продаж Регион 3.
В уведомлении о предстоящем увольнении истца также указана должность региональный представитель в отдел продаж Регион 3.
Между тем, в обоих приказах об увольнении от 28 июня 2021 г. структурное подразделение работодателя поименовано «Отдел продаж Регион 1».
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 72.1 названного Кодекса определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Сведения о наличии соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в материалах дела отсутствуют.
Указанные обстоятельства оставлены без внимания и должной оценки суда первой инстанции.
При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отменить решение Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 11 мая 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 февраля 2023 г. и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду необходимо учесть изложенное, определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку представленным доказательствам и доводам сторон с соблюдением требований статей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и разрешить спор в соответствии с требованиями закона.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Советского районного суда города Краснодара Краснодарского края от 11 мая 2022 г. в редакции дополнительного решения от 14 октября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 февраля 2023 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции — Советский районный суд города Краснодара Краснодарского края.
Председательствующий
Н.Н.МАРТЫНОВА
Судьи
И.И.МОТИНА
Н.В.БЕТРОЗОВА
——————————————————————
