Документ предоставлен КонсультантПлюс
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 апреля 2018 г. по делу N 33-11357/2018
Судья Беднякова В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Бельченко И.В.
и судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре М.А.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе М.А.М. на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 19 сентября 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска М.А.М. к ЗАО «Аудиторская компания «ЕвроПрофАудит» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда — отказать.
установила:
М.А.М. обратился в суд с иском к ЗАО «Аудиторская компания «ЕвроПрофАудит» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных требований указав, что **.**.**** г. через сайт hh.ru откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную ответчиком на данном сайте. **.**.**** г. на том же сайте ответчик отказал истцу в приеме на работу. **.**.**** г. истцом в адрес ответчика направлено требование о предоставлении письменного обоснования отказа в приеме на работу, которое ответчиком не получено, почтовый конверт вернулся истцу за истечением срока хранения. Указывая на необоснованность причины отказа в приеме на работу, истец просил суд признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика принять истца на должность главного бухгалтера с **.**.**** г. с должностным окладом *** рублей, с испытательным сроком 6 месяцев, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещался надлежащим образом.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе М.А.М. ставит вопрос об отмене решения, и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Истец М.А.М. в судебное заседание апелляционной инстанции не явился по вторичному вызову, уважительных причин своей неявки не представил, дело рассмотрено в порядке ст. 167 ч. 3 ГПК РФ в отсутствие истца.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Судом первой инстанции установлено, что на сайте hh.ru были размещены сведения о вакансии главного бухгалтера ЗАО Аудиторская компания «ЕвроПрофАудит», на которую истец откликнулся **.**.**** года.
**.**.**** года на том же сайте истцом получен ответ работодателя об отказе в приеме на работу.
**.**.**** г. истец почтовым отправлением направил на адрес ответчика требование о предоставлении письменного отказа в приеме на работу с обоснованием причины отказа.
**.**.**** г. требование возвращено почтой России в связи с истечением срока хранения письма.
В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что материалами дела подтверждается, что истец не обращался с заявлением к ответчику о заключении трудового договора, а представленное резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, а надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом представлено не было, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных требований о компенсации морального вреда.
При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов решения суда, направлены на переоценку доказательств по делу, которые суд оценил по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и положил в основу решения, и потому не могут служить основанием к отмене этого решения.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 19 сентября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М.А.М. — без удовлетворения.
——————————————————————
