Судебная практика: увольнение работника

Расторжение трудового договора, при котором инициатором выступает работодатель, возможно на нескольких основаниях. Сюда относятся случаи увольнения по пунктам статьи 81, а также по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Верховным Судом РФ в обзоре, утвержденном его Президиумом 09.12.2020, была обобщена практика, в которой суды разбирали трудовые споры за 2018—2020 годы из данной категории дел. В обзоре сформулированы правовые позиции, которые до сих пор не теряют своей актуальности и должны учитываться всеми нижестоящими судами:

• несоблюдение руководством компании порядка применения к сотруднику дисциплинарного взыскания в форме увольнения за нарушение трудовой дисциплины является основанием для признания судом такого увольнения незаконным. Это относится к истребованию руководством письменных объяснений сотрудника в период, когда тот находился на больничном, и его дальнейшего увольнения в день выхода на работу после выздоровления;
• при разрешении судом дела по спору о законности увольнения человека за прогул обязательно нужно установить обстоятельства и причины его отсутствия на рабочем месте. Отсутствие специалиста по уважительной причине прогулом не считается. В этом случае к нему не может быть применено наказание в виде увольнения;
• увольнение за прогул незаконно, если отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было согласовано с руководством, при этом специалист трудился дистанционно. Такая позиция состоятельна, даже если положение об удаленной работе не было закреплено в трудовом договоре;
• использование работником отпуска за свой счет в связи с рождением малыша не должно считаться прогулом, если сотрудник письменно обращался с заявлением о предоставлении такого отпуска, но руководство компании в нарушение установленной законом обязанности (ч. 2 ст. 128 ТК РФ) отказало в его предоставлении или не оформило специалисту данный отпуск на основании поданного заявления. Дело в том, что право сотрудника применить данный отпуск, не зависит от желания работодателя;
• отсутствие на рабочем месте сотрудника, сообщившего работодателю об уходе с работы прежде завершения трудовой смены по уважительным обстоятельствам, определенным локальным нормативным документом компании-работодателя, не может рассматриваться как прогул и быть причиной его увольнения;
• специалист, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с потерей доверия со стороны работодателя в следующей ситуации. Работодатель не представил доказательства совершения сотрудником виновных действий, ведущих к утрате доверия и показывающих его причастность к возникновению недостачи ценностей;
• не признается незаконным увольнение специалиста, которого сочли не прошедшим испытание при приеме на работу лишь по мотиву несоблюдения руководством трехдневного срока уведомления о таком итоге испытания при отсутствии других нарушений трудовых прав сотрудника. Уведомление такого человека менее чем за три дня до завершения периода испытания, если факт ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем прямо перед окончанием испытательного срока, не считается несоблюдением порядка увольнения;
• обращение сотрудника по вопросу незаконности увольнения в ГИТ или прокуратуру для защиты своих трудовых прав во внесудебном порядке считается уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления истекшего срока судом. 

Наиболее частое основание для расторжения трудового договора – желание самого работника, также нередко становится причиной судебных разбирательств. Так, сотрудник может посчитать, что незаконно был уволен, поскольку с заявлением об увольнении по собственному желанию к работодателю он не обращался. Наниматель будет отстаивать противоположную позицию.

В признании увольнения незаконным откажут, если суд установит, что для написания заявления на увольнение не использовалось принуждение, сотрудник не отозвал заявление либо пропустил срок отзыва заявления и порядок увольнения был соблюден. Последнее означает, что была согласована дата увольнения, соблюден срок предупреждения об увольнении и так далее.

К выводу о том, что увольнение не было незаконным, суд может прийти в следующих случаях:

• сотрудник уволился по собственной инициативе, чтобы избежать увольнения на порочащем основании, за нарушение трудовой дисциплины (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2020 № 88-578/2020);
• сотрудник уволен по истечении двух недель с момента, когда предупредил об увольнении, хотя просил уволить его ранее этого срока (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-1517/2018);
• сотрудник в заявлении просил уволить его до истечения двухнедельного срока предупреждения, и был уволен в указанную дату (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14735/2019);
• работник не указал в своем заявлении дату увольнения, но совершил последовательные действия, свидетельствующие о намерении уволиться в день подачи заявления, и был уволен в этот день. Среди таких действий могут быть: прекращение работы, подписание приказа, получение трудовой книжку и так далее (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2018 № 33-6982/2018);
• сотрудник обратился к работодателю для отзыва заявления об увольнении после начала отпуска с последующим увольнением (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.12.2017 № 22-КГ17-13);
• работник обратился к работодателю для отзыва заявления об увольнении до истечения срока предупреждения, но приглашенный на его место в порядке перевода другой работник был уже уволен с прежнего места работы (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 по делу № 88-18454/2021, 2-1290/2021).

Суд признает увольнение незаконным, если установит, что сотрудник не подавал заявление об увольнении или его понуждали к этому со стороны работодателя, а также был нарушен порядок увольнения.

Выводы о незаконности увольнения возможны в следующих случаях:

• сотрудник написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, но был уволен без предоставления отпуска (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.10.2022 по делу № 88-22350/2022);
• работник не писал заявление или оно было подписано другим лицом (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 № 88-19870/2020 по делу № 2-3394/2019, от 15.09.2020 по делу № 88-18400/2020);
• работник уволен до истечения двухнедельного срока предупреждения по заявлению, в котором не указал дату увольнения (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.02.2020 № 88-2683/2020);
• сотрудник уволен до истечения двухнедельного срока предупреждения, но позже даты, указанной в заявлении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2020 № 88-1528/2020 по делу № 2-729/2019);
• работник указал дату увольнения без учета двухнедельного срока предупреждения, но был уволен ранее этой даты (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 20.07.2017 по делу № 33-6742/2017);
• сотрудник отозвал заявление об увольнении по почте своевременно, но работодатель не явился или не обеспечил возможность для получения почтового отправления (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 по делу № 88-24930/2022, 2-3675/2021).

При незаконном увольнении работник, обращаясь с иском в суд, может выдвигать различные требования. Это признание увольнения незаконным, восстановление на работе, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Такие споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, по адресу компании-работодателя или по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Выбор, куда подавать иск, остается за истцом. Об этом говорится в пункте 1 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.

В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе. Также судом работодатель привлекается к материальной ответственности в виде возмещения сотруднику среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом особенности взыскании среднего заработка определены пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Этим документом установлено, что выплаченное выходное пособие засчитывается при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, если увольнение признано незаконным.

Также суд может вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Размер такой выплаты определяется в зависимости от тяжести причиненных работнику нравственных и физических страданий и индивидуальных особенностей его личности, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. Об этом говорится в подпунктах 25, 26, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33.

Прогул – это грубый дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе уволить сотрудника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но для этого требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник может оспорить увольнение за прогул в судебном порядке. В ряде таких ситуаций применяются разъяснения, данные Верховным Судом РФ в пп. 7, 8, 11—17 обзора судебной практики, утвержденного Президиумом этого органа 09.12.2020.

Не соглашаясь с увольнением за прогул, сотрудник может возразить, что отсутствовал на работе по уважительной причине или была нарушена процедура увольнения.

В признании увольнения незаконным откажут, если работодатель докажет, что сотрудник совершил прогул, процедура увольнения была соблюдена и что запрет на увольнение в установленных ТК РФ случаях не нарушен или пропущен срок для обращения в суд.

Суды могут прийти к выводу к тому, что сотрудника уволили на законных основаниях, если:

• работник на следующий трудовой день после освобождения из-под домашнего ареста не приступил к исполнению трудовых обязанностей (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.10.2022 по делу № 88-22347/2022);
• сотрудник самовольно ушел в отпуск, посещал медучреждение, хотя был трудоспособен, и так далее (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.10.2022 по делу № 88-21504/2022);
• работник был уволен в день наступления нетрудоспособности, но больничный оформил уже после ознакомления с приказом (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26.09.2019 № 33-12099/2019);
• сотрудником пропущен срок для обращения в суд (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2020 по делу № 88-5964/2020);

Вместе с тем суды признают увольнение за прогул незаконным, если работодатель не докажет хотя бы одно из обстоятельств, указанных выше. Так, суд может прийти к данному выводу, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но не более 4 часов подряд (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018);
• сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причине болезни в день, засчитанный руководством за прогул (Апелляционное определение Омского областного суда от 04.12.2019 по делу № 33-7731/2019);
• сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за нахождения в отпуске за свой счет в связи с рождением ребенка (п. 13 обзора, утвержденного Президиумом ВС РФ 09.12.2020);
• работник отсутствовал на рабочем месте, поскольку не знал о восстановлении на работе или не был извещен об изменении рабочего места, графика работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу № 33-24126/2018);
• сотрудник отсутствовал на рабочем месте, поскольку не был допущен работодателем (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14.05.2019 по делу № 33-5114/2019);
• работник отсутствовал на рабочем месте, поскольку работодатель не обеспечил его необходимыми для выполнения трудовой функции условиями, не предоставил рабочее место (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2021 № 88-22692/2021);
• сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за неблагоприятных погодных условий, поскольку не мог добраться до офиса, уведомив об этом руководителя. При этом работник принимал зависящие от него меры, такие как вызов служб для очистки дороги (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.09.2022 № 88-23195/2022);
• работодатель не затребовал от сотрудника письменное объяснение причин отсутствия (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2018 по делу № 33-1728/2018);
• работодатель, увольняя за прогул, не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.06.2022 по делу № 88-10476/2022);
• работодатель, увольняя за прогул, нарушил установленный срок привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 8 обзора, утвержденного Президиумом ВС РФ 09.12.2020);
• произошло увольнение за прогул беременной женщины, даже если работодатель не знал о ее положении на тот момент (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019).

Основной вопрос в этой области, который нередко приходится рассматривать судам: правомерно ли увольнять в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сотруднику были предложены не все вакантные должности? При этом суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе и нижестоящую, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2021 № 33-35136/2021).

Но правомерно ли такое увольнение, если сотруднику не была предложена работа на время отсутствия основного работника? Здесь есть две точки зрения.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным. Суды исходят из того, что работодатель вправе не предлагать увольняемому лицу работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019).

В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. Здесь вывод судов основан на том, что при увольнении работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Правда, такую позицию можно было встретить десять лет назад, в судебной практике последних лет она не звучит (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012). 

В настоящее время актуальными становятся вопросы увольнения контрактников по собственному желанию. Законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ предусмотрено, что военнослужащий, проходящий службу по контракту, может быть уволен с военной службы раньше срока по собственному желанию при наличии у него уважительных причин. Для этого потребуется получить заключение аттестационной комиссии (п. 6 ст. 51). При этом в обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 10.11.2021, отмечено, что решение вопроса об увольнении военнослужащего в подобном случае не требует его аттестации и составления на него аттестационного листа.

Также возможно досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта (пп. «в» п. 2 ст. 51 Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ). Основанием для увольнения военнослужащего на данном основании могут служить неоднократные нарушения воинской дисциплины (Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих ВС РФ от 24.01.2017 № 204-КГ16-7). При этом суды не вправе делать выводы об отсутствии негативных последствий проступков военнослужащего или об их незначительности для военной службы, поскольку решение таких вопросов относится к полномочиям воинских должностных лиц (обзор судебной практики ВС РФ № 2, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017).