Согласие на работу в выходной

Растущая конкуренция накладывает на работодателей обязанность поддерживать непрерывность рабочего процесса, что повышает востребованность работы по выходным дням. В этих условиях возникает вопрос: насколько сотрудники готовы и согласны участвовать в такой деятельности, поскольку привлечение к выполнению задач в выходные дни возможно только при наличии письменной договоренности с работником (ч. 1 ст. 113 ТК РФ)?

Приоритетом выступает понимание того, что мотивирует или, наоборот, отпугивает сотрудника от готовности исполнять обязанности в выходные. На решение работника оказывают влияние различные факторы:
• корпоративный дух и лояльность. Сотрудники, которые лояльны к компании, чаще готовы выходить за пределы стандартного графика работы ради общего успеха;
• концепция мотивации и вознаграждения. Значимую роль играет система поощрения сотрудников за работу в дни отдыха. Честные и ясные условия могут сделать предложение о работе в выходные более привлекательным;
• гибкий график и возможность удаленной работы. Если компания предоставляет такой график или вариант удаленной работы, это может сделать согласие на работу в выходные более приемлемыми для работников, позволяя им сохранить баланс между профессиональной и личной жизнью.

Помимо психологических и организационных факторов, важно рассмотреть вопрос с точки зрения законодательства.
1. Соблюдение норм выходного дня. Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя обязанность гарантировать работникам регулярные выходные дни. В рамках этого требования компания должна организовать предоставление выходных в соответствии с внутренним трудовым распорядком (ст. 111 ТК РФ).
2. Добровольность и прозрачность. Основным принципом выступает добровольность готовности трудиться в дни отдыха. Каждый сотрудник вправе отказаться от работы в выходные, а работодатель должен четко и понятно объясняет причины, почему такая работа необходима, предоставляя при этом возможные альтернативы (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
3. Компенсации и предоставление дополнительных дней отдыха. Размер вознаграждения за труд в выходной день устанавливают коллективный, трудовой договоры, локальный нормативный акт. Установленная сумма оплаты труда не может быть ниже двойного размера зарплаты сотрудника. По желанию работника вместо компенсации ему может быть предоставлен дополнительный день для отдыха. В таком случае компания оформляет оплату за труд в нерабочий день в единичном размере, а день отдыха не оплачивает (ст. 153 ТК РФ).

Рассмотрим пример расчета оплаты за труд в выходной день.
В январе 2024 года сотрудник отработал сверх нормы в выходной день, 13 января, 8 часов. Оклад сотрудника – 40 тыс. рублей, надбавка к окладу – 5 тыс. рублей. Условия работы – 40-часовая рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье.
Рабочие часы в январе 2024 года по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели составили 136 часов.

Расчет: часовая ставка сотрудника – 330,88 руб. (40 000 руб. + 5 000 руб.) / 136 ч).
Дополнительная выплата за выходной день составит 5 294,08 рубля (330,88 руб. х 8 ч х 2)

Согласие на работу в выходной день подтверждает, что работник добровольно готов приступить к труду в дни, которые считаются нерабочими. Для предпринимателей это согласие предоставляет законное средство поддерживать непрерывность деятельности компании.

Важно отметить, что согласие работника на работу в выходные должно быть добровольным и подтверждено его письменным заявлением.
Письменное согласие сотрудника должно включать в себя ряд обязательных сведений. В шапке заявления следует указать адресата и отправителя. В основной части нужно написать факт согласия на работу в конкретный день, указать, что ознакомлен с тем, что имеет право не выходить на работу в свой нерабочий день, и удостоверить, что не имеет противопоказаний для выполнения работы в этот день.

Заявление предоставляется на одноразовой основе и не относится к последующим выходным или праздничным дням, если только они не будут предметом отдельного соглашения. Также в документе сотрудник может написать, что в случае работы в выходной день имеет право на соответствующую компенсацию в соответствии с действующим законодательством и локальными нормативными актами организации.

После получения письменного подтверждения работодатель выпускает приказ о выполнении трудовых обязанностей в нерабочий день, в котором нужно указать:
• причину вызова сотрудника на работу в выходной день;
• фамилию, имя, отчество сотрудника, его должность;
• дату выхода работника;
• продолжительность рабочего дня в этот день;
• поручения ответственным лицам – отразить работу в выходной день в табеле учета рабочего времени, произвести начисление компенсационной выплаты за работу в выходной день;
• документы, являющиеся основанием для издания приказа — заявление сотрудника, служебная записка.

После издания приказа нужно ознакомить с тестом документа под подпись всех лиц, указанных в приказе. Образцы документов можно скачать по ссылкам:

Бланк согласия на работу в выходные

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Более подробно об оформлении работы в выходные читайте в нашей статье.

Трудовой кодекс РФ устанавливает жесткие рамки для работы в выходные дни. Но даже в условиях строгих норм существуют ситуации, когда предпринимателям нет необходимости согласовывать с работниками выход не работу в выходной день.

Статья 113 ТК РФ перечисляет случаи, когда работодателю предоставляется право прибегнуть к труду в выходные без предварительного согласия сотрудников. Это, например, предотвращение катастроф, аварий или работа в условиях чрезвычайного положения. Этой же статьей Трудовой кодекс допускает работу в выходные дни в случаях непрерывно действующих организаций, на работах, связанных с обслуживанием населения, и на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.

Впрочем, несмотря на всевозможные чрезвычайные обстоятельства и плановые графики работы, существуют некоторые категории сотрудников, которые могут работать в выходной день только при соблюдении определенных условий. Это правило касается инвалидов, женщин с детьми до 3 лет, матерей и отцов-одиночек с детьми, и некоторых других категорий сотрудников (ст. 259, 264 ТК РФ).

Работодателям надлежит осознавать необходимость соблюдения законов и в то же время стремиться к гибкости в управлении персоналом для обеспечения результативности бизнеса. Этот баланс между строгим следованием стандартам и созданием условий для команды является фундаментальным фактором в достижении успеха предприятия.