Увольнение за алкогольное опьянение: пошаговая инструкция

Над статьей работали:
Автор: Тимошкина Юлия

Нахождение на работе в пьяном виде – грубое нарушение, которое предоставляет работодателю право прекратить трудовые отношения с сотрудником. Но процедура увольнения за пьянство довольно трудозатратная. Ведь работодателю требуется оформить большое количество документов и соблюсти сроки. При выявлении отклонений от установленного законом порядка работник может быть восстановлен на работе, а компания понесет финансовые потери.

Содержание

1. ТК РФ: увольнение за алкогольное опьянение
2. Порядок увольнения за алкогольное опьянение
3. Приказ об увольнении за алкогольное опьянение: образец
4. Судебная практика увольнения за алкогольное опьянение

ТК РФ: увольнение за алкогольное опьянение

Трудовое законодательство позволяет работодателю расстаться с работником в случае, если последний хотя бы один раз появился на работе пьяным. Это дисциплинарный проступок. Увольнение в этом случае будет самым тяжелым видом наказания, но работодатель необязательно должен расторгать трудовой договор с провинившимся работником. С учетом всех обстоятельств случившегося к работнику может быть применено и более мягкое наказание, в частности, выговор (доклад Роструда за I квартал 2021 года). При этом надо отметить, что нельзя за одно нарушение и объявить работнику выговор, и уволить его — наказание может быть только одно.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК предполагает увольнение не за факт распития спиртных напитков на работе, а за нахождение на рабочем месте в алкогольном опьянении.

В законодательстве не указано, в каких именно случаях работник считается пьяным, но в п. 6 порядка проведения медицинского освидетельствования (Приказ Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н) перечислены внешние признаки опьянения:
• запах спиртного изо рта;
• неустойчивость позы и неуверенность походки;
• нарушения речи;
• резкое изменение цвета лица (покраснение).

Нельзя уволить в связи нахождением в пьяном виде только в двух случаях: беременных работниц (ч. 1 ст. 261 ТК) и работников, которые находятся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК).

Порядок увольнения за алкогольное опьянение

Если работодатель решил расстаться с сотрудником «по статье», а не «по собственному желанию» последнего, нужно провести процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. При этом увольнение производится в обычном порядке без каких-либо особенностей. Отметим, что при увольнении на порочащих работника основаниях, таким как пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, крайне важно соблюдение установленной законодательством процедуры, поскольку по прошествии времени у бывших работников появляется желание оспорить свое увольнение. Суды же охотно встают на их сторону, если при привлечении к ответственности и увольнении были допущены отклонения от установленного законом порядка.

Давайте рассмотрим, каким образом оформляется увольнение в связи с нахождением на работе в пьяном виде.

Шаг 1. Зафиксировать факт нахождения сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Для начала нужно документально зафиксировать факт совершения проступка. Чем больше доказательств вам удастся собрать, тем больше шансов отстоять законность увольнения в суде при наличии спора с уволенным работником.
Как указал Верховный суд, состояние опьянения можно доказать как медицинским заключением, так и другими доказательствами (п. 42 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2).

Роструд настаивает на создании специальной комиссии, которая зафиксирует состояние сотрудника, выяснит все обстоятельства происшествия, соберет необходимые доказательства.

Какие-либо специальные требования к комиссии, в частности, к количеству членов, составу, не предъявляются. Главное, чтобы она справилась с возложенными на нее обязанностями по фиксации произошедшего события. Как правило, в нее включают руководителя допустившего нарушение сотрудника, сотрудников кадровой и юридической службы, если такие имеются в организации.

Создание комиссии оформляется приказом. В нем указывают состав комиссии, сроки и цели ее создания, а также полномочия. Все члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

В процессе своей деятельности комиссия:
• соберет и зафиксирует показания коллег;
• составит акты осмотра места распития алкоголя, если это происходило на территории работодателя (в них указывается обстановка на рабочей территории: наличие бутылок, стаканов, еды, упаковок от лекарственных средств, беспорядок);
• запросит у провинившегося сотрудника объяснения по факту произошедшего.

По итогам работы составляется акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Он составляется в свободной форме, но должен содержать такие сведения, как:
• Ф.И.О. работника, находившего в пьяном виде;
• дата и время, когда это случилось;
• иные обстоятельства, которые имеют значение (наблюдаемые признаки опьянения, поведение работника и тому подобное).

Также к нему могут быть приложены иные доказательства, которые удалось получить работодателю (докладные и служебные записки, акт осмотра места распития алкоголя, показания очевидцев).

Допустившего нарушение дисциплины сотрудника обязательно под подпись знакомят с актом. Если сотрудник не хочет его подписывать, отказ фиксируют с привлечением свидетелей. Это может быть еще один акт об отказе от подписания акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения либо подпись в акте.

Далее работнику следует предложить пройти освидетельствование в медицинском учреждении. Установленной формы нет. Это может быть уведомление о необходимости пройти освидетельствование на состояние опьянения, с которым работник знакомится под подпись. Факт отказа от подписания уведомления фиксируется.

Если работник готов пройти освидетельствование, то ему выдается направление, составленное в свободной форме (пп. 5 п. 5 порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 N 933н). Желательно, чтобы на освидетельствование работника сопроводил кто-то из коллег. Так у работодателя будет больше уверенности в том, что работник это освидетельствование пройдет и передаст заключение. А во-вторых, поможет уберечь опьяневшего сотрудника от неблагоприятных ситуаций.

Заключение может выдать не каждая медицинская организация, а только та, у которой есть соответствующая лицензия (п. 3 порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н). Расходы на освидетельствование обычно несет работодатель, так как оно проводится в его интересах.

Обратите внимание, что акт медосвидетельствование выдается лично работнику (п. 8, пп. 2 п. 27 порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н), даже в том случае, если его сопровождает представитель работодателя. Если работник откажется передать его работодателю, это нужно зафиксировать актом. Также документ с результатами освидетельствования может запросить суд при рассмотрении трудового спора (ч. 1, 2 ст. 57 ГПК).

Шаг 2. Отстранить сотрудника от работы
Если у работника выявлены признаки алкогольного опьянения, его нужно отстранить от работы до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения. Как указывает Роструд в докладе за I квартал 2021 года, это обязанность работодателя. Если этого не сделать, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение правил охраны труда (ч. 1, 5 ст. 5.27.1 КоАП). В то же время для принятия решения об увольнении работника за пьянство на рабочем месте факт отстранения от работы не имеет значения (абз. 1 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, доклад Роструда за I квартал 2021 года).

Как правило, сотрудник отстраняется от работы на один рабочий день. Если на следующий день он также будет находиться в состоянии опьянения, всю процедуру по документированию данных обстоятельств придется проводить заново.

Для отстранения от работы нужно издать приказ в свободной форме и ознакомить с ним работника. В приказе указывается причина отстранения. При отказе работника подписать приказ Роструд рекомендует в присутствии свидетелей зачитать приказ работнику и составить акт об отказе от подписания.

После издания приказа об отстранении нужно проследить, чтобы работник покинул территорию работодателя, ведь последний отвечает за сотрудника за все время нахождения на подконтрольной ему территории.

Время, когда работник был отстранен от работы, ему не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК). В табеле учета рабочего времени используется код НБ или 35.

Шаг 3. Запросить письменные объяснения
Закон обязывает работодателя запросить у работника письменные объяснения произошедшего (ч. 1 ст. 193 ТК). Причем если в организации была создана комиссия, то объяснения у работника могут быть запрошены дважды: работодателем и комиссией. Самое главное, на что стоит обратить внимание: для соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности запроса объяснений только комиссией недостаточно. Обязательно должен быть запрос от работодателя. В противном случае суд признает нарушение работодателем процедуры привлечения к ответственности (доклад Роструда за I квартал 2021 года).

Работодатель должен иметь доказательства того, что письменные объяснения были запрошены. Для этого как правило, на уведомлении о необходимости представить пояснения добавляется строка о том, что работник уведомлен, и место, где он может указать число, свои Ф.И.О. и подпись. Если работник отказывается подписать уведомление, то действовать нужно так же, как и при отказе подписать приказ об отстранении: в присутствии свидетелей зачитать работнику уведомление, составить и подписать акт об отказе работника подписать уведомление.

Работнику может быть сложно сразу представить разумные объяснения произошедшего. Поэтому Трудовой кодекс дает ему два рабочих дня. При этом Роструд считает, что речь идет именно о рабочих днях сотрудника по его графику. С письменными объяснениями работник может представить любые документы, подтверждающие его невиновность или наличие уважительных причин. Чтобы исключить риск оспаривания работником привлечения к дисциплинарной ответственности, лучше начать подсчет двухдневного срока со следующего рабочего дня после даты запроса у работника пояснений.

Непредставление письменных объяснений не препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Напротив, представление объяснений может помочь работнику предотвратить наказание, если, к примеру, состояние опьянения стало следствием употребления необходимых по состоянию здоровья лекарственных средств, либо смягчить ответственность и избежать увольнения. Ведь при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель выясняет не только, виновен ли работник, но и обстоятельства, послужившие причиной нарушения, отношение работника к труду и подобные обстоятельства (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если по истечении предоставленного статьей 193 ТК РФ срока письменные объяснения работником не представлены, составляется акт. Не нужно его составлять, если работник заявляет об отказе представить пояснения, но установленный для их дачи срок еще не подошел к концу.

Шаг 4. Оформить приказ об увольнении сотрудника
Если после выяснения всех обстоятельств появления работника на работе в нетрезвом виде работодатель принимает решение расторгнуть с ним трудовой договор, оформляется приказ об увольнении. Часто возникает вопрос: сколько приказов должно быть: один (приказ об увольнении) или два (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении)? О возможности издания двух приказов писал Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1. В то же время такой подход представляется рискованным для работодателя, поскольку имеются примеры судебных актов, в которых суды признавали наличие двух приказов нарушением трудового законодательства в силу невозможности применения нескольких взысканий за одно нарушение (ч. 5 ст. 193 ТК, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Для принятия решения об увольнении работодатель может использовать как унифицированную форму приказа Т-8, так и собственную. В случае увольнения за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения никаких особенностей в приказе об увольнении нет, за исключением того, что в качестве основания для расторжения трудового договора указывается пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, а в качестве документа-основания реквизиты всех документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка (акта о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, документа о медосвидетельствовании, прочих актов, докладных и служебных записок, объяснительной записки работника и других имеющихся у работодателя документов).

С приказом обязательно нужно ознакомить работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК). Период времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте, в трехдневный срок не включают. Если работник отказывается подписывать приказ, об этом составляется акт (ч. 2 ст. 84.1 ТК).

Очень важный момент при увольнении работника в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения — соблюдение сроков увольнения. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня совершения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК, пп. «а» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, доклад Роструда за I квартал 2021 года). Если этот срок пропущен, увольнение будет признано незаконным, а работника восстановят на работе. Поэтому дата приказа об увольнении должна входить в месячный срок со дня появления работника в пьяном виде на работе.

Шаг 5. Провести заключительные мероприятия в день увольнения
В день увольнения работодатель делает запись в трудовой книжке работника, в его личной карточке производит окончательный расчет и выдает документы работнику. Не позднее следующего рабочего дня нужно успеть сообщить об увольнении работника в СФР путем подачи подраздела 1.1 формы ЕФС-1.

Приказ об увольнении за алкогольное опьянение: образец

Общество с ограниченной ответственностью «Эверест» (ООО «Эверест»)

ПРИКАЗ
№ 18-у от 20.02.2024
О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 01.07.2023 № 32, уволить 20.02.2024 грузчика Спиридонова Я.Т. (табельный номер 41) на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Основание (документ, номер, дата):
1) акт № 1 от 12.02.2024 о нахождении Спиридонова Я.Т. на работе с признаками алкогольного опьянения;
2) докладная записка № 3 от 12.02.2024 о появлении Спиридонова Я.Т. на работе с признаками алкогольного опьянения;
3) приказ № 10 от 12.02.2024 об отстранении от работы;
4) требование № 1 от 12.02.2024 о представлении письменного объяснения работником;
5) отказ Спиридонова Я.Т. от 12.02.2024 от прохождения медицинского освидетельствования;
6) письменные объяснения Спиридонова Я.Т. от 13.02.2024.

Генеральный директор ___________ Семенов Н.К.

С приказом ознакомлен:

Грузчик ____________ Спиридонов Я.Т.

Судебная практика увольнения за алкогольное опьянение

Хотя процедура увольнения за пьянство детально урегулирована ТК, а также имеется достаточное количество разъяснений контролирующих органов, работникам часто удается оспорить увольнение в суде. Рассмотрим несколько интересных и широко распространенных прецедентов.

Нельзя уволить работника, если он находился в пьяном виде на работе в нерабочее время (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Суд признает увольнение незаконным, если работодателю удалось доказать только факт употребления работником алкоголя на рабочем месте, но при этом работник не был пьян (Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668).

Также суды встают на сторону работницы, если она на момент увольнения была беременна, что подтверждается медицинским документом, но работодатель о беременности еще не знал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

Недопустимо увольнение за то, что сотрудник лишь принес спиртное на работу, даже если в соответствии с локальными актами организации это приравнивается к нахождению в нетрезвом виде. В этом случае возможно наступление дисциплинарной ответственности, но для увольнения надо обязательно доказать, что работник действительно был пьян (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу № 88-13673/2022).