Трудовые права беременных

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. В частности, нельзя отказать будущей маме в трудоустройстве по мотивам, связанным с беременностью. Женщина не обязана сообщать о своем положении работодателю, а он не вправе требовать справки или расписки о ее состоянии. Отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификация претендентки на должность не соответствуют заявленным требованиям.

Если соискательница при трудоустройстве скрыла факт беременности, руководитель не имеет права привлечь ее к ответственности. Исключение – случай, когда перед оформлением на работу требовалось пройти медкомиссию и женщина представила поддельные документы, свидетельствующие об отсутствии беременности.

В случае отказа в приеме на работу по письменному требованию женщины работодатель обязан сообщить ей причину в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

За необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине предусмотрена уголовная ответственность в виде (ст. 145 УК РФ):

• штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательных работ на срок до 360 часов.

По инициативе работодателя

Уволить будущую маму по инициативе работодателя можно только на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В остальных делать это запрещено (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Эта гарантия распространяется и будущих мам, труд которых урегулирован специальными нормами, например, на женщин — руководителей организаций, спортсменов, тренеров или лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Если женщина, уволенная по инициативе работодателя, узнает о своей беременности и обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд его удовлетворит, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о беременности работницы (абз. 1 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Женщина подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

По собственному желанию

Беременная женщина, так же, как и другие работники, вправе уволиться по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Каких-либо запретов или ограничений не установлено. Увольнение будущей мамы по собственному желанию не имеет особенностей.

По соглашению сторон

ТК РФ не содержит запрета на расторжение трудового договора с беременной женщиной по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Инициатором прекращения трудовых отношений может выступать как работница, так и работодатель. Увольнение по соглашению сторон возможно в любое время в срок, определенный сторонами (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Важным условием при прекращении трудового договора по указанному основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора (письмо Минтруда РФ от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). Аннулирование указанной договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если женщина узнала о беременности после подписания соглашения и передумала увольняться, не рекомендуем расторгать с ней трудовой договор. Такое увольнение может быть признано незаконным (определения Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

В связи с истечением срока трудового договора

Работодатель вправе уволить будущую маму по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2019 года», утвержденный Рострудом):

• срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

• перевод сотрудницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель может в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Другая местность — это территория за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство — в Нижнем Новгороде, предложенная работнице вакансия в Нижнем Новгороде будет считаться вакансией в другой местности.

В других случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора, если будущая мама представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Срок действия договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и так далее (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Будущую маму запрещено увольнять по сокращению численности (штата). Дело в том, что такое увольнение – это увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А как мы сказали выше, увольнять беременную по инициативе работодателя нельзя, за исключением случая ликвидации организации.

Если несмотря на запрет работодатель сократит будущую маму, то его могут привлечь к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). За первое нарушение может быть наложен штраф:

• на компанию — в размере 30–50 тыс. рублей;
• на должностных лиц – 1–5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет строже:

• фирме грозит штраф в размере 50–70 тыс. рублей;
• должностным лицам – 10–20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до трех лет.

За необоснованное увольнение беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Кроме того, работница сможет без труда восстановиться на работе, даже если на дату сокращения работодатель не знал о ее беременности. Суды принимают решения в пользу женщин и в том случае, если на момент судебного процесса беременность не сохранилась (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, пп. «а» п. 23, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, абз. 1 п. 24, п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Независимо от продолжительности работы в компании будущей маме может быть предоставлен ежегодный отпуск перед уходом в декрет или непосредственно после завершения этого периода. Работодатель должен предоставить те дни отдыха, которые женщина не успела использовать, как за текущий рабочий год, так и за предыдущие рабочие годы. Отпуск положен и в том случае, если беременная сотрудница отработала меньше шести месяцев (абз. 2 ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123, ст. 260 ТК РФ, письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0).

Предоставлять отпуск за будущий рабочий год работодатель не обязан, так как это не предусмотрено законом (определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012). При этом под рабочим годом понимается год, отсчитываемый с даты приема сотрудницы на работу, а не календарный год, отсчитываемый с первого января (письмо Минтруда РФ от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).

Работодатель не имеет права отозвать беременную из ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ).
За нарушение указанных правил работодателю грозит административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП.

По общему правилу под переводом на другую работу понимается:

• изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения;

• перевод на работу в другую местность.

При этом работодатель остается прежним. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ).

Кроме того, запрещено переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Поэтому можно сделать вывод, что перевод будущей мамы возможен:

• только с ее письменного согласия;

• при условии, что новая работа ей не противопоказана в связи с ее состоянием.

По общему правилу, если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, его можно уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данное увольнение не относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому на данный случай не распространяются гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для беременных женщин. То есть при отказе от перевода в другую местность будущую маму могут уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, обслуживания, либо этих женщин переводят на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Чтобы перевестись на более легкую работу, будущая мама должна подать заявление и представить работодателю медзаключение.

С первого января 2021 года вступили в силу СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда», утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 № 40. Ими установлено, что:

• условия труда будущих мам должны быть допустимыми;

• беременные не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, статическим напряжением мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда);

• беременным должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся превышением гигиенических нормативов по показателям напряженности трудового процесса;

• будущие мамы не допускаются к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;

• беременные не должны трудиться в условиях воздействия источников инфракрасного излучения и повышенной влажности.

При переводе на другую работу беременным женщинам сохраняется средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Это значит, что если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы, предусмотренный по новой должности. Если же размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок на прежней работе, то указывается средний размер заработной платы по прежней работе.

Если подходящей работы нет, работодатель должен освободить будущую маму от обязанностей, которые могут нанести вред ее здоровью. При этом на период, указанный в медицинском документе, за ней сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Будущие мамы имеют право на отпуск по беременности и родам, который дается на основании больничного. Лист нетрудоспособности обычно оформляют единовременно на 140 календарных дней.

В некоторых случаях срок такого больничного может быть больше. Так, если женщина родила в период от 22 до 30 недель беременности, то больничный лист ей выдадут на 156 календарных дней с даты родов. А при многоплодных родах в период от 22 до 28 недель беременности — на 194 календарных дня с даты родов. Если многоплодная беременность установлена в родах, то, помимо больничного листа на 140 дней, работнице оформят еще один дополнительно на 54 календарных дня (пп. 57, 59, 60 порядка формирования листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 23.11.2021 № 1089н).

Отклонения в сроках больничного листа по беременности и родам могут быть и в других случаях. Например, если роды были осложненные (например, при операции кесарева сечения), то, помимо больничного на 140 дней, работнице оформят больничный дополнительно на 16 календарных дней, за исключением случаев многоплодной беременности.

Если женщина проживает (работает) в населенном пункте, который подвергся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на Чернобыльской АЭС (в зоне проживания с правом на отселение), то при сроке 27 недель беременности ей выдадут больничный на 160 календарных дней, а при многоплодной беременности — на 200 календарных дней (п. 63 порядка № 1089н).

За весь период отпуска по беременности и родам женщине должно быть выплачено пособие в размере 100 процентов среднего заработка при наличии страхового стажа не менее шести месяцев (ст. 11 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Пособие назначает и выплачивает напрямую ФСС РФ.

Работодатель обязан установить беременной работнице неполное рабочее время, если она обратится к нему с соответствующим заявлением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). К заявлению необходимо приложить подтверждающий документ например, справку из женской консультации о беременности.

Существуют три варианта режима неполного рабочего времени:

• неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели — уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;

• неполная рабочая неделя — уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);

• неполный рабочий день при неполной рабочей неделе — уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.

После получения заявления будущей мамы об установлении неполного рабочего времени работодатель должен заключить дополнительное соглашение. В нем нужно пописать (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ):

• новый режим работы, который работница указала в заявлении. Необходимо прописать все элементы режима работы, в частности, продолжительность рабочей недели, рабочего дня, его начало и окончание, обеденный перерыв, выходные и рабочие дни (ч. 2 ст. 93, ч. 1 ст. 100 ТК РФ);

• условия оплаты труда. При неполном рабочем времени работник получает зарплату пропорционально отработанному времени или за выполненный объем работы. Исключений из этого правила для беременных в законе нет (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);

• срок работы в режиме неполного рабочего времени, который работница указала в заявлении.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время.
За отказ беременной в ее просьбе работать на условиях неполного рабочего времени работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП.

Беременность у каждой женщины протекает по-своему. Одних скорая увозит в роддом со своих рабочих мест, другие с трудом приходят на работу или не могут прийти совсем.

Если будущая мама не выходит на работу или не исполняет свои должностные обязанности надлежащим образом, ее нельзя уволить. Как мы сказали выше, единственное основание увольнения беременной сотрудницы – ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Прогул или неисполнение трудовых обязанностей таким основанием не являются (определения Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2020 по делу № 88-1327/2020, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2021 по делу № 88-12622/2021, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 № 88-3816/2020).

В свою очередь, работодатель имеет право (Определение Ленинградского областного суда от 17.10.2013 № 33-4778/2013):

• применять к будущей маме другие меры дисциплинарных взысканий: замечание или выговор;

• не оплачивать период, в течение которого сотрудница не осуществляла трудовую деятельность, например, в случае длительного прогула и при условии, что работодатель не чинил препятствий ее труду. В этом случае дни прогула не войдут в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.