Заключив трудовой договор (далее ТД) с работником, в дальнейшем может потребоваться его изменение. В общем случае такие поправки вносятся соглашением сторон договора. Однако в отдельных ситуациях работодатель вправе внести корректировки в ТД без согласия работника. Тогда возникает необходимость направить сотруднику уведомление. Более того закон обязывает это сделать в определенный срок. Далее мы расскажем:
• с какой даты нужно направить документ;
• как правильно его заполнить;
• в каких случаях это необходимо;
• ответственность за отсутствие уведомления;
• пример (образец) такого документа;
• другие вопросы, связанные с порядком уведомления.
Более детально с данными вопросами можно ознакомиться ниже, в тексте статьи.
Над статьей работали:
Автор: Райс Валентин; редактор: Чапис Елена
Содержание
- Перечень существенных условий трудового договора
- Процедура изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя
- Срок уведомления работника об изменении трудового договора
- Что должно быть указано в уведомлении об изменении условий трудового договора?
- Можно ли не указывать в уведомлении причину изменения условий трудового договора?
- В какой форме нужно уведомить работника об изменении условий трудового договора?
- Скачать образец уведомления сотрудника об изменении условий трудового договора
- Скачать бланк уведомления работника об изменении условий трудового договора
- В каком случае необходимо уведомлять работника об изменении положения об оплате труда?
- Нужно ли уведомлять работника об изменении наименования структурного подразделения?
Перечень существенных условий трудового договора
Законодательство не содержит определения существенных условий, относительно трудового соглашения. Однако в положениях части 2 статьи 57 ТК РФ определяются обязательные условия для включения в ТД. К ним относятся:
• информация о месте работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы или срок действия (если срочный ТД);
• правила оплаты труда;
• время работы и отдыха;
• гарантии и компенсации за вредные и опасные условия труда (далее УТ);
• характер работы;
• УТ на рабочем месте;
• Обязательное соц страхование;
• Иные условия. В эту категорию входят остальные случаи, предусмотренные нормами трудового права. Они могут содержаться как в трудовом законодательстве, так и в других НПА. Например:
— особенности заключения ТД с иностранным работником или лицом без гражданства (ст. 372.2 ТК РФ);
— ст.36.1 Основ законодательства о культуре;
— ст.79.1 ФЗ № 323 «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»;
— ст.95.2 Закона № 273 «Об образовании в РФ»;
— иные акты.
Кроме того, ч.1 ст. 57 ТД содержит и другие положения, которые тоже обычно указываются в договоре. В частности:
• ФИО сотрудника и наименование работодателя;
• Данные паспорта и работодателя – физлица;
• ИНН работодателя (исключение физ лица без статуса ИП;
• Данные представителя работодателя, подписавшего ТД и основания его полномочий;
• Дата и место заключения ТД.
Важная деталь! Отсутствие обязательных условий в этой ситуации, не может быть основанием:
• Для признания договора незаключенным;
• Для его расторжения.
Правило следует из ч.3 ст.57 ТК РФ. При этом отсутствие таких условий несет риск для работодателя. В частности его могут привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. По этому поводу есть разъяснение ВС РФ (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).
Процедура изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя
Правила регламентирующие порядок изменения положений ТД содержатся в главе 12 ТК РФ.
В большинстве случаев внести поправки в договор можно только по соглашению сторон (ст.72). В этой ситуации, заключается дополнительное соглашение к ТД. В таком документе фиксируются все принятые нововведения. Такой же порядок действует в случае, когда инициатором изменений является сотрудник.
Более редкий случай, когда с инициативой выступает работодатель. В одностороннем порядке он может действовать, только при изменении организационных или технологических УТ (далее ОТУТ). Этот порядок регулирует статья 74 ТК РФ.
Работодатель при таких обстоятельствах, может поменять почти любые положения ТД, кроме трудовой функции. Она даже в этой ситуации должна остаться неизменной. Ее изменение все равно потребует соглашения сторон.
Кроме этой статьи в ТК есть положения, которые прямо указывают, что можно действовать без согласия работника. В частности:
• Ст.72.2 ТК РФ. Временный перевод. Применяется в случае катастрофы, аварии и тому подобное;
• Ст.99 ТК РФ. Сверхурочная работа. Предотвращение катастрофы, непредвиденные обстоятельства, ЧП и прочее;
• Ст.113. Работа в выходные (праздничные, нерабочие дни). Допускается при аналогичных условиях, что описаны ранее;
• Ст.327.4. Временный перевод иностранного гражданина (лица без гражданства).
Также следует пояснить, что может относиться к организационным (технологическим) изменениям. Примеры ниже:
• Организационные изменения:
— поменялась структура управления;
— организация труда;
— режима работы и отдыха;
— оплата труда;
— иное.
• Технологические:
— новшества в технологии производства;
— новые тех регламенты;
— оборудование;
— иное.
Единого исчерпывающего перечня не существует. При этом работодатель должен уметь доказать, что УТ поменялись именно в связи с ОТУТ. Также в суде у вас однозначно не примут следующие доводы:
• Снижение продаж;
• Ухудшение финансового положения.
Увольнение по какой-либо из указанных причин может быть признано незаконным.
Пример из практики: Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729.
А теперь перейдем конкретно к теме данного раздела.
Процедура изменений при инициативе работодателя:
• По общему правилу, первое, что должен сделать работодатель, направить уведомление работнику. Его рекомендуется вручить под роспись. Срок, наполнение, форму уведомления и прочее, мы обсудим далее в следующих разделах;
• Издайте приказ об изменении УТ. Вы можете этого не делать, это не обязательно. Однако на практике работодатели часто его издают;
• Следующий этап зависит от действий сотрудника:
1.Если он согласен, то далее нужно заключить дополнительное соглашение;
2.Если не согласен, предложите другую работу (вакансию). При ее отсутствии или отказе лица, происходит увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику положена выплата двухнедельного среднего заработка.
Если начальство не уведомит своего сотрудника, возможно привлечение к ответственности. В частности наказание за данное нарушение установлено ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того есть и другие риски, такие как:
• признание увольнения незаконным;
• восстановление на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула;
• выплата лицу иных сумм (например, судебных издержек);
• иное.
Срок уведомления работника об изменении трудового договора
Закон обязывает работодателя уведомить сотрудника минимум за два месяца, до наступления события. Это прямо следует из статьи 74 ТК РФ.
Такое правило предусмотрено для большинства компаний. Однако есть некоторые исключения:
• ст. 306 ТК РФ. Если наниматель (работодатель) физическое лицо, срок составляет 14 календарных дней. Статья распространяется, в том числе и на индивидуальных предпринимателей;
• ст. 344 ТК РФ. Религиозные организации должны предупреждать не менее чем за 7 календарных дней.
В обоих случаях предупреждение направляется в письменной форме.
Нужно учитывать, что закон предусматривает лишь минимальный срок предупреждения. Поэтому формально уведомление может отправлено гораздо раньше. Поскольку максимальный срок не установлен. При этом не рекомендуется устанавливать слишком большой срок. Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом.
Что должно быть указано в уведомлении об изменении условий трудового договора?
Документ составляется в произвольном виде. Его наполнение работодатель определяет самостоятельно. При этом есть обязательная информация, которую в предупреждение включить необходимо. Иначе процедура уведомления может быть признана незаконной. О такой информации мы расскажем подробнее в следующем разделе.
На практике в уведомление, обычно включаются следующие данные:
• наименование организации и дату;
• ФИО лица, которому направляется предупреждение;
• причина изменений и ссылка на норму закона (ст. 74 ТК);
• характер изменений. О нем мы еще позже расскажем;
• права и обязанности уведомляемого в течение срока предупреждения;
• срок принятия сотрудником решения;
• последствия согласия или отказа;
• ФИО и подписи сторон.
Иные особенности связанные с порядком уведомления:
• Часто документ составляется в двух экземплярах. Один остается у работодателя (к примеру, в отделе кадров), а второй выдается работнику под роспись;
• Если удобно, можно также предусмотреть, чтобы решение сотрудник выражал отдельным документом. Для этого следует составить отдельный бланк;
• При отказе лица от подписания документа, составьте об этом специальный акт. Он должен быть составлен при свидетелях, которые также указываются в акте. Форма акта произвольная. В ней обычно четко прописывается место, время и обстоятельства ситуации.
Мы указали примерный перечень той информации, которая обычно указывается в этом документе. При этом особое внимание нужно уделить отдельным его положениям, без которых уведомление не состоится. Об этом далее следующий раздел.
Можно ли не указывать в уведомлении причину изменения условий трудового договора?
Обязательным условием, которое должно быть включено в документ, являются причины изменений. Вы конечно можете его не указать, ведь конкретной формы уведомления нет. Однако в случае спора, суд обязательно учтет данное обстоятельство. И учтет его не в вашу пользу, признав процедуру незаконной. Это влечет для работодателя соответствующие последствия, о которых мы говорили ранее.
Во-первых, о необходимости указания причин, конкретно говорит абз.2 ст.74 ТК РФ. В частности там используется формулировка, что работодатель обязан это сделать.
Во-вторых, такая необходимость подтверждается случаями из судебной практики. В представленном ниже примере суд признал процедуру увольнения незаконной. В процессе он выявил несколько нарушений. В их числе отсутствие в предупреждении сведений о причинах изменений.
Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700
Есть также еще одно обязательное обстоятельство, которое необходимо указать при отправке. А именно характер предстоящих поправок. Этот факт, также как и причины, указан в абз.2 ст.74 ТК РФ. И он также подтверждается судебной практикой. При его отсутствии в документе, уведомление работника может быть признано ненадлежащим. Пример из судебной практики представлен ниже.
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11
В общем случае причиной, по которой начальство меняет условия ТД, является изменение ОТУТ (ст.74). Но вы должны не просто сослаться на эту формулировку, а конкретно указать, что вас побудило на это пойти. Например:
• В связи расширением рынков сбыта;
• Перевод склада на круглосуточный режим работы;
• Другие обстоятельства. Мы ранее приводили примерный перечень.
Учтите, что в случае необходимости вам нужно доказать, что причины связаны с ОКУТ. Иначе работника восстановят в должности, и вы будете вынуждены уплатить разные издержки.
Характер изменений, это то, что конкретно поменяется для сотрудника. Например, введение в действие сменного режима работы. Соответственно указывается период, смены, перерыв для отдыха и питание и прочее.
Два данных обстоятельства самые важные в уведомлении. При этом не рекомендуется пренебрегать иными условиями, которые мы перечислили в прошлом разделе. Они все имеют значение. Чем более полным и понятным будет документ, тем больше шансов на ваш успех при возникновении трудового спора. Также это может помочь вам в случае возникновения вопросов у трудовой инспекции.
В какой форме нужно уведомить работника об изменении условий трудового договора?
Конкретной формы данного документа законодательство не устанавливает. Поэтому составляется он в произвольном виде. Но с учетом требований ТК РФ. О том, что к таким требованиям относится, мы уже рассказали ранее.
Помимо того, что мы перечислили в отношении наполнения формы, вы вправе добавить, что-то свое. Это не запрещено. Что именно, будет зависеть от вашей конкретной ситуации и специфики компании.
Важно чтобы уведомление было в письменной форме. Это прямо следует из абз.2 ст. 74 Трудового кодекса.
Таким образом, самые важные критерии заключаются в следующем:
• Наличие письменной формы;
• Соблюдение конкретного срока (не позднее, чем за 2 месяца);
• Обязательное указание предстоящих изменений;
• Обязательное указание причин их вызвавших;
• Соблюдение иных требований законодательства РФ (при их наличии).
Это минимальные требования, которые необходимы. Однако не следует руководствоваться только ими. Учитывайте и другие наши рекомендации. Чем полнее и понятнее будет форма, тем лучше для вас.
Скачать образец уведомления сотрудника об изменении условий трудового договора
Образец документа можно скачать здесь.
Скачать бланк уведомления работника об изменении условий трудового договора
Бланк уведомления можно скачать здесь.
В каком случае необходимо уведомлять работника об изменении положения об оплате труда?
Обычно, для внесения поправок в положение об оплате труда, издается соответствующий Приказ. Это делается до их непосредственного внесения. В Приказе указывается дата вступления нововведений в силу. Ознакомление с документом происходит под роспись.
Следующий этап зависит от того, затрагивают ли поправки условия ТД. А как мы помним, условия оплаты труда являются обязательными для трудового договора. Поэтому в большинстве случаев положения ТД будут затронуты. В связи, с чем с сотрудниками нужно будет заключить допсоглашения в письменном виде. Если же условия ТД не затрагиваются, договор менять не нужно. Соответственно и допсоглашение не будет заключаться. Также не нужно будет и уведомление.
В каких же случаях тогда нужно предупреждать сотрудника?
Это нужно сделать при наличии двух обстоятельств:
• У вас поменялись ОТУТ, и это повлекло изменение положения об оплате;
• Работник не согласен с изменениями.
Предупреждение в этом случае направляется в общем порядке.
При этом если, условия ТД менять не нужно, всё равно рекомендуется зафиксировать факт уведомления.
Нужно ли уведомлять работника об изменении наименования структурного подразделения?
Предупреждать людей в этой ситуации нужно при наличии двух условий:
• Наименование подразделения меняется в связи с ОТУТ;
• Наименование подразделения прописано в трудовом договоре.
Такой вывод следует из общих положений ч.1 ст.74 ТК РФ. Порядок предупреждения будет аналогичным.
Важно:
• Если наименование есть в ТД, но причина не ОТУТ, поправки вносятся по соглашению сторон. Уведомление в такой ситуации не нужно (ст. 72 ТК);
• Если наименования нет в ТД, предупреждать сотрудников также не нужно. Просто издайте приказ о переименовании и ознакомьте всех с ним.
Вы можете оставить первый комментарий