Срочный трудовой договор с директором

В статье разберем, в каких случаях с руководителем организации заключается срочный трудовой договор и как его продлить. Также вы узнаете, как правильно уволить директора  и можно ли принять на работу на определенный срок руководителя подразделения.

Над статьей работали:
Автор: Елена Ошмарина; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Основание заключения срочного трудового договора с директором
2. Срок действия трудового договора с директором
3. Продление срочного трудового договора с директором
4. Увольнение директора по срочному трудовому договору
5. Срочный трудовой договор с руководителем подразделения

Основания заключения срочного трудового договора с директором

С руководителем можно заключить бессрочный трудовой договор на неопределенный срок или срочный, который заключается на некоторый период времени.  В последнем случае требуется согласие сторон и соблюдение оснований для заключения такого договора. Они определены ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, работника можно принять на работу на определенный период, если:

• работодателем выступает субъект малого предпринимательства с численностью работников до 35 человек (или до 20 человек для малых компаний, которые занимаются розничной торговлей или предоставлением услуг по бытовому обслуживанию);
• работник является пенсионером по возрасту или у него имеется медзаключение, которое допускает только работу временного характера;
• компания работодателя расположена в районах Крайнего Севера или приравненных к нему регионах, а работнику нужно переехать к месту работы.

Также закон допускает заключение временного трудового соглашения с гендиректором,  его заместителем  или главбухом. При этом неважно, какова организационно-правовая форма и форма собственности компании.

Кроме того, сроки работы директора могут ограничиваться уставом компании. Также причиной временных трудовых отношений может стать отсутствие основного работника по причине болезни, отпуска и прочее. На время его отсутствия компания может принять на работу человека, который будет руководить бизнесом.

Если речь идет об ООО, то решение о приеме на работу гендиректора должно быть принято единственным участником, на общем собрании участников либо советом директоров компании. Такое решение необходимо оформить в письменном виде и заверить у нотариуса (статьи 39, 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

В небольших ООО учредитель может быть единственным. В такой компании также рекомендуется заключить соглашение о занятости, даже если оно будет временным.  Подписывается такой документ от лица руководителя и работодателя единственным учредителем.  В остальных случаях от лица ООО трудовой договор и допсоглашения к нему подписываются председателем совета директоров или общего собрания участников.

Срок действия трудового договора с директором

Срок действия соглашения о занятости с генеральным директором устанавливается учредительными документами компании либо по согласованию сторон (ч. 2 ст. 275 ТК РФ). При этом на законодательном уровне установлена максимальная продолжительность такого срока. Трудовое соглашение срочного характера нельзя заключить более чем на 5 лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ).

Период, на который заключается трудовой договор, как и причины его заключения обязательно прописываются в данном документе (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Продление срочного трудового договора с директором

Когда период действия соглашения будет подходить к завершению или пройдет, работодатель может принять решение о назначении руководителя на новый срок. Как в этом случае быть с договором: продлить его, подписав допсоглашение или заключить новый? Ясного ответа на этот вопрос в законе нет.

С одной стороны, статьями 79 и 84.1 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращает свое действие, когда завершится срок, на который он заключен. После этого человека необходимо уволить, а затем можно опять принять его на работу на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон.

Действующим законодательством не установлена возможность переоформления или продления срока действия временного соглашения о занятости без расторжения старого (Письмо Минтруда от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Такое допускается лишь в исключительных случаях. Например, по заявлению беременной женщины договор продлевается до окончания беременности либо до завершения отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

С другой стороны, тот же Минтруд в своем Докладе за IV квартал 2018 года указал на возможность продления срочного трудового договора с помощью допсоглашения при определенных условиях. А именно, должно сохраниться основание, по которому он был подписан. Кроме того, общий срок действия такого документа не может превысить пяти лет.

Если же уставом компании определено, что срок действия срочного трудового договора с руководителем составляет пять лет, продлить его нельзя. После того, как пройдет указанный период, происходит расторжение трудового договора с соблюдением процедуры увольнения. А после этого можно опять принять человека на работу еще на пять лет.

В связи с тем, что однозначной позиции по вопросу продления трудовых отношений с генеральным директором в законодательстве нет, рекомендуется не использовать для этого допсоглашение. Лучше дождаться, пока пройдет действие действующего договора, после чего подписать новый. При этом нельзя забывать про соблюдение процедуры увольнения и приема на работу. Например, учредительными документами компании, нормами ТК РФ или иными нормативными актами может быть установлено, что на работу принимается кандидат, который прошел конкурсный отбор, избран или назначен на должность.

Увольнение директора по срочному трудовому договору

Чтобы уволить руководство после того, как пройдет срок действия трудового договора, необходимо выполнить все кадровые процедуры, связанные с прекращением полномочий такого работника. Допустим, в ООО увольнение должно быть оформлено решением о прекращении полномочий директора (пп. 2  п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ). Как и другим работникам, руководителю необходимо будет направить уведомление о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Рекомендуем прописать в решении, кто именно будет подписывать такое уведомление.

Если уходящего руководителя заменит новый человек, то необходимо организовать передачу дел. Это позволит понять, в каком состоянии дела организации на момент увольнения, а также узнать, не было ли со стороны гендиректора каких-либо нарушений.

Уведомление о прекращении трудовых отношений составляется на бумаге в свободной форме и направляется работнику не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). В уведомлении укажите такую информацию:

• Ф.И.О. и должность руководителя;
• данные о том, что действие трудового договора прекращается в связи с истечением срока;
• дату увольнения.

Также уведомление должно содержать подпись работодателя или уполномоченного им лица (Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6). Кто именно должен подписывать уведомление для руководителя, закон не устанавливает. Логично, если это будет человек, который имеет право уволить такого работника. В случае с ООО это может быть председатель собрания учредителей.

Рекомендуем составить уведомление в двух экземплярах. Передавая  один из них руководителю, попросите его поставить подпись о получении документа на своем экземпляре.

Если человек  принят на время отсутствия основного работника, то можете не уведомлять  временного директора о предстоящем увольнении. Трудовой договор просто прекратит свое действие, когда основной руководитель выйдет на работу.

Что касается дня увольнения, то тут тоже существует две позиции. Одна из них построена на том, что работника можно уволить в день, когда основной сотрудник выйдет на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Специфика должности предусматривает выполнение кадровых процедур, передачу дел. В табеле учета рабочего времени необходимо отметить, сколько часов проработал каждый директор. В этот же день с временным руководством проводится полный расчет и выдается трудовая книжка, если она велась. Чтобы было удобнее, можно заранее согласовать с основным гендиректором день, когда он намерен выйти на работу, и начать подготовку к этому.

Другая позиция состоит в том, что день увольнения одного сотрудника и выхода на работу другого не могут совпадать. Ведь получится, что в этот день одну должность будут занимать два человека. Такая ситуация может случиться, если основной директор выйдет на работу без предварительного предупреждения (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, Определение КС РФ от 27.12.2023 № 3363-О).

Но данную позицию можно поставить под сомнение, так как в ч. 3 ст. 79 ТК РФ четко сказано, что до выхода основного работника нельзя увольнять временного. Поэтому в ситуации с увольнением директора разумнее применять первую позицию.

Срочный трудовой договор с руководителем подразделения

С руководителями подразделений не заключайте временные договоры о занятости. Дело в том, что ст. 1 Закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ внесла изменения в абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК. В указанной статье ТК уточнено, что срочные соглашения о занятости можно заключать «с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации;».

То есть, речь идет именно о руководителе организации. До внесения поправок данная норма позволяла заключать трудовые договоры срочного характера с руководителями организаций, к коим и относили руководителей подразделений. Теперь данную норму в отношении последних использовать нельзя.

Если срочный договор заключен до 13.12.2024 года, то он по умолчанию стал бессрочным. Если же для подписания временного трудового соглашения можно использовать другие основания, то в действующий договор нужно было внести поправки до 1 марта 2025 года. Например, таким основанием может стать медзаключение, допускающее работу только временного характера.