Увольнение на испытательном сроке

Если сотрудник в период испытания решил уволиться по собственному желанию, то он должен подать письменное заявление (ч. 4 ст. 71, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Подача заявления не мешает работодателю уволить его на других основаниях. Например, как не прошедшего испытательный срок при условии соблюдения предусмотренного порядка и до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении в период испытательного срока оформляется по общим правилам. В документе должны быть:
• явно выраженное желание работника уволиться по своей инициативе. Указание на то, что увольнение происходит в период испытания, необязательно;
• дата увольнения с учетом срока отработки. Если дата не указана или указана неверно, нужно предложить сотруднику ее уточнить, чтобы избежать споров о правильном дне увольнения. Дополнительно рекомендуем зафиксировать дату получения заявления, например, в журнале регистрации, так как это важно для правильного исчисления срока отработки;
• подпись сотрудника, иначе будет трудно доказать, что заявление написано конкретным работником, а не другим лицом.

При получении заявления об увольнении по собственному желанию также важно учитывать, что до увольнения работник может передумать и отозвать свое заявление.

По ссылке можно скачать образец заявления об увольнении на испытательном сроке.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). О причинах и порядке увольнения на этом основании мы расскажем ниже.

Перечень причин увольнения на испытательном сроке законом не предусмотрен. Полагаем, что это могут быть любые подтвержденные документами причины, которые свидетельствуют о несоответствии сотрудника поручаемой работе (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

На практике к ним относят, в частности, невыполнение работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией. Например:
• несвоевременное представление отчетов;
• указание в отчетах недостоверной информации;
• невыполнение связанных с работой распоряжений непосредственного руководителя;
• несоблюдение по вине работника сроков заключения договоров с клиентами;
• неоднократные ошибки при выполнении работы;
• нарушение трудовой дисциплины, например, опоздания на работу (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2021 № 88-13770/2021 по делу № 2-991/2020, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 26.06.2017 по делу № 33-8158/2017, Московского городского суда от 24.02.2016 по делу № 33-6284/2016). Конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание, рекомендуем зафиксировать документально. Перечень документов, которые подтверждают, что сотрудник не прошел испытательный срок, нормативно не определен. Это могут быть, например:
• приказ о дисциплинарном взыскании, который вынесен с соблюдением установленного порядка;
• акты, служебные записки непосредственного руководителя работника, фиксирующие неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, плохие показатели работы, нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции;
• объяснительные записки сотрудника, из которых следует, что причины нарушения трудовой дисциплины, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей неуважительные;
• жалобы клиентов.

Обязательно нужно проверить, что обязанности, с которыми работник не справился, установлены ему, в частности, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и он ознакомлен с такими документами под подпись (ч. 2 ст. 22, ст. 56, абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 68, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Нельзя уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если есть хотя бы одно из следующих условий:
• в трудовом договоре нет условия об испытании, поскольку это означает, что испытательный срок не установлен (ч. 2 ст. 70 ТК РФ);
• истек срок испытания (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Это касается и тех случаев, когда в нарушение частей 5, 6 ст. 70 ТК РФ сотруднику установлено испытание при приеме на работу больше, чем это допустимо, и при этом срок, предусмотренный законом, истек;
• испытательный срок запрещено устанавливать работнику по закону или коллективному договору в силу ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ. К таким работникам, например, относятся беременные, несовершеннолетние.

Увольнение по результатам испытания относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поэтому на таком основании нельзя уволить:
• беременную сотрудницу или работницу, у которой есть ребенок до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ);
• одинокую мать с ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) или лицо, воспитывающее без матери ребенка указанного возраста (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);
• единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• работника, находящегося на больничном или в отпуске в день увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если работник находится на больничном, нужно учитывать следующие особенности:
• увольнять работника на этом основании в период больничного нельзя, увольнение в связи с непрохождением испытания нужно перенести. Оно возможно только после окончания периода временной нетрудоспособности. При этом такой период не включают в срок испытания (ч. 7 ст. 70, ч. 1 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• если работодатель уведомил сотрудника об увольнении до больничного, то повторное уведомление после его окончания не требуется. Но в таком случае рекомендуем предупредить сотрудника, что по окончании больничного он должен выйти на работу, иначе дни отсутствия на работе после закрытия больничного могут быть в связи с «неявкой по невыясненным причинам» ему не оплачены или даже при наличии оснований расценены как прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 129 ТК РФ);
• если работодатель пропустил срок предупреждения сотрудника об увольнении до того, как тот ушел на больничный (например, он ушел на больничный за два дня до окончания испытания), временная нетрудоспособность этот срок не продлевает. Дни временной нетрудоспособности фактически приостанавливают срок испытания, и соответственно, не учитываются и в сроке предупреждения об увольнении по результатам неудовлетворительного испытания (ч. 7 ст. 70, ч. 1 ст. 71 ТК РФ);
• законом не запрещено во время больничного уведомлять работника об увольнении в связи с непрохождением испытания. Можно при необходимости направить ему такое уведомление, например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

О предстоящем увольнении по собственному желанию в период испытания сотрудник должен предупредить работодателя минимум за три календарных дня. Срок отработки отсчитывается начиная со следующего дня после получения заявления работника. Такой срок действует даже в том случае, если работник сообщил о своем решении в последний день испытательного срока (ч. 4 ст. 71, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, ответ Роструда, размещенного на сайте «Онлайнинспекция.рф», 2022).

В следующих случаях отработка может быть меньше или отсутствовать вовсе, если, например:
• достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем об увольнении до истечения срока отработки (ч. 2 ст. 80 ТК РФ);
• работник по объективным причинам не может продолжить работу. К примеру, женщина увольняется по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность. Если заявление об увольнении по собственному желанию в период испытания обусловлено подобными причинами, увольнение производится в срок, обозначенный в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, пп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• трудовой инспекцией или судом установлено, что работодатель нарушил нормы трудового права, локальные нормативные акты, коллективный или трудовой договор. В этом случае увольнение производится в день, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, пп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). О предстоящем увольнении необходимо уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня. Ставить в известность профсоюз и учитывать его мнение не надо (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Уведомление других органов (организаций) также законом не предусмотрено.

Чтобы корректно прекратить трудовые отношения, рекомендуем действовать следующим образом:

1. Проверить, соответствовал ли порядок установления испытания при приеме на работу трудовому законодательству.

2. Предупредить сотрудника в письменной форме о намерении расторгнуть с ним трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Уведомление работника о предстоящем увольнении – один из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несоблюдение этого требования является грубым нарушением установленного порядка увольнения. В таком случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника на работе. Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора составляется в письменной форме. В документе нужно прописать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если работник обжалует увольнение, то указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. Поэтому важно, чтобы они были документально подтверждены. При отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания, сотрудник может быть восстановлен на работе. Вручить уведомление нужно не позднее трех дней до даты расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

3. Издать приказ о расторжении трудового договора.

4. Включить информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности. Если трудовая книжка не ведется, сотруднику также нужно предоставить эти сведения способом, который он укажет в заявлении: на бумажном носителе или в форме электронного документа с усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя (при ее наличии). В случае ведения трудовой книжки следует внести в нее запись о расторжении трудового договора со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, пп. 17, 18, 20 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н). После этого все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью последнего или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) при наличии печатей (п. 36 порядка № 320н).

5. Произвести расчет с сотрудником в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ)

6. Направить сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат. Сделать это необходимо в течение пяти дней со дня увольнения. Сведения подаются по форме, приведенной в приложении № 9 к методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом ВС РФ 11.07.2017. Данная обязанность возложена на руководителей, других работников, ответственных за военно-учетную работу в организациях (п. 1 ст. 4 Закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ, пп. «а» п. 32 положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719). За неисполнение этой обязанности руководителя организации или другое должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу, могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа в размере от 1 до 5 тыс. рублей (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

Дата увольнения на испытательном сроке – это последний рабочий день сотрудника. Если увольнение происходит по инициативе сотрудника или работодателя, она не может быть раньше, чем через три календарных дня с момента подачи заявления сотрудником или направления уведомления работодателем. При увольнении по соглашению сторон – дата будет той, о которой договорятся стороны.

Увольнение в последний день испытательного срока возможно при условии, что сотрудник или работодатель заблаговременно уведомили другую сторону о предстоящем увольнении.

Как правило, для увольнения используют форму приказа № Т-8. Разрешено также использовать собственную форму приказа. При оформлении приказа по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

В приказе нужно указать дату увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, которая не должна быть позже последнего дня испытательного срока (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа указывается формулировка основания увольнения согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ: «Неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» перечисляются реквизиты документов, на основании которых издается приказ. Прежде всего это пункт трудового договора (с его реквизитами), которым установлено испытание при приеме на работу, а также реквизиты уведомления сотрудника об увольнении. Можно перечислить другие документы, которые подтверждают, что работник не справился с работой во время испытательного срока.

С приказом следует ознакомить сотрудника под подпись. Если это невозможно сделать или работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Все вышеизложенное нужно учитывать при заполнении собственной формы приказа об увольнении.

При увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания сотруднику выплачивают все причитающиеся суммы, в том числе заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 71, ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
Выходное пособие в этом случае не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Заработную плату сотруднику, не прошедшему испытание, рассчитывают на дату увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Порядок расчета будет зависеть от того, как она установлена в трудовом договоре (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Если установлена повременная система оплаты труда, то основой для расчета будет фактически отработанное работником время.

При этом обычно устанавливается оклад или тарифная ставка (дневная, часовая). Расчет заработной платы в таком случае производят исходя из количества фактически отработанных сотрудником в последнем месяце дней (часов), включая день увольнения, и указанного в трудовом договоре размера оклада или дневной (часовой) тарифной ставки.

Если в соответствии с системой оплаты труда работнику дополнительно выплачивается, например, премия, ее также нужно учесть при расчете.

Если сотруднику, не прошедшему испытание, установлена сдельная оплата труда, то основой для расчета будет служить объем (количество) произведенной им продукции (выполненных работ, оказанных услуг) за месяц. При этом работнику устанавливаются непосредственно в трудовом договоре или с отсылкой на локальный нормативный акт, например, на положение об оплате труда, сдельные расценки. Они определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

В дополнение к прямым сдельным расценкам может быть предусмотрена выплата премии, например, при сдельно-премиальной системе оплаты труда, оплата по повышенным сдельным расценкам, например, при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени и к моменту увольнения у него образовались часы сверхурочной работы, их нужно оплатить. Общее правило такое: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. При этом сверхурочная работа оплачивается не только исходя из тарифной ставки или оклада, но и с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат. Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальными нормативными актами компании, коллективным и (или) трудовым договором (ст. 152 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П, п. 13 обзора практики Конституционного Суда РФ за II квартал 2023 года, письма Минтруда РФ от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606, Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включают время фактической работы. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 121, 122 ТК РФ). С учетом этого при увольнении сотрудника по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания или по инициативе работника последнему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 3 ст. 70, ст. 127 ТК РФ). Вместе с тем не имеет значения, отработан ли предусмотренный ТК РФ стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Если работник отработал не менее половины месяца, ему при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Сотрудник, проработавший менее пяти с половиной месяцев, независимо от причин увольнения получает пропорциональную компенсацию. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (пп. 28, 35 правил, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

При нарушении порядка увольнения на испытательном сроке возможны, в частности, следующие риски:

1) административная ответственность по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за различные нарушения процедуры увольнения, например, за неправильное оформление трудовой книжки (в случае ее ведения);

2) административная ответственность по частям 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ и материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ — за невыплату или неполную выплату при увольнении положенных работнику сумм, если действия не содержат уголовно наказуемого деяния. Например, если не выплатили положенную компенсацию за неиспользованный отпуск;

3) административная ответственность по части 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ — за нарушение правил представления в территориальные органы СФР сведений о трудовой деятельности. По данной статье наказать могут только должностное лицо. Вместе с тем, по нашему мнению, в этом случае есть риск привлечения юрлиц и ИП к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ (ст. 17 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ);

4) материальная ответственность в соответствии с абзацем 4 ст. 234 ТК РФ — за задержку выдачи трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности или указание в них неверной формулировки причины увольнения;

5) признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм, в частности, судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2–4 п. 53, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Например, это возможно, если суд сочтет неубедительными доказательства того, что работник не прошел испытание.