МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 марта 2020 г. N 33-11871/2020
Судья: Зенгер Ю.И. Дело N 2-7823/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.,
судей Жолудовой Т.В., Лобовой Л.В.
при помощнике судьи В.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе СПАО «РЕСО-Гарантия» на решение Пресненского районного суда города Москвы от 20 декабря 2019 года, которым постановлено:
Признать незаконным и отменить приказ СПАО «РЕСО-Гарантия» N 263-к от 09 апреля 2018 г.
Восстановить Г.А.А. на работе в СПАО «РЕСО-Гарантия» в должности эксперта 1 категории с 09 апреля 2018 года.
Взыскать с СПАО «РЕСО-Гарантия» в пользу Г.А.А. средний заработок за время вынужденного прогула в период с 10 апреля 2018 года по 20 декабря 2019 года в размере 1528346 рублей 75 копеек, компенсацию морального вреда в размере 7000 рублей.
Обязать СПАО «РЕСО-Гарантия» исключить запись об увольнении на основании приказа N 263-к от 09 апреля 2018 г. из трудовой книжки Г.А.А. и оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части восстановления Г.А.А. на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с СПАО «РЕСО-Гарантия» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 16141 рублей 73 копеек;
установила:
Г.А.А. 23 мая 2018 г. обратился в суд с иском к страховому публичному акционерному обществу «РЕСО-Гарантия» (далее также — СПАО «РЕСО-Гарантия», общество) о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, обязании выдать дубликат трудовой книжки.
В обоснование заявленных требований Г.А.А. ссылался на то, что с 10 апреля 2006 г. он состоял в трудовых отношениях со СПАО «РЕСО-Гарантия», с 1 марта 2012 г. работал в должности ****. При этом с 2008 года по предложению работодателя Г.А.А. исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в г. Москве путем предоставления ему удаленного доступа к рабочей системе СПАО «РЕСО-Гарантия» (***), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.
В 2015 году Г.А.А. поменял место жительства, переехал в г. *** Краснодарского края, о чем уведомил работодателя, который не возражал против изменения фактического места его работы. Г.А.А. продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства.
Приказом заместителя генерального директора по персоналу СПАО «РЕСО-Гарантия» от 9 апреля 2018 г. трудовой договор с Г.А.А. расторгнут, и он уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
По мнению Г.А.А., его увольнение с работы за прогул является незаконным, так как он с 2008 года по согласованию с работодателем дистанционно (удаленно) исполнял свои трудовые обязанности по месту жительства в г. Москве, а с 2015 года — по новому месту жительства в г. ***, то есть вне места нахождения СПАО «РЕСО-Гарантия» и вне стационарного рабочего места.
Кроме того, Г.А.А. указывал на то, что с ноября 2017 года со стороны его непосредственного руководителя, а также со стороны отдела кадров СПАО «РЕСО-Гарантия» на него оказывалось давление с целью понуждения к расторжению трудового договора, в рабочей переписке неоднократно сообщалось о применении к нему мер дисциплинарного воздействия в виде устного предупреждения, выговора, запрашивались объяснительные по вопросу исполнения им своих трудовых обязанностей, однако фактически меры дисциплинарной ответственности к Г.А.А. работодателем не применялись.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 25 июля 2018 г. в удовлетворении исковых требований Г.А.А. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 сентября 2019 года решение Пресненского районного суда г. Москвы от 25 июля 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2018 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела истец в соответствии со ст. 39 ГПК РФ уточнил исковые требования, просил суд признать незаконным приказ заместителя генерального директора по персоналу СПАО «РЕСО-Гарантия» от 9 апреля 2018 г. об увольнении его с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе в СПАО «РЕСО-Гарантия» в прежней должности, признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В судебное заседание истец, извещенный о слушании дела, не явился, обеспечил явку своего представителя, который заявленные требования поддержал.
Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения требований истца возражали по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик СПАО «РЕСО-Гарантия» в апелляционной жалобе.
В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Г.А.В. не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы был извещен надлежащим образом.
Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ признала возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившегося истца.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Я., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя истца по доверенности Б., возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы, прокурора, полагавшего апелляционную жалобу необоснованной, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в соответствии с трудовым договором от 10 апреля 2006 г. Г.А.А. с 15 апреля 2006 г. был принят на работу в открытое страховое акционерное общество «РЕСО-Гарантия» (в дальнейшем переименовано в СПАО «РЕСО-Гарантия») на должность **** (пункты 2.1, 3.2 трудового договора).
Пунктом 2.2 трудового договора определено, что местом работы Г.А.А. является экспертный отдел, расположенный по адресу: ***.
На основании этого трудового договора работодателем издан приказ от 15 апреля 2006 г. о принятии Г.А.А. на работу на указанную должность.
Дополнительными соглашениями к трудовому договору от 1 марта 2011 г. и от 1 марта 2012 г. Г.А.А. переводился на иные должности, последняя из которых — ****. Трудовая функция Г.А.А. по последней замещаемой должности заключалась в проверке и оплате счетов, ответах на телефонные звонки, урегулировании убытков, работе в базе.
С 2009 года истец дистанционно (удаленно) исполнял свои трудовые обязанности по месту жительства в г. Москве, путем предоставления ему удаленного доступа к рабочей системе СПАО «РЕСО-Гарантия» (Citrix), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.
С 2015 года истец исполнял свои трудовые обязанности дистанционно по новому месту жительства в г. ***, то есть вне места нахождения СПАО «РЕСО-Гарантия» и вне стационарного рабочего места, при этом соответствующего Дополнительного соглашения об изменении существенных условий трудового договора между работником и работодателем заключено не было.
Уведомлением заместителя генерального директора по персоналу СПАО «РЕСО-Гарантия» от 12 февраля 2018 г. общество довело до сведения Г.А.А., что с 3 мая 2018 г. местом его работы будет являться центральный офис, расположенный по адресу: *****.
Уведомлением заместителя генерального директора СПАО «РЕСО-Гарантия» от 21 марта 2018 г. Г.А.А. сообщено о недействительности уведомления об изменении условий работы от 12 февраля 2018 г. в связи с тем, что указанное условие о его рабочем месте определено в его трудовом договоре.
Служебными записками от 26.03.2018, 27.03.2018, 28.03.2018, 29.03.2018, 30.03.2018 заведующий сектором по работе с региональными СТОА К. довел до сведения заместителя генерального директора Л. информацию о том, что 26.03.2018, 27.03.2018, 28.03.2018, 29.03.2018, 30.03.2018 экспертом Г.А.А. служебные обязанности не выполнялись, уважительные причины данному поведению отсутствуют.
В соответствии с актами об отсутствии работника на рабочем месте от 26.03.2018, 27.03.2018, 28.03.2018, 29.03.2018, 30.03.2018, составленным и подписанным сотрудниками СПАО «РЕСО-Гарантия», Г.А.А. отсутствовал на рабочем месте 26.03.2018, 27.03.2018, 28.03.2018, 29.03.2018 в период с 09.00 до 18.00 часов, а 30.03.2018 в период 09.00 до 17.00 часов по невыясненным причинам.
26 и 29 марта 2018 г. в адрес Г.А.А. работодателем были направлены телеграммы с просьбой явиться в отдел кадров СПАО «РЕСО-Гарантия» и представить объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте.
В ответ на эти телеграммы 9 апреля 2018 г. на имя заместителя генерального директора по персоналу СПАО «РЕСО-Гарантия» поступили письменные объяснения Г.А.А., в которых он указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно.
Приказом заместителя генерального директора СПАО «РЕСО-Гарантия» от 9 апреля 2018 г. трудовой договор с Г.А.А. был расторгнут, и он уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.
При рассмотрении дела в суде первой инстанции в подтверждение своих доводов о переводе с 2009 г. на дистанционную работу Г.А.А. представил распоряжение общества от 15 апреля 2009 г. о том, что в целях обеспечения плана мероприятий по снижению расходов и оптимизации рабочих мест в центральном офисе ответственным лицам поставлена задача подготовить список сотрудников, готовых к удаленной работе по месту жительства, с указанием критериев, которым должны отвечать такие сотрудники, а также служебную записку от 27 апреля 2009 г. на имя начальника отдела по работе со станциями технического обслуживания автомобилей Х. о согласовании перевода Г.А.А. на удаленную работу с сохранением должности и оклада. В служебной записке указано на то, что перевод данного работника осуществляется согласно программе оптимизации рабочих мест в центральном офисе, он обладает необходимыми навыками и опытом для работы удаленно и дал свое согласие на перевод на работу в таких условиях с 1 октября 2009 г. В служебной записке имеется отметка о согласовании перевода работника с начальником отдела по работе со станциями технического обслуживания автомобилей Х. путем проставления на служебной записке соответствующей резолюции.
Проверяя доводы истца об исполнении им трудовых обязанностей на условиях дистанционной работы, суд первой инстанции, оценив представленные по делу доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, признал достоверно установленным, что Г.А.А. с 2009 года с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в г. Москве путем предоставления ему удаленного доступа к рабочей системе СПАО «РЕСО-Гарантия» (***), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. В 2015 г. Г.А.А. со своей семьей поменял место жительства, переехал в г. ***, о чем уведомил работодателя, который не возражал против изменения фактического места его работы, доказательств обратного не представлено. При этом Г.А.А. продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства до дня увольнения, в табеле учета рабочего времени работнику за исключением вменяемых дней прогула работодателем работнику ставился «выход», тогда как в офисе по адресу: **** работник фактически отсутствовал.
Указанные обстоятельства подтверждены письменными документами, свидетельскими показаниями, которые отвечают требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств, сомнений у суда не вызывают и ответчиком не опровергнуты.
Доводам ответчика о несогласовании с истцом в установленном порядке условия о дистанционном характере работы, о переводе истца на удаленную работу неуполномоченным лицом с ссылками на представленные доказательства, в том числе, протокол в порядке обеспечения доказательств, судом дана надлежащая оценка. Данные доводы обоснованно признаны несостоятельными с учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении девяти лет учитывал отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, начислял и выплачивал ему заработную плату и премии, оформлял отпуска и больничные, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.
Суд учел, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. При этом суд правильно применил к возникшим правоотношениям сторон положения статьи 72 и части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях.
Разрешая требования Г.А.А. о признании незаконным увольнения, суд первой, руководствуясь положениями ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, установив дистанционный характер работы истца, правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для применения к истцу Г.А.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, исходя из того, что работник отсутствовал в офисе ответчика по адресу: **** в период с 26.03.2018 по 30.03.2018 на законных основаниях, исполняя трудовые обязанности дистанционно.
Также суд первой инстанции учел то обстоятельство, что увольнение Г.А.А. было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, из чего следует, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ему проступка.
При таких данных суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от N 263-к от 09.04.2018, не может быть признано законным, удовлетворив требования Г.А.А. об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, обязании ответчика исключить запись об увольнении в трудовой книжке истца, оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, что соответствует требованиям ст. 394, ст. 66 ТК РФ.
Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд правомерно взыскал в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения по дату вынесения решения суда в сумме 1 528 346,75 руб.; при этом суд верно руководствовался положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», а также исходил из справки о размере среднего дневного заработка истца, представленной ответчиком.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 7000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.
Доводы апелляционной жалобы, касающиеся отсутствия достигнутого с истцом соглашения о дистанционном характере работы, ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей аналогичны позиции ответчика, изложенной в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела — выражают несогласие с выводами суда первой инстанции об удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не допросил всех свидетелей, о допросе которых ходатайствовал ответчик, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку именно суд определяет какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Таким образом, в силу закона право определения доказательств, имеющих значение для дела, как и право решения вопроса о вызове свидетелей принадлежит суду первой инстанции.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2019 года — оставить без изменения, апелляционную жалобу СПАО «РЕСО-Гарантия» — без удовлетворения.
——————————————————————
