На каких основаниях можно лишить сотрудника премии, не нарушив при этом закон? Подробно рассмотрим в статье правила применения такой санкции.
Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла
Содержание
- Основания для снижения премии
- Размер снижения премии
- В каком периоде сотруднику может быть снижена премия
- Приказ о снижении премии
- Образец приказа о снижении премии
Основания для снижения премии
Основания, наличие которых давало бы право работодателю уменьшать размер премии сотруднику или не выплачивать ее вовсе, законодательством не установлены. Поэтому работодатель самостоятельно может определить их, закрепив положения об этом в локальных актах.
Рекомендуется указать в качестве оснований для лишения премии, обстоятельства, которые непосредственно связаны с выполнением работником своих трудовых обязанностей. К примеру, это могут быть:
• невыполнение установленного для сотрудника рабочего плана, в периоде, за который должна начисляться премия;
• совершение дисциплинарного проступка работником и, как следствие, применение к нему взыскания.
Основания должны быть прописаны о внутренних нормативных актах подробно, чтобы избежать спорных ситуаций в будущем. Например, правила начисления и лишения премии может закреплять положение о заработной плате работодателя.
В случае спора суд может признать незаконным лишение премии, если на то не было оснований. Или же основание не было предусмотрено в локальном акте работодателя (письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Примером такого судебного решения является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2023 № 88-9439/2023 по делу № 2-3665/2022. Сотруднице уменьшили размер премии, так как она была переведена на удаленную работу. Суд посчитал такие действия работодателя необоснованными, так как не были приведены доказательства того, что сотрудница недобросовестно выполняла свою работу. Причиной снижения размера выплаты был исключительно перевод на удаленку.
Нужно учитывать, что такое дисциплинарное взыскание, как лишение премии, законодательством не предусмотрено. Трудовой кодекс закрепляет исчерпывающий перечень санкций за нарушение сотрудником трудовой дисциплины (ст. 192 ТК РФ):
• замечание,
• выговор,
• увольнение на соответствующих основаниях.
Кроме того, премия является мерой поощрения работника, стимулирующей выплатой.
Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель может применить к нему только меры дисциплинарного взыскания, которые установлены трудовым законодательством. Для того чтобы применить к сотруднику наказание в виде невыплаты премии, нужно обосновать, что такая мера применяется не за совершение проступка (как мера дисциплинарного взыскания), а по другим причинам.
Премия является выплатой за добросовестный труд. При совершении же проступка работник не может достичь результатов, за которые положена такая стимулирующая выплата. Именно руководствуясь данным мотивом, можно снизить размер премии или не выплачивать ее вовсе. При этом законодательство не запрещает работодателю при решении вопроса о поощрении сотрудника учитывать факт совершения (отсутствия) дисциплинарных взысканий. То есть депремирование не будет наказанием за нарушение трудового порядка, а станет следствием недостижения определенного результата сотрудником.
Важно помнить, что лишить премии вместо предусмотренного ТК РФ дисциплинарного взыскания нельзя, они не могут заменить друг друга. Но вот одновременно сделать выговор и лишить премии можно. Для этого лучше издать отдельные приказы, так как основания для применения таких санкций разные.
Кроме того, для применения депремирования не нужно соблюдать какую-либо процедуру, как в случае с дисциплинарным взысканием.
Верховный Суд разъяснил, что установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).
Размер снижения премии
Премия, как стимулирующая выплата, является частью заработной платы сотрудника (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со статьей 138 ТК РФ заработную плату можно уменьшить не более чем на 20 процентов. То есть нужно рассчитать удержание так, чтобы общий процент заработной платы сотрудника был не менее 80.
Также нужно учесть, что применение дисциплинарного взыскания не может быть основанием для лишения работника на весь срок действия наказания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера.
Взыскание не будет являться препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей) (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, п. 12 Обзора практики Конституционного Суда РФ за II квартал 2023 года).
В каком периоде сотруднику может быть снижена премия
Снижение размера премии возможно только за тот промежуток времени, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание или не достигнуто выполнение плана. Кроме того, нужно учитывать, какой порядок депремирования закреплен во внутренних актах организации.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, в подчинении которого находится сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
То есть снизить премию работнику можно в том месяце, когда был совершен или обнаружен проступок сотрудника. При этом не будет иметь значения, в каком месяце был издан приказ о применении взыскания на такое нарушение.
Приказ о снижении премии
Законодательство не закрепляет порядка оформления решения о снижении премии или о ее невыплате. Он может быть закреплен в локальных актах работодателя. Если такие правила установлены, необходимо следовать им. В случае спора несоблюдение порядка, установленного внутренними документами, может быть расценено судом как нарушение.
Если внутренние акты такой вопрос не регулируют, необходимо издать приказ о депремировании. Кроме этого, нужно поставить в известность бухгалтерию, чтобы не было ошибочных начислений премии в полном размере.
В приказе о снижении премии работнику рекомендуется указать:
• данные работника — его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии);
• основания для снижения премии со ссылкой на пункт документа, в котором эти основания предусмотрены (например, на соответствующий пункт вашего положения об оплате труда и премировании);
• период, за который премия снижается;
• размер снижения премии.
В случае необходимости возможно указать и иную информацию, которая может оказаться важной. Например, можно указать ответственное лицо, которое будет обязано ознакомить работника с таким приказом.
Вместе с приказом необходимо хранить документы, на основании которых было принято решение о снижении работнику премии (распоряжение, служебная записка, акт проверки и так далее). Это может пригодиться в случае судебного разбирательства для обоснования правомерности применения такой санкции (письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
Также нужно ознакомить работника с приказом под подпись. Он должен понимать, на каком основании премия была снижена. Кроме этого, можно ознакомить под подпись с приказом ответственных лиц (например, бухгалтера по расчету заработной платы), если в нем содержатся необходимые поручения.
Вы можете оставить первый комментарий