Текучесть кадров

Проблема современных компаний заключается в том, что проверенные временем сотрудники уходят к конкурентам, а на работу приходят новые люди, которых нужно обучать и вводить в курс дела. Несмотря на то что официально в отечественном законодательстве не закреплено понятие текучести кадров, оно имеет значение для оценки эффективности работы предприятия. В нашем материале рассмотрим, что представляет собой данный показатель и как посчитать его значение. Приведем формулу для определения текучести кадров и разберемся в причинах этого явления.

Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила; редактор: Шкембри Евгения

Содержание:

1. Текучесть кадров на предприятии
2. Расчет текучести кадров
3. Коэффициент текучести кадров: формула
4. Причины текучести кадров

Текучесть кадров на предприятии

Российское трудовое законодательство не содержит такого понятия, как текучесть кадров. Как правило, под ним понимается соотношение числа уволенных сотрудников к среднесписочной численности работников компании за год или другой период. Этот показатель показывает, насколько интенсивно в организации происходит оборот сотрудников.

Обычно высокий уровень текучести кадров расценивается как неблагоприятное явление. Замена проверенных временем специалистов на новый персонал может негативно сказаться на работе предприятия. Однако полностью избежать обновления работников в компании не получится. Нередко это даже оказывается полезным для развития фирмы. При этом руководству любой компании нужно следить, чтобы коэффициент текучести персонала оставался в нормальных пределах. Управление этим показателем поможет поддерживать стабильность в работе предприятия.

Текучесть кадров – неоднородное явление. Она может быть вызвана естественными процессами, и в этом случае ее процент, как правило, невелик. Каких-то специальных мер для контроля естественной текучести не требуется.

Циркуляция сотрудников может быть вызвана адаптацией к условиям работы в конкретной компании. Данный показатель оценивается за первые полгода после приема на предприятие новых сотрудников. Большая текучка персонала в этот период демонстрирует имеющиеся проблемы с адаптацией работников, которые не успевают влиться в коллектив. Это может быть связано с тем, что в компанию нанимают неподходящих людей, и нужно пересмотреть критерии отбора кандидатов. Также возможно, что с новыми сотрудниками проводится недостаточная работа в период адаптации, поэтому они не могут освоиться и увольняются.

Обновление коллектива предприятия может быть связано с тем, что сотрудники уходят по собственной инициативе. Это так называемая активная текучесть кадров. Люди прекращают трудовые отношения из-за недовольства условиями работы, уровнем заработка, отсутствия перспектив роста в компании или имеющихся конфликтов с руководством.

Возможная и обратная ситуация, когда большинство работников, покинувших предприятие, составляют люди, которых работодатель уволил по собственной инициативе. Руководство может быть недовольно работой сотрудников из-за того, что те не справляются со своими обязанностями, постоянно опаздывают, приходят на работу в состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам. Такую текучесть персонала называют пассивной. Она может быть связана с ошибками при подборе кадров. Кроме того, такое явление возникает в период оптимизации бизнеса, когда руководству приходится пересматривать роли и обязанности сотрудников и проводить сокращение штата.

Расчет текучести кадров

Расчет рассматриваемого показателя поможет выяснить, насколько отлажена в компании деятельность по приему новых сотрудников и их развитию в структуре организации. Постоянная смена работников укажет на недоработки в этом отношении. Ведь если из фирмы уходят опытные люди, проработавшие много лет, компания теряет ценных сотрудников, благодаря которым бизнес получал прибыль. Если вдобавок эти работники уходят к конкурентам или открывают свое дело в той же сфере, компания может лишиться и части своих клиентов.

Новых сотрудников, пришедших в компанию, нужно обучать. На это потребуются и время, и деньги. Причем в некоторых случаях нужны значительные вложения. В результате может произойти как снижение прибыли компании, так и ухудшение психологического климата внутри трудового коллектива. А если высокая текучка кадров была и до этого связана с конфликтами на предприятии, управленческими ошибками руководства, оставшиеся сотрудники тоже могут задуматься об увольнении. Значительно снизится мотивация персонала к труду и доверие к администрации компании.

Вместе с тем есть случаи, когда средняя, а иногда и высокая текучка персонала может принести компании пользу. Благодаря этому процессу устраняются неквалифицированные сотрудники. При этом руководство может сделать выводы относительно прежних ошибок и принять на освободившиеся места достойных кандидатов. Приток новых работников принесет свежие идеи, поможет улучшить отношение коллектива к работе. Может увеличиться конкуренция среди персонала, что также подтолкнет сотрудников работать лучше.

Регулярный расчет текучести кадров на предприятии и его анализ помогает:

• оценить кадровую ситуацию в компании в целом;
• выявить причины, по которым работники увольняются чаще всего;
• вовремя обнаружить и систематизировать негативные тенденции, наметившиеся в трудовом коллективе.

Коэффициент текучести кадров: формула

Для оценки текучести кадров компания может использовать формулу, закрепленную в приложении № 3 к методике нематериальной мотивации российских гражданских госслужащих. Текст этого документа приведен на официальном интернет-сайте Минтруда РФ по адресу https://rosmintrud.ru/.

Выглядит данная формула так:

К_тк = Р_ув / Р x 100 %,

где: Р_ув — численность сотрудников, уволившихся за определенный период;

Р — среднесписочная численность персонала компании за тот же период.

Рассмотрим, как вычисляют коэффициент текучести кадров по приведенной формуле. Сначала поговорим о том, как рассчитывают количество уволившихся сотрудников. Для этого придется расписать даты, в которые увольнялись работники предприятия. Затем нужно сгруппировать эти даты по месяцам и посчитать число увольнений в каждом месяце. После этих действий вычисляют количество увольнений за определенный период.

Предположим, что в ООО «‎Заря»‎ уволилось:

• в январе — 0 работников;
• в феврале — 0 работников;
• в марте — 1 работник.

Получается, что за I квартал в ООО «‎Заря»‎ уволился один сотрудник.

Теперь поэтапно разберем, как вычисляют среднесписочную численность персонала компании за тот же период.

Этап 1. Рассчитывают численность сотрудников, которые трудятся в компании полный рабочий день. Нужно выяснить, сколько человек работали в каждый день месяца, сложить эти значения, а затем разделить на количество дней в конкретном месяце. Число сотрудников в выходные дни считается таким же, как и в предыдущий рабочий день.

При этом учитывают сотрудников, находящихся на больничном, в отпуске или декрете. Людей, работающих по договорам гражданско-правового характера, обычно не берут в расчет.

Допустим, что в ООО «‎Заря»‎ до 15 января 2024 года работало 98 сотрудников, а в указанный день в штате появилось три новых сотрудника. Рассчитаем среднее количество работников в обществе за январь:

(98 × 14 + 101 ×17 дней) / 31 день = 99,65.

Этап 2. Определяют численность сотрудников, которые трудятся неполный день. Так, двух специалистов, занятых в компании на полставки, можно взять в расчет как одного сотрудника, который работает полный рабочий день. На этом этапе вычисляют, сколько часов в месяце отработал каждый сотрудник, трудящийся на неполной ставке. Складывают часы всех таких работников. После этого умножают дневную норму служебного времени на число рабочих дней в месяце. Именно столько отработал бы каждый из сотрудников, если он трудился бы на полной ставке. Затем количество отработанных часов всеми такими работниками делят на рабочее время в месяце.

Предположим, что в ООО «‎Заря»‎ на неполную ставку оформлено три сотрудника. Каждый из них отработал в январе 2024 года по 68 часов.

(68 × 3) / (8 × 17) = 1,5.

Если в компании нет сотрудников, которые работают неполный рабочий день, этот этап нужно пропустить.

Этап 3. Рассчитывают среднесписочную численность всех сотрудников за каждый месяц. Для этого потребуется сложить итоговые цифры, которые получились на первом и втором этапе. Затем результат округляют до целого значения.

Среднесписочная численность сотрудников ООО «‎Заря» за январь составляет:

‎99,65 + 1,5 = 101,15 → 101.

Этап 4. Вычисляют среднесписочную численность сотрудников за конкретный период. Так, если хотят узнать текучесть за I квартал года, складывают показатели среднесписочной численности сотрудников за январь, февраль и март, а затем делят полученный результат на три.

Допустим, что в ООО «‎Заря» следующая среднесписочная численность по месяцам:

• январь — 101,
• февраль — 103,
• март — 102.

Среднесписочная численность общества за I квартал составляет:

(101 + 103 + 102) / 3 = 102.

Расчет текучести кадров ООО «‎Заря» за I квартал 2024 года будет выглядеть так:

(1 / 102) × 100 % = 0,98 %.

Нормой текучести кадров обычно считают ситуацию, когда коэффициент составляет от 3 до 5 процентов. Но нужно учитывать, что допустимые значения этого показателя зависят от сферы деятельности компании и категорий должностей сотрудников. Если говорить о приведенной в примере ситуации, можно сделать вывод о некотором застое в трудовом коллективе ООО «Заря» в рассматриваемый период.

Причины текучести кадров

Чтобы избежать высокой текучести персонала на предприятии, нужно разобраться в причинах, по которым она может возникнуть. Эти причины могут быть самыми разными, в том числе:

• низкий уровень заработной платы работников. Человек понимает, что в данной компании он не сможет удовлетворить свои потребности, касающиеся величины заработка. В этом случае он может уволиться и уйти к работодателю, у которого удастся зарабатывать больше;
• территориальное расположение рабочего места. Эта причина касается крупных городов, поскольку сотрудникам в них проще найти работу. Люди могут сделать выбор в пользу другой компании только из-за того, что им будет быстрее или дешевле добираться до своего нового трудового места;
• отсутствие карьерного роста и других перспектив развития. Сотрудник, имеющий карьерные амбиции, скорее всего, уйдет из компании, в которой нет таких возможностей;
• неподходящие условия труда. Это может быть ненормированный рабочий день, плохая техническая оснащенность, неудобное обеденное время, задержки в выплате зарплаты и так далее;
• отношения в коллективе между коллегами или с руководством компании. Человеку может претить недружественная обстановка в коллективе, постоянная критика, агрессия или отсутствие обратной связи со стороны руководителя. Из-за этого сотрудник ищет другое место работы;
• сфера деятельности компании. Торговые компании больше, чем производственные предприятия, страдают от текучести персонала. В то же время норма коэффициента текучести для каждой сферы своя и может сильно различаться;
• ошибки, допущенные работодателем в процессе найма. Это бывает связано с тем, что для новых работников приукрашивают условия труда, дают обещания, которые затем не выполняются. В итоге сотрудники уходят, потому что их ожидания не оправдываются;
• переутомление и выгорание сотрудника. Такое происходит, когда на человека возлагают слишком большой объем задач. Зачастую ему приходится работать сверхурочно или в выходные дни. Если сотрудник ежедневно сталкивается со стрессом, у него наступает эмоциональное и физическое истощение. В этом случае рано или поздно он уволится;
• другие причины.