ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 декабря 2020 г. по делу N 88-25597/2020
N дела суда 1-й инстанции 2-9037/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Макаровой Е.В.,
судей Горковенко В.А., Якубовской Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карсакова ФИО7 к ООО «Студия персонального тренинга» о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы, процентов за пользование чужими денежными средствами и компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе К. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июля 2020 года.
Заслушав доклад судьи Макаровой Е.В., судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ООО «Студия персонального тренинга» о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что 27 мая 2019 года на интернет-портале «Авито» он увидел объявление о вакансии «Администратор» в фитнес-центре, расположенном по ул. Московская, 91/1, г. Краснодара, с объявленной заработной платой 15000 рублей в месяц. В тот же день он на интернет-портале «Авито» получил информацию о том, что фитнес-центр называется «FTZ». При личном посещении фитнес-центра им было установлено, что студия принадлежит ООО «Студия персонального тренинга», зарегистрированному по указанному адресу.
28 мая 2019 года К. через «Авито» обратился с просьбой о трудоустройстве в данный фитнес-центр, но получил отказ в связи с тем, что не предоставил резюме. 30 мая 2019 года он попросил объяснить причину отказа, но ответ не получил. Действия руководства ответчика расценил как нарушение своих трудовых прав, в связи с чем просил признать отказ в трудоустройстве на должность администратора фитнес-центра незаконным, обязать ответчика трудоустроить его путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу с 27 мая 2019 года, взыскать денежные средства в размере заработной платы с 27 мая 2019 года в сумме 75 500 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 1 245 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
Заочным решением Прикубанского районного суда г. Краснодара от 29 октября 2019 года исковые требования К. к ООО «Студия персонального тренинга» удовлетворены частично.
Признан незаконным со стороны ООО «Студия персонального тренинга» отказ в трудоустройстве К. на должность администратора фитнес-центра «Functional Traning Zone», расположенного по адресу: <…>.
Суд обязал ООО «Студия персонального тренинга» трудоустроить К. на должность администратора фитнес-центра «Functional Traning Zone», расположенного по адресу: <…>, путем заключения с ним трудового договора и издания приказа о назначении его на должность администратора.
Взысканы с ООО «Студия персонального тренинга» в пользу К. денежные средства в размере заработной платы, если бы он был допущен к работе с 27 мая 2019 года по 29 октября 2019 года, в сумме 75500 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 1245 рублей, компенсация морального вреда в размере 5000 руб., всего — 81745 рублей.
В остальной части иска отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июля 2020 года решение Прикубанского районного суда г. Краснодара от 29 октября 2019 года отменено, по делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований истцу отказано.
В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене апелляционного определения по мотиву его незаконности.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы.
В судебное заседание явился К., жалобу поддержал; представитель ООО «Студия персонального тренинга» Ф., действующий на основании доверенности от 27 января 2020 года, возражал против удовлетворения жалобы.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к выводу о том, что жалоба удовлетворению не подлежит.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении данного дела судом апелляционной инстанции допущено не было.
Частью первой статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19 статьи 19, 37 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2 статьи 2, 33, 64 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Как установлено судами и следует из материалов дела, 27 мая 2019 года К., ознакомившись на интернет-портале «Авито» с объявлением о вакансии «администратор» в сфере деятельности «фитнес, салоны красоты» с заработной платой 15000 рублей в месяц, направил по месту размещения объявления запрос в электронной форме на предмет установления названия фитнес-центра; получив ответ, 28 мая 2019 года направил в электронном виде письмо с просьбой принять на работу на указанную должность, сообщив свое имя и возраст. На следующий день 29 мая 2019 года К., вновь через интернет-портал «Авито» путем ведения электронной переписки напомнил о своей заявке, на что получил ответ, что данный вопрос не рассматривался по причине полного отсутствия в заявке информации о деловых качествах соискателя. Как следует из содержания переписки, 30 мая 2019 года, когда К. направил о себе расширенную информацию, объявление к этому времени уже было снято с публикации (л.д. 7).
Полагая действия ответчика незаконными, нарушающими его трудовые права, К. обратился в суд с настоящим иском.
Признавая незаконным отказ ООО «Студия персонального тренинга» в трудоустройстве К. на должность администратора в фитнес-центре, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком в адрес К. не был направлен мотивированный ответ на обращение о причинах отказа в приеме на работу. Данное обстоятельство, по выводу суда, является основанием и для обязания ответчика принять К. на работу на должность администратора фитнес-центра, а также выплатить неполученную (в связи с отказом в принятии на работу) заработную плату. Кроме того, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда.
Принимая такое решение, суд первой инстанции оставил без внимания, что незаконность отказа работодателя в принятии на работу соискателя связывается законодателем с необоснованностью такого отказа либо с наличием в качестве причин для отказа обстоятельств, носящих дискриминационный характер, либо с ситуациями отказа женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, или работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Кроме того, обязывая ответчика принять на работу К. на должность администратора, суд не располагал сведениями о наличии у ответчика такой вакансии.
В данном случае истец настаивал на том, что потенциальный работодатель необоснованно отказал ему в принятии на работу.
Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность принятого районным судом решения, дав оценку представленным доказательствам, учитывая отсутствие в материалах дела обращения К. непосредственно к потенциальному работодателю с заявлением о принятии на работу, документов, содержащих информацию о деловых качествах соискателя, признал исковые требования К. недоказанными.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции полагает возможным с такими выводами согласиться, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела и подлежащим применению нормам материального права.
Разрешая заявленный спор, суд апелляционной инстанции правильно руководствовался положениями ст. ст. 8, 34 и 35 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации, принял во внимание разъяснения, изложенные в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и исходил из того, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Представленные суду доказательства подтверждают, что ответчику как потенциальному работодателю не была предоставлена информация для принятия решения, включая заявление соискателя, в связи с чем у суда первой инстанции отсутствовали основания не только для вывода о необоснованности отказа истцу в приеме на работу, но и, более того, для вывода о том, что истцу вообще было отказано в приеме на работу.
Оснований не согласиться с обоснованностью и правомерностью указанного вывода суда второй инстанции не имеется, поскольку разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, характер спорного правоотношения, к которому применил нормы материального права, его регулирующие. Выводы суда, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, исчерпывающе мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, и соответствуют нормам закона, регулирующим спорные правоотношения.
Нельзя согласиться и с доводом заявителя о пропуске ответчиком срока на подачу апелляционной жалобы.
Принимая во внимание, что апелляционная жалоба подана в течение месяца со дня вынесения судом определения об отказе в отмене заочного решения, у суда первой инстанции отсутствовали основания для разрешения вопроса о восстановлении срока на подачу апелляционной жалобы и процессуальные препятствия к направлению дела в суд апелляционной инстанции в порядке ст. 325 ГПК Российской Федерации.
При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения кассационной жалобы К. и отмены апелляционного определения не имеется.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июля 2020 года оставить без изменения, а кассационную жалобу Карсакова ФИО8 — без удовлетворения.
——————————————————————
