Уведомление о вакансиях при сокращении

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны одновременно отвечать следующим условиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• сотрудник сможет выполнять работу с учетом состояния его здоровья;
• это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. В ТК РФ нет запрета на повышение в должности того, кто попадает под сокращение. Однако работодатель должен учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;
• вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагают, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям части 3 статьи 81 ТК РФ, следует предложить всем сокращаемым работникам (п. 4 обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Возможна ситуация, когда в штатное расписание после начала процедуры сокращения и уведомления работников об этом вводятся новые должности. По мнению некоторых работодателей, эти должности предлагать не нужно. Однако суды считают по-другому и делают вывод, что сокращаемому работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать и неполные ставки (0,25, 0,5, 0,75), если предлагаемая работнику вакансия отвечает установленным требованиям. Какие-либо условия о продолжительности рабочего времени на новой работе, на которую сотрудник переводится вместо увольнения по сокращению, законом не предусмотрены. Поэтому это может быть в том числе и работа на условиях неполного рабочего времени (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу № 33-14194/2018).

Если сотруднику не предложить все имеющиеся вакантные должности, в том числе вновь введенные или с неполным рабочим временем, то возможны риски в связи с нарушением процедуры увольнения. Увольнение могут признать незаконным и восстановить работника с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180, абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 29, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Уведомление о наличии вакантных должностей составляется работодателем в произвольной форме, так как нормативно форма уведомления не установлена. Работника, ознакомленного с предложением вакансий, нужно попросить подписать документ. Это послужит доказательством соблюдения требований части 3 ст. 81 ТК РФ. Суд может запросить данное подтверждение с учетом разъяснений, указанных в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Если сотрудник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это нужно зафиксировать в соответствующем акте. Его составляют в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на документе свои подписи.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от сотрудника не поступит письменное согласие (отказ), работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, их нужно предложить работнику еще раз, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.

Вопрос о том, нужно ли вновь предлагать сотруднику вакантную ставку, от которой он уже отказался – спорный. Одни судьи считают, что в день увольнения сотруднику нужно предложить всю имеющуюся работу. В том числе ту, что предлагалась ранее, от которой работник отказался или на выполнение которой не высказал согласия, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться. Работодатель, в свою очередь, должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства сотрудника, ведь неисполнение этой обязанности может свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения (Определение Нижегородского областного суда от 14.01.2014 № 33-11519/2013, Решение Октябрьского районного суда города Рязани от 17.01.2019 № 2-145/2019).

Другую точку зрения высказал Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 24.05.2022 № 8Г-11020/2022. Уволенный сотрудник просил признать приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников незаконным и восстановить его на работе, в том числе по причине того, что вакантные должности ему не были предложены непосредственно в день увольнения. Было установлено, что вакансии предлагались сотруднику четыре раза, при этом он не выразил желания занять какую-либо из них вплоть до увольнения. Новых вакантных должностей на день увольнения сотрудника у работодателя не было. Все три инстанции пришли к выводу, что увольнение законно. По мнению кассационной инстанции, повторное предложение тех же вакантных должностей в день увольнения законом не предусмотрено.

Учитывая, что позиция судов неоднозначна, рекомендуем работодателям уведомлять сотрудников в последний рабочий день не только о новых вакантных ставках на день увольнения, но и о тех, от которых они отказались.

В уведомлении о наличии вакансий рекомендуем указать:

• дату предложения;
• вакантную должность и структурное подразделение;
• режим работы по предлагаемой должности;
• размер оплаты труда;
• в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении. Законом срок для принятия решения не определен. Рекомендуем прописать разумный срок (например, 3—5 рабочих дней), чтобы понимать, можно ли продолжить поиски кандидата на эту вакансию.

По ссылке можно скачать образец уведомления о наличии вакансий.

Уведомить сотрудника об отсутствии вакансий нужно, когда:

• в компании вообще нет подходящих ему вакансий;
• вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят работнику по состоянию здоровья.

Уведомление об отсутствии подходящих вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составляется в произвольной форме.

Это может быть отдельный документ-уведомление или формулировка в уведомлении о сокращении. Главное — известить сотрудника письменно, чтобы иметь доказательство соблюдения требований части 3 статьи 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Можно включить в уведомление специальную графу для проставления сотрудником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо составить документ в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который останется в компании, попросить его расписаться в получении и ознакомлении с документом.

Если сотрудник откажется от ознакомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

По ссылке можно посмотреть образец уведомления об отсутствии вакансий.