Временный перевод к другому работодателю

У всех сотрудников c 04.04.2022 по 31.12.2022 появилась возможность временного перевода к другому работодателю. Такой перевод осуществляется в случае приостановки деятельности компании (п. 3 «Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511). Для него нужно согласие трех сторон:

• сотрудника;

• нового работодателя;

• работодателя, с которым уже заключен трудовой договор.

Кроме того, необходимо направление центра занятости населения, содержащее предложение работнику о таком переводе.

Как сказано выше, временный перевод сотрудников возможен, если компания приостановила свою деятельность. О приостановке производства работодатель обязан уведомить службу занятости в течение трех дней с момента принятии решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1).

Сведения о приостановке производства подаются по форме, установленной Приказом Минтруда РФ от 26.01.2022 № 24.

Сведения о приостановке деятельности можно подать через систему «Единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России». Для этого следует воспользоваться памяткой, направленной письмом Минтруда РФ от 09.03.2022 № 16-5/10/В-2811.

После поступления сведений центр занятости анализирует, сотрудники каких специальностей освобождаются и каким работодателям, находящимся в этой же либо в другой местности, требуются такие специалисты. Затем направляют высвободившимся сотрудникам предложение о временном переводе к другому работодателю и извещают об этом их работодателя. В предложении указывают:

• наименование должности (профессии, специальности);

• условия оплаты труда;

• условия труда на рабочем месте;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Для осуществления перевода работник должен дать свое письменное согласие. Он не обязан трудоустраиваться туда, куда его направили из центра занятости.

Временный перевод предусматривает возможность трудоустройства к другому работодателю без ухода с основного места работы. В этом случае сотрудник с согласия своего работодателя заключает срочный трудовой договор с новым работодателем.

Если прием на должность осуществляется в рамках конкурса, допускается заключить с временным сотрудником срочный трудовой договор до проведения конкурса, но не более чем на год.

На период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но течение срока его действия не прерывается.

Работодателю, с которым первоначально заключен трудовой договор, следует установить порядок взаимодействия с работником в локальном нормативным акте, учитывая мнение представительного органа работников.

Если ситуация на основном месте работы не изменится, по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть продлен на дополнительный срок не позднее чем до 31.12.2022.

Сотрудники, трудоустраиваемые в порядке временного перевода, предоставляют стандартный пакет документов:

• паспорт;

• документ об образовании;

• СНИЛС;

• трудовую книжку и так далее.

Дополнительное заключение трудового договора никак не влияет на предоставление трудовых гарантий и ежегодного оплачиваемого отпуска.

Любая компания имеет право отбирать кандидатов на замещение вакантных должностей, выявлять уровень их знаний, опыт работы и принимать на работу тех, кто максимально соответствует требованиям.

Кандидат, направленный службой занятости, никаких привилегий не имеет, он проходит тот же отбор, что и остальные. Работодатель имеет право отказать в приеме на работу кандидату, который не соответствует заявленным требованиям, предъявляемым к должности. В таком случае первоначальный трудовой договор продолжит свое действие. Он возобновит свое действие и при досрочном расторжении временного трудового договора или при истечении срока его действия.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП) ведет трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше 5 дней,  если работа у данного работодателя является для работника основной, за исключением случаев, когда трудовая книжка не ведется (ч. 3 ст. 66, ст. 66.1 ТК РФ).

Компания обязана организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них (п. 42 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н).

Трудовые книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них, выдаваемые работникам вновь, с серией и номером, указываются в книге по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее (п. 40 порядка № 320н).

Работодатель выдает трудовую книжку сотруднику в двух случаях:

• при его увольнении (п. 36 порядка № 320н);

• по письменному заявлению работника для оформления пенсии (п. 34 порядка № 320н).

Временный перевод не является основанием для выдачи трудовой книжки или передачи ее новому работодателю. Поэтому она продолжает храниться у первоначального работодателя.

Вносить сведения в трудовую книжку имеет право только первоначальный работодатель. Если работник предоставит ему срочный трудовой договор, заключенный с другим работодателем, то он внесет в трудовую книжку запись о приостановлении действия трудового договора на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Он же по желанию сотрудника сделает запись о времени его работы у другого работодателя на основании сведений о трудовой деятельности, полученных в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (п. 3 письма Минтруда РФ от 28.04.2022 № 14-6/ООГ-2853).

При временном переводе сотрудника сдавать отчет СЗВ-ТД должен только новый работодатель, с которым заключен срочный трудовой договор (письмо Минтруда РФ от 25.04.2022 № 14-6/ООГ-2712). Для этого нужно использовать форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденную Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.
Сведения о трудовой деятельности работника – основной раздел формы, который приведен в виде таблицы, нужно заполнить так:

• в графе «№ п/п» проставить порядковый номер;

• в графе «Дата (число, месяц, год) приема, перевода, увольнения» — дату приема сотрудника в рамках временного перевода в формате «ДД.ММ.ГГГГ»;

• в графе «Сведения о приеме, переводе, увольнении» — ПРИЕМ;

• в графе «Работа в районах Крайнего Севера/Работа в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» код, если работник будет трудиться на севере (РКС или МКС);

• в графе «Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение» — наименование должности, специальности, профессии работника, конкретный вид поручаемой работы и наименование структурного подразделения;

• в графе «Код выполняемой функции» — кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности (профессии), виду трудовой деятельности, осуществляемой на рабочем месте при исполнении трудовых функций (работ, обязанностей), состоящее из пяти цифровых знаков в формате «XXXX.X». Первые четыре знака — это код наименования группы занятий в Общероссийском классификаторе занятий (по классификатору ОКЗ), пятый знак — контрольное число;

• в графе «Причины увольнения, пункт, часть статьи, статья Трудового кодекса Российской Федерации, федерального закона» ничего указывать не нужно. Здесь следует отразить данные при подаче СЗВ-ТД по окончании срочного трудового договора;

• в графе «Наименование документа» — срочный трудовой договор;

• в графе «Дата» — дату срочного трудового договора в формате ДД.ММ.ГГГГ;

• в графе «Номер документа» — номер срочного трудового договора без указания знака «№».

При приостановке деятельности компании объявляют простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.

В первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, во втором – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Если сотрудник на время переводится к другому работодателю, то действие его договора с первоначальным работодателем приостанавливается, но течение срока его действия не прерывается. Это значит, что стороны временно не исполняют свои обязанности и не реализуют права по такому трудовому договору. Объявленный простой отменяется, а 2/3 заработной платы (оклада) не выплачивается (Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 14.04.2022). Переведенный сотрудник получает зарплату по временному месту работу.