САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 февраля 2017 г. N 33-323/2017
Судья: Прокошкина М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Мариной И.Л.
судей Гавриловой Н.В. и Яшиной И.В.
при секретаре Ф.
рассмотрела в открытом судебном заседании 09 февраля 2017 года гражданское дело N 2-2554/2016 по апелляционной жалобе К. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04 августа 2016 года по иску К. к Публичному акционерному обществу «Банк БФА» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных денежных средств, компенсации морального вреда, об индексации невыплаченных денежных сумм.
Заслушав доклад судьи Мариной И.Л., выслушав объяснения представителя истца — Л. , представителя ответчика — Л. , судебная коллегия
установила:
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04.08.2016 отказано в удовлетворении вышеуказанных исковых требований К.
В апелляционной жалобе К. просит отменить решение районного суда; принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассмотрел дело в отсутствие истца К. , надлежащим образом извещенной о дне судебного заседания и не сообщившей о причинах неявки.
Судебная коллегия, обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, не усматривает оснований для отмены решения суда.
В ходе судебного разбирательства установлено, что 13.02.2014 К. была принята на работу в ОАО «Банк БФА» на должность с местом работы в городе Москве, с ней был заключен трудовой договор N 21 (том 1 л.д. 11 — 14).
В соответствии с дополнительным соглашением от 06.06.2014 к трудовому договору истец переведена на должность (том 1 л.д. 9).
Решением общего собрания акционеров от 21.01.2015 N 1 ОАО «Банк БФА» со 02.04.2015 переименовано в ПАО «Банк БФА».
Приказом от 18.01.2016 N 4-у К. уволена 20.01.2016 по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 10).
Истец обратилась в суд с иском, в котором просит признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату принятия судом решения, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21.01.2016 по день вынесения решения суда, взыскать невыплаченную денежную премию в размере 1920000 рублей, доплату за дни отпуска в размере 184304 рубля 46 копеек, доплату по командировочным расходам в размере 174567 рублей, сумму индексации невыплаченных денежных сумм премии в размере 261991 рубль 14 копеек, оплаты за отпуск — в размере 42310 рублей 64 копейки, командировочных расходов — в размере 17197 рублей 34 копейки, заработной платы — в размере 1012799 рублей 84 копейки, оплаты за отпуск в размере 211553 рубля 18 копеек, оплаты командировок в размере 85986 рублей 69 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.
В обоснование исковых требований К. ссылается на то, что работодатель нарушил порядок увольнения, не предложил все имеющиеся в организации вакантные должности.
Также истец указывает, что работодатель неверно произвел расчет заработной платы, не были учтены премии, которые являлись составной частью заработной платы, также неправильно были рассчитаны компенсация за неиспользованный отпуск и командировочные расходы.
Суд первой инстанции, оценивая представленные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что увольнение К. по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в соответствии с требованиями закона, в связи с чем, принял решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) и не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации).
15.10.2015 К. в соответствии с требованием статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомлена о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 16).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении истцу не были предложены все вакантные должности, являются несостоятельными и опровергаются материалами дела.
Согласно штатному расписанию на период с 15.10.2015 по 20.01.2016 в банке существовали следующие вакансии, соответствующие квалификации истца с местом работы в городе Москве: главный бухгалтер Филиала и ведущий специалист операционного отдела, начальник Административно-хозяйственного отдела, старший помощник Отдела по работе с корпоративными клиентами N 1 и N 2, директор по работе с корпоративными клиентами, менеджер отдела по работе с корпоративными клиентами Управления по работе с корпоративными клиентами N 2, директор по работе с корпоративными клиентами, вице-президент отдела по работе с корпоративными клиентами Управления по работе с корпоративными клиентами N 1, начальник отдела продаж розничного бизнеса по г. Москве управления розничных продаж и клиентского сервиса службы продаж розничного бизнеса, главный специалист отдела продаж розничного бизнеса по г. Москве управления розничных продаж и клиентского сервиса службы продаж розничного бизнеса, менеджер по работе с клиентами Московского представительства ПАО «Банк БФА». Занять указанные должности истец отказалась, что подтверждается заявлениями истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не проводился анализ соответствия истицы иным должностям — управляющего директора с местом работы в г. Москве, управляющего директора по работе с клиентами малого и среднего бизнеса, директора филиала «Павелецкий», специалиста по валютному контролю, а также должностям во вновь вводимых структурных подразделениях в Службе стратегического развития и управления кредитования малого и среднего бизнеса, не могут приняты во внимание, так как суд первой инстанции, на основании представленных доказательств, которым дал надлежащую оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к обоснованному выводу, что данные вакансии не были предложены истцу в связи с несоответствием истца предъявляемым квалификационным требованиям, доказательств соответствия истицы указанным должностям материалы дела не содержат.
Как установлено судом и не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела, должности начальника управления кредитования малого и среднего бизнеса службы развития малого и среднего бизнеса, начальника отдела андеррайтинга и финансового анализа управления кредитования клиентов малого и среднего бизнеса службы развития малого и среднего бизнеса, начальника кредитного отдела филиала «Павелецкий», начальника отдела организации продаж, ведущего специалиста отдела организации продаж, главного специалиста отдела организации продаж были упразднены приказом председателя правления банка от 31.12.2015 N 784 в связи с решением акционеров о постепенном сокращении в банке розничного кредитования и, как следствие, подразделений, осуществляющих привлечение, обслуживание и сопровождение клиентов малого и среднего бизнеса.
Таким образом, указанные должности не были вакантными в период с 15.10.2015 по 31.12.2015, а с 01.01.2016 были исключены из штатного расписания, и не могли быть предложены истцу.
Должность директора филиала «Павелецкий» ПАО «Банк БФА» не являлась вакантной, поскольку на эту должность принят другой работник, деловая репутация и квалификация которого были проверены и согласованы ГУ Банка России по Центральному федеральному округу.
Доводы жалобы о том, что ответчик должен был предложить ей имеющиеся вакансии в других местностях, в частности в Санкт-Петербурге, являются несостоятельными, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику имеющиеся у него вакансии в других местностях только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, однако, трудовым договором от 13.02.2014 и дополнительным соглашением к нему от 06.06.2014 такая обязанность работодателя не установлена.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу об отсутствии нарушений процедуры увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы апелляционной жалобы о безусловной и обязательной выплате премий не основан на положениях статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и Положении об оплате труда и премировании работников ОАО «Банк БФА», их выплата связана с определенными достижениями работника при исполнении им должностных обязанностей, его материального стимулирования и поощрения.
В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В соответствии с пунктом 2.2 Положении об оплате труда и премировании работников ОАО «Банк БФА» заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы, состоящей из оклада и премии по итогам работы за месяц.
Фиксированный размер премии за месяц Положением не установлен.
В пункте 2.16 Положения указано, что решение о выплате каждого вида премии, которые приведены в пункте 2.15 Положения, принимается председателем правления Банка, либо лицом, исполняющим обязанности председателя правления Банка, и оформляется соответствующим распоряжением, при этом размер премии по итогам работы за месяц устанавливается в размере, не более 100% от должностного оклада.
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «Банк БФА» устанавливает, что премии могут быть установлены в размере от 0% до 100% должностного оклада, при этом единственным основанием для выплаты премии является распоряжение председателя правления банка.
В отношении истца соответствующих распоряжений о выплате ежемесячных премий не принималось.
Судебная коллегия также соглашается с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока исковой давности по требованиям о взыскании денежных сумм за период трудовых отношений с 13.02.2014 по 18.11.2015.
Доводы жалобы о том, что истица о нарушении своих прав, связанных с невыплатой причитающихся денежных сумм узнала только в последний день работы, не могут быть приняты во внимание, так как о предполагаемом нарушении своих прав в части оплаты труда в большем размере за спорный период времени истец имела возможность узнать в момент получения расчетного листка и выплаты заработной платы за соответствующий месяц. Оснований ожидать, что при окончательном расчете при увольнении ответчик выплатит спорные суммы, которые не начислены и не отражены в расчетных листках и каких-либо приказах, у истца не имелось.
Судебная коллегия также полагает, что отсутствуют основания для удовлетворения требований истца об изменении формулировки и даты увольнения, так как согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как пояснил в суде апелляционной инстанции представитель истца, К. не обращалась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.
С учетом того обстоятельства, что требования о компенсации морального вреда производны от требований материального характера, которые по вышеизложенным основаниям были судом отклонены, в удовлетворении данных требований обоснованно отказано.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов решения суда, а выражают несогласие с оценкой исследованных по делу доказательств, в связи с чем, оснований для отмены решения суда по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04 августа 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.
——————————————————————
