МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 декабря 2019 г. по делу N 33-55871/2019
Судья Кругликова А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.
и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при помощнике судьи Бухареве И.С.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело (N 2-2936/19) по апелляционной жалобе П.Ю. на решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований П.Ю. к ООО «Д. & Д.» о признании дополнительного соглашения к трудовому договору не подлежащим применению, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, — отказать.
установила:
Истец П.Ю. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику ООО «Д. & Д.» о признании дополнительного соглашения к трудовому договору не подлежащим применению, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указывала, что работала у ответчика в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческом отделе подразделения потребительских товаров на основании трудового договора от 11 ноября 2014 года N 405/14-к. Дополнительным соглашением к трудовому договору N 405/14-8 от 26 октября 2018 года была введена новая редакция трудового договора истца, согласно которой работа по договору является дистанционной и были установлены дополнительные основания прекращения договора. Приказом ООО «Д. & Д.» N 76-ук от 19 марта 2019 г. истец уволена по инициативе работодателя, в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014 г. N 405/14-к, часть 1 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку переписка, в которой ответчиком были выявлены нарушения, велась еще до перевода ее на дистанционный труд, а потому ответчик не был вправе применять дополнительные основания увольнения, ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности установленный ст. 193 ТК РФ и срок. Кроме того, истец полагала, что п. 10.2 трудового договора в новой редакции ухудшает ее положение и нарушает ее трудовые права. В этой связи полагает, что трудовой договор в новой редакции не подлежит применению. Истец также указала, что фактически на дистанционный труд переведена не была, продолжала выполнять свои трудовые обязанности в офисе ответчика за исключением тех дней, когда находилась в командировках или на встречах и выездных мероприятиях у клиентов.
Истец и ее представители в суд явились, исковые требования поддержали; представители ответчика М.Г., К.Е., Ш. требования по иску не признали, представив возражения на иск со ссылкой на пропуск срока по ст. 392 ТК РФ в части оспаривания дополнительного соглашения к трудовому договору.
В апелляционной жалобе истец П.Ю. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении требований с учетом дополнений к жалобе.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителей истца С.М., П.К., поддержавших доводы жалобы с учетом уточнений в суде апелляционной инстанции, возражения представителей ответчика по доверенностям К.К., М.Т., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда подлежащим частичной отмене, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что П.Ю. на основании трудового договора N 405/14-к от 11 ноября 2014 г. выполняла работу в ООО «Д. & Д.» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческом отделе подразделения потребительских товаров, с должностным окладом *** руб. и премиальным вознаграждением (п. 7.2).
26 октября 2018 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N 405/14-8 от 11.11.2014 г., трудовой договор был изложен в новой редакции и п. 1.2 установлено, что работа истца является дистанционной, работник осуществляет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, территории находящейся под контролем Работодателя.
Также по п. 7.1 трудового договора в новой редакции работнику установлен должностной оклад в размере *** руб.
Согласно пункта 10.1 трудовой договор может быть прекращен по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
По п. 10.2 данного договора помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, предусмотрена возможность расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе по перечисленным в нем основаниям: систематическое неисполнение Работником своих трудовых обязанностей в соответствии с п. 3.2 и 3.3 Трудового договора, поручений непосредственного руководителя либо вышестоящего Руководителя работника, не соблюдение локально-нормативных актов Работодателя.
Разрешая спор в части признания дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.10.2018 г. не подлежащим применению и отказывая в удовлетворении данных требований П.Ю., суд верно исходил из того, что дополнительное соглашение было подписано сторонами, истец была ознакомлена со всеми его условиями (включая условия о дистанционном характере работы и о дополнительных основаниях прекращения договора), что подтверждается подписью истца на дополнительном соглашении и на каждой странице трудового договора в новой редакции, истцом в период с декабря 2018 г. работа выполнялась дистанционно, доказательств опровергающих выводы суда, в том числе на вынужденный характер подписания соглашения, материалы дела не содержат.
Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ по требованиям об оспаривании указанного дополнительного соглашения от 26 октября 2018 г.
В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.
Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе с 27.12.2018 г. вступило в силу, однако с данным иском в суд П.Ю. обратилась лишь 16.04.2019 г., то вывод суда о пропуске срока обращения в суд с требованиями об оспаривании данного соглашения является верным; при этом, разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 205 ГК РФ, 392 Трудового кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что оснований для признания дополнительного соглашения от 26.10.2018 г. не подлежащим применению и нарушения трудовых прав истца судом установлено не было, то требования П.Ю. в данной части обоснованно отклонены судом.
Приказом ООО «Д. & Д.» N 76-ук от 19 марта 2019 г. П.Ю. уволена по инициативе работодателя, в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества и неисполнением трудовых обязанностей, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014 г. N 405/14-к, часть 1 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ. С приказом истец ознакомлена, основанием увольнения послужила служебная записка директора отдела этических норм П.Т. от 05.03.2019 г.
Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетеля С.А., руководствуясь ст. ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и ее увольнения в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества и неисполнением трудовых обязанностей, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014 г. N 405/14-к, поскольку факты нарушений локальных нормативных актов ответчика, выразившихся в переписке от декабря 2017 и марта 2018 года, а также ее содержание подтверждены доказательствами, порядок увольнения ответчиком соблюден.
Однако с данным выводом суда не может согласиться судебная коллегия по следующим основаниям.
Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из условий трудового договора в редакции дополнительного соглашения N 405/14/18 от 26.10.2018 г., предусмотрено расторжение трудового договора помимо общего порядке по п. 10.1, также на основании ст. 312.5 ТК РФ, в частности, в случае несоблюдения работником локальных нормативных актов работодателя и неисполнения работником обязанностей, установленных его трудовым договором и/или локальными нормативными актами работодателя.
Как достоверно установлено судом, обстоятельства нарушения локальных нормативных актов работодателя предъявлены истцу только после подписания дополнительного соглашения 26.10.2018 г. о дистанционной работе, тогда как выявленные нарушения в части того, что истец в декабре 2017 года в служебной переписке вела обсуждение с клиентами мотивации их работников, а также в марте 2018 года в служебной переписке велось согласование программ материальной мотивации работников клиентов в размере 20% от розничных продаж, относятся к периоду выполнения П.Ю. работы до подписания дополнительного соглашения и применение к правоотношениям сторон наступивших после 27.12.2018 г. правовых последствий, которые наступили в период действия старой редакции трудового договора, не основаны на законе и нарушают права работника.
Кроме того, установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с нарушением локальных нормативных актов работодателя, после заключения дополнительного соглашения со стороны истца не имело место и не было подтверждено ответчиком в суде. Также в рамках условий трудового договора от 11.11.2014 г. от работника в порядке ст. 193 ТК РФ уведомлением N 0503-1/19 ув были истребованы объяснения на основании служебной записки от 05.03.2019 г. представленной П.Т. (л.д. 132 т. 1).
При таких обстоятельствах, законность указанного приказа зависела от соблюдения ответчиком, как месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, так и, одновременно с этим, и шестимесячного срока, установленного ч. 4 той же статьи.
Установленный трудовым законодательством Российской Федерации шестимесячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Ни в суде первой инстанции, ни при рассмотрения дела судом апелляционной инстанции ответчиком не было представлено доказательств соблюдения 6-месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности по основаниям изложенным в обоснование расторжения трудового договора и истребованных от работника объяснений. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с учетом периода совершения дисциплинарных проступков (декабрь 2017 и март 2018) издан работодателем за пределами указанного срока, по обстоятельствам выполнения работы истцом в период трудового договора заключенного 11 ноября 2014 г. нарушений должностных обязанностей истцу предъявлено не было, дисциплинарные взыскания в спорный период к истцу в установленном законом порядке не применялись.
Также при рассмотрении дела судом первой инстанций не учтены доводы истца о том, что она ранее дисциплинарных взысканий не имела, указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемом судебном решении, вывод суда, что при принятии ответчиком ООО «Д. & Д.» решения о применении к П.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах.
Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что заявленные П.Ю. исковые требования о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным являются правомерными, а также исходя из положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а поскольку истцом в суде апелляционной инстанции заявлены требования в связи с трудоустройством об изменении формулировки основания и даты увольнения, то данные требования подлежат удовлетворению, а также в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 20 марта 2019 по 13 августа 2019 года исходя из 99 рабочих дней и среднедневного заработка рассчитанного ответчиком 17728 руб. (т. 1. д. 142), что составит к взысканию 1 755 072 руб.
Поскольку увольнение истца судебной коллегией признано незаконным, то в соответствии со ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит частичному удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, принципы справедливости, разумности и соразмерности, судебная коллегия определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 5000 руб.
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 17275 руб. 36 коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,
определила:
Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года в части отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить и принять в данной части новое решение, которым признать приказ об увольнении ООО «Д. & Д.» N 76-ук от 19 марта 2019 г. П.Ю. незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения П.Ю. приказом N 76-ук от 19 марта 2019 г. на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) и дату увольнения на 13 августа 2019 г.
Взыскать с ООО «Д. & Д.» в пользу П.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 755 072 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб.
Взыскать с ООО «Д. & Д.» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 17275 руб. 36 коп.
В остальной части решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П.Ю. — без удовлетворения.
——————————————————————
