Запрет на работу у конкурентов

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности – одни из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, абз. 2 ст. 2 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В связи с этим включение в трудовой договор условия о запрете трудоустройства сотрудника к другому работодателю, в том числе к конкуренту, недопустимо.

Трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников в сравнении с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Поэтому если запрет работать у конкурентов будет включен в трудовой договор, то он не будет подлежать применению как противоречащий трудовому законодательству и ограничивающий права сотрудника (письмо Минтруда РФ от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

Это работодатель должен учитывать, устанавливая такой запрет, и при заключении договоров со своими контрагентами (партнерами). Условие о запрете заключения трудовых договоров с работниками сторон договора ограничивает право на труд сотрудников, не участвовавших в договоренностях между двумя сторонами, то есть третьих лиц, и прямо противоречит Конституции РФ и ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2021 № 1277-О).

Если такое условие включить в договор, то получить компенсацию с нарушившей его стороны не получится в силу ничтожности такого условия (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 04.06.2020 № Ф05-1485/2020 по делу № А40-230924/2018).

Для защиты своих интересов чиновники предлагают работодателям включать в трудовой договор дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны). За ее разглашение сотрудника можно уволить на основаниях, установленных ст. 81 ТК РФ, и потребовать возместить убытки без ограничений по сумме в рамках положений ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ, ст. 15 ГК РФ.

Однако работодателю стоит помнить, что при возмещении убытков в суде он должен доказать не только факт разглашения коммерческой тайны работником, наличие и размер понесенных им убытков, но и причинно-следственную связь между правонарушением и убытками.

Таким образом, единственным надежным и законным способом защиты важных сведений для работодателя является установление режима коммерческой тайны. Для этого необходимо (ч. 1, 2 ст. 10 закона № 98-ФЗ):

• определить перечень информации, которая составляет коммерческую тайну, ознакомить с ним сотрудников под подпись;

• установить порядок обращения с этой информацией и контролировать его соблюдение, например, разработать инструкцию по работе с коммерческой тайной;

• вести учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне. Список лучше составить по должностям. Сотрудник, которому предоставлен доступ, в свою очередь, должен взять на себя письменное обязательство по сохранению информации, относящейся к коммерческой тайне;

• урегулировать отношения по использованию работниками информации, составляющей коммерческую тайну. Самый простой способ – включить соответствующие положения в трудовые договоры;

• нанести гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители, которые содержат информацию, или включить его в реквизиты документов. В противном случае работник сможет заявить, что не знал о статусе документа или иного носителя информации.

Недопустимо устанавливать в трудовом договоре запрет:

• на разглашение сведений о размере своей зарплаты (письмо Роструда от 24.05.2022 № ПГ/11476-6-1);

• разглашение информации, которая согласно ст. 5 закона № 98-ФЗ не может составлять коммерческую тайну (например, сведений, содержащихся в учредительных документах, данных о наличии задолженности по выплате зарплаты и так далее);

• создание работником после увольнения своей компании (на регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя) с деятельностью, идентичной той, которой занимается работодатель;

• трудоустройство по совместительству (равно как и на заключение гражданско-правовых договоров) в любую другую компанию (письмо Минтруда РФ от 28.04.2021 № 14-2/ООГ-3822). Для отдельных категорий работников, например, для руководителей организаций (ч. 1 ст. 276 ТК РФ), сотрудников с вредными условиями труда и несовершеннолетних (ч. 5 ст. 282 ТК РФ) запреты либо ограничения на работу по совместительству установлены законодательством;
• увольнение работника по собственному желанию после обучения до окончания срока отработки. Вместе с тем в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Другое правило может быть установлено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ);

• запрет жениться или выходить замуж.

В трудовой договор можно включать запреты, установленные законодательством, в частности:

• запрет на применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда (перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163);

• запрет на работу в ночное время для беременных женщин и несовершеннолетних, кроме тех, кто относится к спортсменам (в установленных случаях), а также творческих и иных работников по перечню, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 (ч. 5 ст. 96 ТК);

• запрет на работу при опасных условиях труда (ст. 214.1 ТК РФ);

• запрет на допуск к определенной работе лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию (например, таким лицам запрещено заниматься педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ);

• запрет на допуск к определенной работе лиц, лишенных правом занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Так, граждане, признанные банкротами, на протяжении трех лет не могут занимать руководящие должности (генерального директора, главного бухгалтера) в организациях, 10 лет — в кредитных организациях, 5 лет — в страховых организациях, НПФ, управляющих компаниях инвестиционного фонда, паевого инвестиционного фонда и НПФ или микрофинансовой компании (ст. 213.30 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ).

Если такие запреты не прописать в трудовом договоре, то они тем не менее будут действовать в силу закона.

Если в трудовой договор включить запрет на трудоустройство у конкурентов, то, как мы сказали выше, такое условие не будет применяться, как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

За ненадлежащее оформление трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Размер штрафа (ч. 4 ст. 5.27 КоАП):

• для фирмы составит от 50 до 100 тыс. рублей;

• для ее должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей.

Если работодатель ранее был подвергнут административному наказанию за аналогичное правонарушение, то размер штрафа увеличится (ч. 5 ст. 5.27 КоАП).

Компании придется заплатить от 100 до 200 тыс. рублей. Ее должностным лицам грозит дисквалификация на срок от одного до трех лет.