Удаленная работа: изменения в законодательстве, ответы на частые вопросы

Над статьей работали:
Автор: Шкембри Евгения

Из-за разразившейся в мире пандемии власти были вынуждены принять неотложные меры по защите здоровья граждан. Одной из них стала минимизация контактов между людьми. Трудовые коллективы исключением не стали. Чтобы сдерживать темпы распространения вируса, работодателей обязали перевести сотрудников на удаленную работу. Этот относительно новый для большинства нанимателей формат работы продолжается уже около года. Однако из-за отсутствия в Трудовом кодексе правового регулирования многих аспектов удаленной работы у сторон трудовых отношений возникали вопросы. Ответом законодателей на потребность работодателей и работников в более подробном нормативном регулировании дистанционного трудового процесса стало внесение изменений в Трудовой кодекс. Федеральный закон от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ, получивший название закон об удаленной работе, вступил в силу с 1 января этого года и урегулировал те сфере удаленной занятости, в которых обозначились проблемные моменты.

Уточнено понятие «дистанционная работа» и закреплены ее виды

В целом понятие «дистанционная работа» не изменилось и, как и раньше, закреплено в ст. 312.1 ТК РФ. Однако теперь появилось важное уточнение: дистанционная и удаленная работа – это одно и то же. Раньше в нормах кодекса говорилось только о дистанционной работе. Теперь в ТК РФ прямо закреплено, что эти понятия равнозначны.

Также принятый закон подразделяет удаленную работу на несколько видов:

постоянная – пока действует трудовой договор;
временная, которая может быть двух видов:
-непрерывная, в течение срока, не превышающего 6 месяцев;
-периодическая, когда чередуется работа из дома и из офиса;
временная удаленная работа по инициативе работодателя в исключительных случаях.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 08.12.2020 № 407-ФЗ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: в прежней редакции кодекса не было упоминания об удаленной работе, в связи с чем на практике возникала путаница. Причем не только среди работодателей, но и среди чиновников. Весной в начале эпидемии Минтруд выпустил письмо от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710, в котором привел три вида работы на дому: удаленная, дистанционная работа и надомная. Таким образом, ведомство разделило понятия «удаленная работа» и «дистанционная работа», но в чем именно их отличия, не уточнило. С принятием поправок этот проблемный момент разрешился.

Работники, переведенные на удаленку из-за эпидемии, признаются дистанционными

Закон № 407-ФЗ определил круг лиц, которые считаются дистанционными работниками. К ним отнесены как лица, заключившие трудовой договор или допсоглашение к трудовому договору о дистанционной работе, так и работники, переведенные на удаленку решением работодателя по исключительным причинам. При этом во время работы удаленно на любого сотрудника распространяется действие специальных положений ТК РФ о дистанционной работе (ст. 312. 1 ТК РФ).

Данные нововведения позволяют при наличии исключительных обстоятельств, например, при введении режима повышенной готовности, отправлять офисных сотрудников на работу из дома. И в таком случае эти лица станут дистанционными работниками с предоставлением им всех сопутствующих прав и обязанностей.

В прежней редакции кодекса к дистанционным работникам были отнесены только лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Изменения в процедуре заключения трудовых договоров о дистанционной работе

Заключать трудовой договор о дистанционной работе или допсоглашение можно, как и раньше, путем обмена электронными документами. Все необходимые для трудоустройства документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, можно тоже отправлять электронно.

Однако по прежним правилам после заключения трудового договора в электронной форме работодатель был обязан в течение трех календарных дней направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте. Теперь такая обязанность у работодателя возникает в случае, если сотрудник написал соответствующее заявление. И только после этого в течение трех рабочих, а не календарных дней, работодатель должен будет направить документ. Причем не уточняется, что отправить договор нужно именно по почте, поэтому передать документ можно и курьером.

Скорректировано правило о том, что по требованию работодателя сотрудник, занятый дистанционно, обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные бумажные копии документов, предъявляемых при трудоустройстве. Здесь уточнено, что по требованию нанимателя сотрудник должен представить, но необязательно по почте, нотариальные копии.

Правило о том, что при первичном трудоустройстве, если это дистанционная работа, работнику самому придется оформлять СНИЛС, останется.

В трудовую книжку (при ее наличии) вносить сведения нужно лишь по желанию сотрудника и если он ее предоставит (ст. 312.2 ТК РФ). Раньше работодатели могли не вести трудовые книжки работников на удаленке, только если заключено соглашение об этом.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: отметим, что дистанционная работа выгодна не только сотрудникам, которым не нужно тратиться на проезд, а в отдельных случаях и на аренду жилья, но и нанимателям. Последние могут сэкономить на обустройстве рабочих мест для сотрудников, аренде офисных помещений, оплате коммунальных платежей и других статьях расходов. Кроме того, дистанционная работа приводит к увеличению производительности труда, в том числе и потому, что контакты между персоналом не по рабочим вопросам сведены к минимуму.
При приеме на работу сотрудника на удаленке приказ составляйте так же, как и при устройстве на работу обычных работников. Можно использовать форму, разработанную в компании, или воспользоваться унифицированным бланком (форма № Т-1, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). При использовании унифицированной формы в строке «Условия приема на работу, характер работы» укажите, что работа выполняется дистанционно, а в качестве основания для приказа – трудовой договор о дистанционной работе.

Новые правила электронного взаимодействия в рамках дистанционной работы

Раньше при взаимодействии путем обмена электронными документами в рамках удаленной работы стороны должны были использовать усиленные квалифицированные электронные подписи. Фактически обмен любой документацией предполагал использование УКЭП.

По новым правилам, закрепленным в ст. 312.3 ТК РФ, работодатель должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник – усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную подпись только для подписания определенных документов:

трудового договора (допсоглашения к нему);
договора о материальной ответственности;
ученического договора;
при внесении изменений в эти договоры;
при их расторжении.

При электронном обмене другими документами разрешается применять другие виды подписей.

Предусмотрено несколько вариантов взаимодействия работодателя с дистанционными сотрудниками:

путем обмена электронными документами. При таком варианте взаимодействия и работник, и работодатель должны направлять друг другу подтверждение получения документа в форме отдельного электронного документа. Срок, в течение которого это подтверждение отправляется, определяется коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением);
в другой форме, которая позволяет обеспечить фиксацию получения стороной документов в электронном виде. В этом случае факт получения документов или информации стороны подтверждают в том порядке, который закреплен в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре (допсоглашении).

В любом случае выбранный порядок взаимодействия по рабочим вопросам, в том числе в части сдачи отчетов о проделанной работе и передачи ее результатов, а также режим рабочего времени должны быть установлены вышеуказанными документами (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Если работодатель не закрепил режим рабочего времени, то дистанционный сотрудник вправе определить его по собственному усмотрению (ст. 312. 4 ТК РФ).

Ознакомление сотрудника с ЛНА, приказами, уведомлениями и другими документами, которое должно осуществляться под подпись, разрешено осуществлять путем обмена электронными документами или в другой форме, принятой в организации.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Оплачивать больничный работника на удаленке можно на основании электронного листка нетрудоспособности

Согласно статье 312.3 ТК РФ для оплаты больничного листа работника, занятого дистанционно, есть два варианта представления документов:

направить оригиналы по почте заказным письмом с уведомлением;
сообщить серию и номер электронного листка нетрудоспособности, если и поликлиника, и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

По нормам прежней редакции ТК РФ документы, необходимые для назначения страхового обеспечения, сотрудник должен был направлять работодателю по почте.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Дистанционным работникам гарантирована зарплата не ниже, чем за работу в офисе

В статье 312.5 ТК РФ установлен запрет на снижение удаленным работникам зарплаты по той причине, что они выполняют свою трудовую функцию дистанционно.

При этом время, которое работник тратит на дистанционное взаимодействие с работодателем, включается в рабочее время.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Работодателей обязали обеспечивать дистанционных работников оборудованием

В предыдущей редакции статьи 312.3 ТК РФ говорилось о том, что порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием определяется трудовым договором. Это положение утратило силу.

Теперь новая статья 312.6 ТК РФ обязывает нанимателей обеспечивать работников на удаленке всем необходимым для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Однако с согласия работодателя и в его интересах работник может использовать свое оборудование или арендованное. Тогда наниматель должен выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием сотрудником личной или арендованной техники. Размер выплат определяется коллективным договором, ЛНА, трудовым договором.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Компенсация за использование дистанционным работником своего оборудования не облагается НДФЛ и взносами

Минфин сообщил, что компенсация удаленному работнику за использование в работе личного или арендованного оборудования не облагается страховыми взносами и НДФЛ в размере, определенном трудовым договором. Основанием для освобождения таких выплат от обязательных платежей являются пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ и п. 1 ст. 217 НК РФ.

В ведомстве отмечают, что размер возмещения должен соответствовать критерию экономической обоснованности и быть связан с фактическим использованием сотрудником своего или арендованного оборудования (средств).

При этом компании нужно иметь копии документов, подтверждающих покупку или аренду оборудования работником, а также расходы, понесенные при использовании личного оборудования в служебных целях.

ПИСЬМО Минфина РФ от 06.11.2020 № 03-04-06/96913

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Допоснований для увольнения удаленных работников осталось только два

Старая редакция статьи 312.5 ТК РФ разрешала расторгать трудовые договоры с дистанционными работниками по инициативе работодателя на любых основаниях, закрепленных в трудовом договоре. С принятием закона такого права у работодателей больше нет.

Теперь в статье 312.8 кодекса прямо прописано, какие дополнительные основания позволяют прекратить трудовой договор с дистанционным сотрудником. Их всего два:

невыход на связь с работодателем без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса (к исключениям относят случаи, когда больший срок предусмотрен правилами взаимодействия);
смена постоянным дистанционным работником местности выполнения работы, в связи с чем работать на прежних условиях впредь невозможно.

Включать в трудовые договоры другие допоснования для увольнения больше нельзя.

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: прежняя редакция статьи 312.5 ТК РФ фактически позволяла работодателям увольнять дистанционных работников по любым причинам, прописанным в трудовом договоре. Причем суды такие увольнения признавали законными. Например, Каширский городской суд Московской области Решением от 09.09.2020 № 2-1021/2020 признал увольнение дистанционной работницы из-за отсутствия достаточных объемов работы законным. Суд исходил из того, что статья 312.5 ТК РФ разрешает включать в трудовые договоры с дистанционными работниками дополнительные основания для увольнения. Аналогичное Решение от 20.05.2020 № 33-13707/2020 принял Московский городской суд. Он признал увольнение работника, занятого удаленно, в связи с принятием соответствующего решения работодателем законным, потому что такое основание было прописано в трудовом договоре. Таким образом, принятые поправки значительно улучшают положение удаленных работников и обеспечивают защиту их прав от необоснованных увольнений.

В исключительных случаях сотрудников можно переводить на удаленную работу без согласия

Отдельный вид экстренной временной удаленной работы предусмотрен новой статьей 312.9 ТК РФ. Работодатели могут отправить сотрудников без их согласия на работу из дома в следующих исключительных случаях:

катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия и другие обстоятельства непредвиденного характера, когда возникает угроза жизни или нормальным жизненным условиям граждан. То есть основной критерий для экстренного перевода персонала на данном основании – угроза жизни или нормальным жизненным условиям;
при принятии решения органом госвласти и (или) органом МСУ.

Удаленная работа вводится только на период действия исключительных обстоятельств. Согласие работников получать не нужно, но за работодателем закрепляется обязанность обеспечить их необходимым для работы оборудованием либо выплатить им компенсацию и возместить расходы в связи с использованием данными работниками их личной техники. Если есть необходимость, работодатель обязан обучить сотрудников, как пользоваться оборудованием и программными средствами.

Внесение изменений в трудовые договоры при необходимости экстренной удаленной работы не требуется. Однако перевод на работу из дома оформляется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. В нем указываются:

исключительное обстоятельство;
список удаленных сотрудников;
срок ухода на удаленку (не может превышать срок действия исключительного обстоятельства);
порядок обеспечения оборудованием и выплаты компенсации за использование личной техники;
порядок организации труда (режим рабочего времени, правила взаимодействия, порядок отчета о проделанной работе и другие аналогичные положения).

С принятым ЛНА персонал должен быть ознакомлен таким способом, который позволяет подтвердить его получение работниками (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).

Если же специфика трудового процесса не позволяет временно перевести сотрудника на работу из дома или нет возможности обеспечить его необходимыми техническими решениями, то в отношении этого лица вводится простой по причинам, не зависящим от сторон.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений
в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: простойное время работника, которого невозможно перевести на удаленную работу, должно быть оплачено. В этих целях следует руководствоваться ч. 2 ст. 157 ТК РФ, согласно которой простой, не зависящий от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально нерабочему времени.

Нужен ли инструктаж сотрудников и СОУТ после возврата с удаленной работы

Минфин разъяснил, должен ли работодатель проводить инструктаж и СОУТ для персонала, вернувшегося с удаленки. В ведомстве напоминают, что в силу п. 2.1.6 порядка, утвержденного Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29, проведение инструктажа по охране труда во внеплановом порядке осуществляется при перерывах в трудовом процессе следующей длительностью:

для вредных и опасных работ ‒ свыше 30 дней;
для других работ – свыше двух месяцев.

Конкретные правила и сроки осуществления всех инструктажей определяются отраслевыми и межотраслевыми НПА. То есть наниматель сам устанавливает конкретные правила реализации инструктажей с учетом производственных нужд.

СОУТ, в том числе и внеплановая, в соответствии с ч. 2 ст. 4 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ проводится только на основаниях, приведенных в ч. 1 ст. 17 закона. Такое основание, как возврат с удаленной работы, не предусмотрено.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 15.10.2020 № 15-2/ООГ-3040

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

ТАБЛИЦА: «Ответы на вопросы, связанные с новыми правилами удаленной работы»

Вопрос	Ответ
Планируем периодическую удаленную работу для части работников. Как правильно внести новый режим работы в ПВТР и трудовой договор? Это верно, что на срок не более шести месяцев, но потом возможно продление?	Согласно части 2 ст. 312.1 ТК РФ выполнение работником трудовой функции дистанционно как на постоянной основе, так и периодически, предусматривается трудовым договором или допсоглашением к нему. Соответственно, при введении удаленной работы с сотрудниками должны быть заключены допсоглашения. Режим работы дистанционно можно прописать в допсоглашении, а в ПВТР просто включить формулировку о том, что иной режим рабочего времени устанавливается трудовым договором. При этом нужно учитывать, что временная удаленная работа может быть двух видов: до 6 месяцев и периодическая. Удаленная периодическая работа не ограничивается шестью месяцами. Ограничений в части повторного заключения допсоглашения о временной дистанционной работе после истечения 6 месяцев ТК РФ не предусматривает
Как работнику защитить себя и какие документы нужно иметь, чтобы доказать, что он в текущий момент времени находится на удаленке, а не прогуливает? И возможна ли ситуация, когда работодатель не будет спешить с созданием локальных актов и ДС к договорам?	Документом, подтверждающим факт выполнения сотрудником работы дистанционно, является трудовой договор или допсоглашение к нему (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Однако неоформление работодателем ТД или допсоглашения о дистанционной работе не значит, что работник прогуливал и не работал удаленно. В Апелляционном определении Московского городского суда от 18.03.2020 № 33-11871/2020 указано, что неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме допсоглашения к трудовому договору о дистанционной работе в нарушение ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии соглашения между сторонами о дистанционном труде. В данном случае применимы положения ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ. По смыслу этих норм соглашение сторон об изменении условий трудового договора, не оформленное в письменном виде, следует считать заключенным, если работник приступил к работе на измененных условиях
Верно ли, что в связи с пандемией работодатель без согласия работника может перевести его на периодическую дистанционную работу сроком до шести месяцев? Как быть с соглашением к трудовому договору? Допустим, приказ есть, но нужно ли оформлять соглашение? А если работник откажется его подписать?	Согласно статье 312.9 ТК РФ в исключительных случаях, а также при принятии решения органами госвласти или МСУ, работодатель вправе без согласия работников ввести удаленную работу. Получать согласие сотрудников и заключать допсоглашения к ТД в этом случае не требуется. Срок такого перевода на удаленную работу ограничивается периодом действия исключительных обстоятельств, а не шестью месяцами
Работник желает перейти на периодическую дистанционную работу и разделить рабочий день на части. То есть 4 часа он будет работать в офисе и после двухчасового перерыва еще 4 часа продолжит работать дистанционно. Это возможно? Как быть с обедом? На срок до шести месяцев или постоянно можно его перевести на дистанционную занятость? Как такой режим оформить в ПВРТ и дополнительном соглашении к трудовому договору?	Согласно статье 312.1 ТК РФ периодическая дистанционная работа – это чередование периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте. ТК РФ не регламентирует продолжительность таких периодов. Поэтому полагаем, что разделить рабочий день на части можно в указанном порядке, зафиксировав его в допосглашении к ТД. В ПВТР достаточно указать, что отличный от принятого в организации режим рабочего времени устанавливается трудовым договором, допсоглашением к нему. Срок периодической удаленной работы не ограничен шестью месяцами
Кто должен оплачивать оформление квалифицированной (неквалифицированной) подписи работнику – он сам или работодатель?	ТК РФ не определяет порядок оплаты стоимости электронной подписи, изготавливаемой работнику. Согласовать этот вопрос стороны могут самостоятельно
Дистанционная шестимесячная работа – как считать: подряд или суммированно за год?	Согласно статье 312. 1 ТК РФ выполнение работы дистанционно может осуществляться временно – непрерывно в течение определенного ТД, допсоглашением срока, не превышающего шесть месяцев. Соответственно, в рамках одного ТД, допосоглашения работник должен работать дистанционно непрерывно в течение шести или менее месяцев
Можно ли в договоре с дистанционным работником прописать, что стороны оговорили, что размер компенсации за использование интернет-ресурсов работника и его техники уже включен в должностной оклад? Или обязательно нужно указывать в договоре конкретный размер компенсации и указывать периодичность ее выплаты?	Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Поэтому компенсация не может быть включена в оклад. Кроме того, согласно части 2 ст. 312.6 ТК РФ порядок, сроки и размер выплаты компенсации должны быть определены коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением)
Если увольнение произойдет на том основании, что дистанционный работник не взаимодействует более 2 дней подряд, по какой статье можно его уволить? Какую статью увольнения указать в приказе и трудовой?	Увольнение происходит на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ
По какой именно статье увольнять работника, если он переехал в другую местность и его переезд не позволяет ему полностью выполнять его обязанности? Через какое время можно его уволить?	Увольнение происходит по части 2 ст. 312.8 ТК РФ. Для увольнения работника на этом основании должны быть соблюдены три условия: · удаленная работа осуществляется на постоянной основе; · местность выполнения работником трудовой функции изменилась, из-за чего работать на прежних условиях невозможно. Срок, по истечении которого можно уволить переехавшего дистанционного работника, кодексом не определен. Главное условие – это наличие связи между переездом и невозможностью работать на прежних условиях
Допустимо ли покупать для дистанционного работника мебель (шкаф для хранения образцов продукции, офисное кресло)? Не повлечет ли приобретение мебели обязанности создать обособленное подразделение в другом городе?	В соответствии с частью 1 ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает сотрудника на удаленной работе необходимыми для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Перечень иных средств не раскрывается, в связи с чем это может быть и мебель, если она необходима для работы. При этом дистанционное рабочее место не отвечает признакам обособленного подразделения и не признается им. На это неоднократно указывал Минфин РФ (письма от 29.05.2019 № 03-15-06/38981, от 19.01.2018 № 03-02-07/1/3617)
Работодатель обеспечивает работника оборудованием (ноутбук, планшет). Обязан ли при этом работодатель возмещать расходы работника на электроэнергию и Интернет для осуществления трудовой деятельности в период дистанционной работы?	Работодатель обязан обеспечивать дистанционных работников необходимыми для работы иными средствами (ч. 1 ст. 312.6 ТК РФ). Если работник использует свои иные средства, работодатель платит компенсацию и возмещает расходы. Можно ли отнести к «иным средствам» электроэнергию и Интернет, в кодексе не сказано. Вероятно, соответствующие разъяснения будут даны Минтрудом РФ
Работодатель имеет право попросить нотариально заверить документы. Кто должен оплачивать данную услугу? Как быть работодателю, если сотрудник откажется представить заверенный документ?	Согласно части 3 ст. 312.2 ТК РФ при заключении трудового договора по требованию работодателя соискатель обязан представить ему нотариально заверенные бумажные копии документов, необходимых для трудоустройства. Иначе говоря, представление заверенных копий выступает условием для принятия сотрудника на работу. Таким образом, в передаче копий работодателю непосредственно заинтересован сам сотрудник. ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность оплачивать нотариуса. Если работник отказался представить документы уже после заключения трудового договора, то основанием для расторжения с ним ТД может выступить п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно этой норме основанием для прекращения трудового договора является нарушение установленных кодексом правил заключения ТД, если это исключает возможность продолжения работы
Можно ли не закреплять в договоре компенсацию расходов, как то: Интернета, телефона и пр., если сотрудник не возражает против этого?	В части 2 ст. 312.6 ТК РФ сказано, что при использовании работником своего оборудования и иных средств наниматель выплачивает ему компенсацию. Указания на то, что выплата компенсации – это право работодателя или на возможность невыплаты компенсации по соглашению сторон, в кодексе нет. В статье указано, что размер, порядок и сроки выплаты определяются коллективным договором, ЛНА, ТД (допсоглашением). Поэтому полагаем, что компенсация расходов должна быть закреплена работодателем. При этом считаем, что включить в ТД, ЛНА, коллективный договор формулировку о том, что компенсация не выплачивается, нельзя. Согласно статье 57 ТК РФ в ТД нельзя прописывать дополнительные условия, ухудшающее положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством
По техническим причинам работник не может выполнять должностные обязанности (не работает Интернет). Каким образом оплачивать вынужденное бездействие сотрудника? Должен ли работник предоставить документы, подтверждающие неполадки с Интернатом? Вероятны ли злоупотребления со стороны сотрудников?	В данном случае применимы положения ст. 157 ТК РФ о простое. Если сотрудник сможет подтвердить технический сбой документами, полученными от провайдера, то можно говорить о простое по причинам, на зависящим от сторон. Он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально простойному времени. Если у работника нет доказательств его невиновности в простое, то можно говорить о простое по вине работника, который не оплачивается. При этом на него возложена обязанность сообщать своему руководителю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами