Заключение срочного трудового договора

Заключение трудового договора на конкретный срок возможно только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит от желания работодателя. Обязательное заключение такого договора предусмотрено в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
• на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, например, на период нахождения на больничном, в ежегодном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком;
• на время выполнения временных работ, продолжительность которых составляет менее двух месяцев;
• для производства сезонных работ, когда в силу природных условий трудиться можно только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, которые отправляются трудиться за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, которых принимают для выполнения заведомо определенной работы или в организации, созданные на заведомо определенный период;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Этот случай не предполагает заключения с сотрудником срочного трудового договора в целях обеспечения выполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия таких договоров (пп. 1, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1);
• для выполнения работ, которые непосредственно связаны с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, которых органы службы занятости населения направили на работы временного характера;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных законодательством (например, заключение срочного трудового договора с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования).

При наличии согласия обеих сторон работа по срочному договору доступна (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
• лицам, которые трудоустраиваются к работодателям – субъектам малого предпринимательства, в том числе к ИП, численность сотрудников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек;
• принимаемым на работу пенсионерам по возрасту, а также лицам, которым по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением разрешена работа исключительно временного характера;
• сотрудникам, поступающим на работу в компании, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• лицам, проводящим неотложные работы по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения их последствий;
• гражданам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и другим лицам, участвующим в создании или исполнении произведений, в соответствии с перечнем, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252;
• руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам компаний вне зависимости от организационно-правовой формы компании и формы собственности;
• сотрудникам, обучающимся на очном отделении;
• членам экипажей морских судов, а также судов внутреннего плавания;
• лицам, трудоустраивающимся по совместительству;
• сотрудникам, поступающим на работу в некоммерческие организации (за исключением некоторых категорий), штатная численность которых не превышает 35 человек;
• другим категориям сотрудников в случаях, предусмотренных ТК РФ (временный перевод спортсмена по ст. 348.4 ТК РФ) и другими законами.

Независимо от наличия перечисленных оснований принять временного сотрудника при взаимном согласии может работодатель-физлицо, не являющийся предпринимателем (ст. 304 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).

В случаях, которые мы обозначили выше, трудовой договор может быть срочным. Если суд установит многократность заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, он вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П, п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

К таким же последствиям приведет подписание договора на определенный срок без наличия на то законных оснований.

Трудовой договор на определенный срок оформляют по общим правилам. Однако есть несколько моментов, на которые необходимо обратить внимание при составлении документа (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
1. Причины заключения такого договора. Без законных оснований на срочность его признают заключенным на неопределенный срок.
2. Срок действия. При отсутствии такого условия он также будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
3. Испытание при приеме на работу. Нельзя указывать условие об испытании в договоре, если его срок составляет менее двух месяцев (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Если срок действия — от двух до шести месяцев, то испытание нужно прописать таким образом, чтобы оно не превышало двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях применяются общие правила. Так, для рядовых работников испытание не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
4. Условие об отпуске. Его указывают по общим правилам. Исключение составляет договор, заключенный для выполнения сезонных или временных (до двух месяцев) работ. Рассчитывается такой отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы (ч. 2 ст. 57, ст. 291, 295 ТК РФ). Ниже мы подробнее остановимся на этом вопросе.

Пример.
Формулировка при подписании договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может быть следующей: «Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Климовой Анны Николаевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». При этом срок окончания трудового договора может определяться не конкретной датой, а событием «до выхода на работу Климовой А.Н.».

Ниже по ссылкам можно скачать:
• бланк срочного трудового договора;
• образец срочного трудового договора.

В остальном оформление и подписание договора стандартные. Документ составляют в двух экземплярах. Каждый из них должен быть подписан работодателем и сотрудником. Рекомендуем на экземпляре работодателя попросить работника поставить подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр документа (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Максимальный срок действия трудового договора составляет пять лет. Другое правило может быть установлено ТК РФ или другими законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Минимальный срок трудовым законодательством по общему правилу не определен. Работодатель вправе заключить трудовой договор на любой временной интервал, например, на два дня. Однако в некоторых случаях минимальный срок может быть установлен законом. В частности, с сотрудником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов можно заключить договор продолжительностью не менее двух лет (п. 9 ст. 22 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1).

Момент окончания срока действия трудовых отношений может быть определен (ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1):
• конкретной датой, например, 31 января 2022 года;
• истечением календарного срока (стороны подписали договор 10 января 2022 года на два месяца);
• наступлением какого-либо события, например, выходом на работу основного работника;
• соглашением о выполнении объема определенной работы, когда стороны не смогли определить окончание такой работы (перевод определенной книги).

На законодательном уровне вопрос о продлении срочного трудового договора не урегулирован. Мнения госорганов в этом вопросе расходятся. Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 указал на возможность внесения изменений в трудовой договор путем подписания соглашения независимо от вида этого договора (срочный или бессрочный), в том числе и в части изменения срока его окончания. Минтруд РФ указал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка продления срочного трудового договора. Исключением являются случаи, прямо предусмотренные ТК РФ (письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772).

Поэтому наименее рискованным для работодателя является вариант не продлевать трудовые отношений, если такая возможность прямо не установлена трудовым законодательством. Лучше всего расторгнуть прежний и заключить новый срочный трудовой договор, если для этого есть соответствующие основания.

Случаев, когда трудовое законодательство предусматривает возможность продления договора, заключенного на определенный срок, немного. К их числу можно отнести:
1) беременность сотрудницы. Продление нужно сделать, если срок истекает во время беременности и работница письменно попросила продлить договор, представила медицинскую справку о беременности. Срок – до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам, если такой отпуск уже предоставлен (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3, 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);
2) продление полномочий руководителя организации, если есть решение органов управления компании. Например, в ООО это возможно по решению общего собрания участников или совета директоров. А если в ООО один участник – по его решению;
3) избрание работника организации, указанной в ч. 1 ст. 332 ТК РФ, по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу. С таким сотрудником новый договор можно не заключать. Действие срочного трудового договора продлевается по письменному соглашению сторон на срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ);
4) ситуацию, когда спортсмен продолжает карьеру по месту временной работы после окончания срока временного перевода. Действие договора, заключенного с ним на период временного перевода, при соблюдении условий, которые указаны в ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, или на неопределенный срок при отсутствии такого соглашения.

Продление договора оформляют дополнительным соглашением. В нем достаточно прописать основания, на которых осуществляется продление, и срок. В случае заключения допсоглашения общий срок трудового договора не должен превышать пяти лет, чтобы его не признали бессрочным (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

По общему правилу срочный договор расторгают с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Если он был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор прекращает действие по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, расторгается по окончании этого сезона, а договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, — с выходом этого сотрудника на работу.

Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора письменно не менее чем за три календарных дня до увольнения. Предупреждать не нужно, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Предупреждение составляют в произвольной форме в двух экземплярах. В нем необходимо указать:
• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• сведения о том, что трудовой договор будет прекращен в связи с истечением срока его действия;
• дату прекращения договора.

Если сотрудник в это время болеет, уведомление следует направить телеграммой или заказным письмом с уведомлением.

Оформить увольнение в связи с окончанием срока действия договора нужно и при отсутствии сотрудника. Иначе договор станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Прекращение срочного трудового договора возможно на тех же основаниях, что и бессрочного, в том числе (ст. 77 ТК РФ):
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• по обстоятельствам, не зависящим от сторон, например, при призыве сотрудника на военную службу (ст. 83 ТК РФ);
• по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ).

Сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ):
• если договор заключен на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ – не менее чем за три календарных дня до даты увольнения (ст. 292, 296 ТК РФ);
• если он заключен на срок более двух месяцев – не позднее чем за две недели до даты увольнения (ст. 80 ТК РФ).

Увольнение оформляют в общем порядке.

Сотрудникам, трудящимся положен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого 28 дней.

По особым правилам считают отпуск сотрудникам, нанятым на срок меньше двух месяцев или на сезонную работу. Им полагается 2 рабочих дня за один месяц (ст. 291, 295 ТК РФ).
Количество дней отдыха определяют, умножив два рабочих дня на количество месяцев работы, которые отсчитывают с даты приема. Порядок округления неполных месяцев не урегулирован законом. Безопаснее округлять в пользу сотрудника: если сезонник отработал половину месяца или меньше, ему необходимо предоставить за этот период один день отпуска, более половины – два дня. Этот период можно учесть при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 295 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора неправомочно при отсутствии оснований для его подписания, перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Работодателю в таком случае грозят неблагоприятные последствия в виде:
— административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП (предупреждение или штраф до 50 тыс. рублей – при первом нарушении, штраф до 70 тыс. рублей – при повторном нарушении);
— признания договора суда заключенным бессрочно (ч. 5 ст. 58 ТК РФ);
— восстановления сотрудника с возмещением неполученного им заработка за время вынужденного простоя из-за незаконного увольнения (ст. 394 ТК РФ).