МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 августа 2019 г. по делу N 33-32651
Судья Голянина Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.,
судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,
при секретаре Д.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело иску Перуна… к Федеральному государственному унитарному предприятию «Почта России» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе Перуна… на решение Никулинского районного суда города Москвы от 22 марта 2019 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано,
установила:
П.С. обратился в суд с иском к ФГУП «Почта России» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работал в ФГУП «Почта России» в должности водителя-курьера. Приказом от 07 ноября 2018 года П.С. был уволен из организации ответчика по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день 02 октября 2018 года.
По мнению истца, привлечение его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному выше основанию является незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине, о чем сообщил работодателю.
Решением Никулинского районного суда города Москвы от 22 марта 2019 года в удовлетворении исковых требований отказано.
На указанное решение истцом подана апелляционная жалоба.
Судебная коллегия, выслушав истца, представителя ответчика В., прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что П.С. работал в ФГУП «Почта России» на основании трудового договора от 29 августа 2016 года в должности водителя автомобиля, водителя-курьера.
Работнику установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Начало и окончание рабочего дня, рабочие и выходные дни, перерывы для питания и отдыха устанавливаются графиком работы.
02 октября 2018 года П.С. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня.
04 октября 2018 года П.С. по данному факту дал письменные объяснения, в соответствии с которыми он отсутствовал на работе 02 октября 2018 года в связи с невозможностью оставить несовершеннолетнего ребенка (6 лет) по причине нахождения его супруги на лечении в больнице.
Приказом работодателя от 07 ноября 2018 года N 11491к/ув трудовой договор с П.С. прекращен и он уволен 08 ноября 2018 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что факт отсутствия П.С. на рабочем месте в течение рабочей смены 2 октября 2018 года без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. При этом суд первой инстанции пришел к выводу о том, что доказательств, подтверждающих необходимость нахождения П.С. с ребенком, а также свидетельствующих о получении работником согласия руководителя на невыход на работу, не представлено. Порядок и срок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденными.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также — Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения П.С. за прогул судом первой инстанции применены неправильно.
Как следует из материалов дела, П.С. даны объяснения работодателю о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — о необходимости нахождения с несовершеннолетним ребенком в связи с нахождением его супруги в больнице.
01 сентября 2017 года П.С. заключил брак с Б.В. (после регистрации брака жене присвоена фамилия Перун).
У супруги истца имеется дочь Б.К., паспортные данные.
В соответствии с представленной Александровской районной больницей справкой П.В. обращалась 02 октября 2018 года в скорую помощь в связи с началом родовой деятельностью (беременность 36 — 37 недель).
Из карты вызова скорой медицинской помощи следует, что 02 октября 2018 года П.С. вызвал скорую помощь своей супруге П.В. в 5:17, доставлена в стационар в 6:10, диагноз — начало родовой деятельности.
15 октября 2018 года П.В. родила ребенка.
При таких обстоятельствах заслуживают внимание доводы истца об уважительности причин его отсутствия на работе 02 октября 2018 года.
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
В нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении П.С. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемом судебном постановлении.
Сведений о совершении работником ранее нарушений дисциплины труда, привлечении работника к дисциплинарной ответственности в деле не имеется. Доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с отсутствием истца 02 октября 2018 года на работе не представлено.
При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения П.С. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права.
У суда первой инстанции не имелось оснований для отказа в удовлетворении исковых требований, связанных с незаконностью увольнения, в связи с чем решение суда подлежит отмене.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В целях исправления судебной ошибки судебная коллегия полагает необходимым принять по делу новое решение о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении истца и его восстановлении на работе в прежней должности.
Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
В соответствии со справкой работодателя среднечасовой заработок истца составляет 409,2 руб.
Взыскиваемый в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 9 ноября 2018 года по 30 августа 2019 года (1 578 часов) составит 645 717,6 руб. = 409,2 руб. x 1 578 часов.
Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца незаконным увольнением полагает определить взыскиваемый с ответчика размер компенсации морального вреда — 5 000 руб.
Также подлежит удовлетворению требование истца об обязании ответчика внести запись в трудовую книжку о признании записи об увольнении недействительной.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Никулинского районного суда города Москвы от 22 марта 2019 года отменить.
Признать незаконным увольнение Перуна… с работы на основании приказа от 07 ноября 2018 года N 11491к/ув.
Отменить приказ от 07 ноября 2018 года N 11491к/ув об увольнении Перуна….
Восстановить Перуна… на работе в Федеральном государственном унитарном предприятии «Почта России» в прежней должности.
Обязать Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» внести запись в трудовую книжку о признании недействительной записи об увольнении.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» в пользу Перуна… заработок за время вынужденного прогула в размере 645 717,6 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
