Снятие дисциплинарного взыскания

Порядок снятия с сотрудника дисциплинарного взыскания. Кадровое оформление снятия с работника дисциплинарного взыскания. Образец заявления работника и приказа работодателя о снятии взыскания.

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Снятие дисциплинарного взыскания досрочно
2. Основания снятия дисциплинарного взыскания
3. Порядок снятия дисциплинарного взыскания
4. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания
5. Заявление о снятии дисциплинарного взыскания
6. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания досрочно

Дисциплинарное взыскание — понятие из области трудового права. Оно означает применение работодателем определенных санкций к работнику, который не исполняет или исполняет, но не добросовестно, свои трудовые функции. Всего законом предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение.
Дисциплинарные взыскания накладывают и снимают в установленном законом порядке. Применению таких взысканий посвящена статья 193 ТК РФ, а снятию — статья 194 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее вопрос о снятии взысканий, наложенных за нарушение трудовой дисциплины. Очевидно, что снятию подлежат только два из трех возможных дисциплинарных взыскания — это замечание и выговор. Если работник уволен, снять с него такое взыскание досрочно не получится, так как увольнение — это, так сказать, необратимый процесс. Трудовой договор между работником и работодателем расторгнут, и возобновить отношения стороны могут только в двух случаях:

• заключен новый трудовой договор;
• обжалование наложения дисциплинарного взыскания в судебном порядке, по результатам которого работника восстановят в должности.

Однако ни в первом, ни во втором случае снятие дисциплинарного взыскания не потребуется. При повторном принятии на работу сотрудника и работодателя будут связывать уже новые трудовые отношения, на которые взыскание, примененное в период сотрудничества по предыдущему трудовому договору, свое действие распространять уже не будет. А в случае восстановления на работе судом дисциплинарное взыскание в виде увольнения будет признано незаконным и отменено решением этого суда.

Если работник после увольнения трудоустроится к другому работодателю или просто не будет работать,  дисциплинарное взыскание, наложенное на него на предыдущем месте работы, также утратит свою силу, поскольку такие взыскания действуют только в отношениях между конкретным работником и тем работодателем, который их применил.

Два другие вида взыскания — замечание и выговор — при смене места работы также утратят свою силу. Но если работник останется на прежнем месте, то общий срок, в течение которого они будут действовать, составит один год со дня их применения при условии, что в течение этого времени работник не нарушит вновь трудовую дисциплину и его не привлекут к дисциплинарной ответственности заново (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Но в ряде случаев взыскание могут снять и раньше, не дожидаясь истечения годичного срока. Вопрос о досрочном избавлении работника от дисциплинарного взыскания решает работодатель, но инициатором этого может быть не только он, но также и работник, его непосредственный руководитель или представительный орган работников, если таковой имеется в организации (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Для работника выгодно, если взыскание с него снимут до истечения годового срока. Дело в том, что, если взыскание не снято и при этом работник вновь допускает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, такое нарушение признается неоднократным. Это рассматривается как отягчающее обстоятельство и может существенно повлиять на выбор работодателем меры дисциплинарной ответственности. Так, именно при неоднократном нарушении трудовых обязанностей у работника больше шансов быть уволенным. Однако окончательный выбор меры ответственности в любом случае остается за работодателем. В зависимости от сопутствующих обстоятельств работника могут как уволить за первичное грубое нарушение, так и делать ему замечания несколько раз подряд.

При этом следует учитывать, что дважды наказывать за одно и то же нарушение не допускается. Но если это нарушение выразилось в новых неправомерных действиях или в аналогичных действиях,  но имеет разные эпизоды, то повторное наложение взыскания возможно и законно.

Приведем пример. Если работник опоздал на работу в понедельник утром и ему объявили замечание, то уволить его за это же опоздание уже не смогут. А вот если во вторник он снова не явиться вовремя на работу, тут можно его еще раз наказать. При этом мера пресечения избирается работодателем и может быть как такой же, что была применена в первый раз, так и иной. При совершении второго опоздания будет иметь место неоднократность, если, конечно, ответственность за первое еще не снята.

О неоднократности можно говорить и в том случае, если работник допустил разные нарушения. Допустим, вчера он опоздал, а сегодня ушел посередине дня и отсутствовал два часа.

Если же ответственность за первое нарушение уже была снята, учитываться при избрании вида дисциплинарного взыскания она уже не должна, говорить о неоднократности в данном случае нельзя.

Основания снятия дисциплинарного взыскания

Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основанием для снятия дисциплинарного взыскания могут являться:

1)  истечение годичного срока его применения;
2) решение работодателя о досрочной отмене наказания работника. Такое решение работодатель вправе принять в любой момент в течение года после наложения взыскания, конкретные сроки, когда работник может быть прощен, законом не установлены.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Если взыскание снимается в связи с истечением срока его применения, никаких специальных документов работодателю оформлять не нужно. Автоматическое снятие происходит по истечении одного года с момента издания приказа.

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось досрочно погашенным, его отмену нужно оформить документально. Для этого работодатель должен издать соответствующий приказ, указав в нем дату, с которой ранее наложенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие. Если дату не обозначить, то взыскание будет считаться отмененным с момента издания приказа.

Документ должен быть подписан уполномоченным лицом и оформлен в соответствии с правилами кадрового делопроизводства.

В общих чертах порядок досрочного снятия дисциплинарного взыскания выглядит так:

1) первый этап — появление инициативы о досрочном погашении взыскания. В зависимости от того, кто ее выдвигает, она может быть выражена:
— в решении руководства компании;
— заявлении-просьбе, поступившем от работника;
— ходатайстве руководителя работника или представительного органа;
2) второй этап — рассмотрение вопроса о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания;
3) третий этап — издание приказа о снятии дисциплинарного взыскания или ответ заявителю или ходатаю за подписью уполномоченного лица об отказе в снятии дисциплинарного взыскания.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

О снятии с работника дисциплинарного взыскания вправе ходатайствовать его непосредственный руководитель или представительный орган, если он есть в компании. Какая-либо особая форма такого ходатайства законом не предусмотрена. Допустимо составить его по своему усмотрению.

Представляется, что такое ходатайство должно содержать:

1) Ф.И.О. адресата — руководителя компании-работодателя, применившего дисциплинарное взыскание, а также наименование компании;
2) Ф.И.О. руководителя работника или председателя представительного органа работников;
3) суть ходатайства;
4) обоснование досрочного погашения взыскания (можно перечислить заслуги работника, его достижения, отметить единичность допущенного нарушения и добросовестное отношение к своим должностным обязанностям в остальное время);
5) дату, подпись.

Следуя правилам делопроизводства, ходатайство лучше подготовить в двух экземплярах — один передать руководителю компании через отдел кадров, канцелярию или секретаря, а второй экземпляр с отметкой о принятии ходатай может оставить у себя.

К ходатайству могут быть приложены документы, подтверждающие изложенные в нем факты. Каких-либо ограничений относительно того, что это могут быть за документы, в законе нет. Любое свидетельство добросовестности работника, его заслуг и вклада в общее дело компании будет в помощь.

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания

Как уже отмечалось выше, попросить работодателя снять  дисциплинарное взыскание до истечения года может и сам работник. Для этого ему нужно подать соответствующее заявление.

Составить такое заявление можно в свободной форме, в письменном виде. Строгих указаний, как оно должно выглядеть, в законе опять-таки не содержится. Вышеприведенные советы по подготовке ходатайства от непосредственного руководителя или профсоюза работают и в случае с заявлением от работника.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ следует издавать только в случае досрочного освобождения работника от взыскания. Если с момента привлечения к дисциплинарной ответственности прошел год, составлять такой документ не нужно.

Оформление приказа должно происходить по общим правилам подготовки кадровых документов. Нужно указать:

1) наименование компании, по которой издается приказ;
2) реквизиты приказа (номер, дата);
3) место его составления (наименование населенного пункта);
4) суть приказа (снятие дисциплинарного взыскания) со ссылкой на основания, на которых было принято соответствующее решение (ходатайство руководителя, решение руководителя компании или иные);
5) ответственных лиц за исполнение приказа (обычно это начальник отдела кадров);
6) должность и Ф.И.О. лица, издавшего приказ.

К приказу необходимо приложить документы-обоснования, в соответствии с которыми он издан (заявление, ходатайство, благодарности работнику, отчеты о показателях его работы и тому подобное).

С изданным приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных лиц — работника, с которого снято взыскание, а также его ходатая (если приказ был издан на основании ходатайства непосредственного руководителя или профсоюза). В том, что произошло ознакомление, указанные лица должны расписаться в приказе.