Системы оплаты труда в 2024 году

Главная цель системы оплаты труда – стимулирование производительности труда работников и реализация организационных целей компании.

При выборе системы необходимо стремиться к объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями компании, прекратить работу, организовать забастовку.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда выделяют:

• соответствие ее требованиям законодательства. Нарушение этого принципа может привести к санкциям по отношению к компании;

• мотивацию сотрудников. Через систему оплаты труда работодатель может поощрять производительность, опыт, преданность компании и так далее;

• привлечение квалифицированного персонала. Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации;

• контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет фирме контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых кадров;

• простоту применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, понятной каждому сотруднику, а с другой стороны — не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

При повременной системе заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании тарифной ставки. Для расчета зарплаты работнику устанавливают дневную или часовую тарифную ставку. Если работнику установлена дневная ставка, зарплату следует считать, умножая дневную ставку на количество отработанных дней. Если установлена часовая тарифная ставка, зарплата считается исходя из количества фактически отработанных сотрудником часов путем умножения часовой ставки на количество отработанных часов.

Простая повременная оплата труда не предусматривает систематическую (например, раз в месяц) выплату работникам премий. Но работодатель имеет право по своему усмотрению поощрять сотрудников разовыми премиями за определенные достижения в работе.
Такая система оплаты труда подходит в случаях, когда сложно нормировать объем выполненной работы.

Пример.

Официант при ставке 160 рублей за час, отработавший 115 часов в месяц, заработает 18 400 рублей.

Премирование (от лат. premium) представляет собой поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Это гибкая часть заработка, позволяющая поощрить работника в зависимости от результата, качества и эффективности труда.

Премиальная система оплаты труда в чистом виде, когда сотрудник получает исключительно премию, практически не встречается. Однако ее элементы используются:

• в повременно-премиальной системе;

• сдельно-премиальной системе.

С помощью премирования работодатель решает такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрение инноваций, улучшение качества продукции или обслуживания, соблюдение технологических режимов и так далее.

Порядок расчета заработной платы при применении повременно-премиальной системы аналогичен порядку расчета при повременной системе оплаты труда. Разница только в том, что наряду с платой за отработанное время сотруднику выплачивается премия в соответствии с утвержденной работодателем системой премирования.

Как правило, такие премии начисляются за количественные или качественные показатели в работе, которые можно измерить за определенный период (например, за количество выпущенной за месяц продукции или отсутствие брака при производстве). Такие премии платятся на регулярной основе.

Пример.

Дневная ставка токаря составляет 1 500 рублей. При выполнении месячной нормы ему выплачивается премия – 10 000 рублей. За отработанные 20 дней в течение месяца при условии выполнения плана токарь заработает 1 500 х 20 + 10 000 = 40 000 рублей.

При сдельной системе размер выплаты напрямую зависит от количества произведенных работником изделий или выполненных работ на основе твердых сдельных расценок. Рассчитывается она путем умножения расценки оплаты за единицу продукции на фактическое количество произведенной продукции.

Такая форма стимулирует сотрудников к повышению производительности труда при сохранении качества выполняемых работ. Ее используют, когда есть возможность фиксировать количество выпускаемой продукции.

Пример.

Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30 х 1 000 = 30 000 рублей.

При сдельно-премиальной системе зарплата сотрудников складывается из двух частей. Помимо оплаты за количество произведенной продукции работнику выплачивается премия за достижение определенного результата (например, за выполнение дневной нормы производства продукции, сокращение сроков выполнения работ).

Пример.

Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. Премия за выполнение нормы – 1 000 единиц продукции составляет 10 000 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30 х 1 000 + 10 000 = 40 000 рублей.

При тарифной системе оплаты труда работодатель применяет следующие категории:

• Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

• Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

• Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) в зависимости от их сложности и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Чем сложнее работа, тем выше требования к квалификации работника.

Для определения сложности работы и присвоения тарифных разрядов можно использовать такие документы, как:

• единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

• единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

• профессиональные стандарты.

Тарифная система оплаты труда может быть реализована в одной из двух форм:

• сдельная оплата труда;

• повременная оплата труда.

Аккордная система относится к сдельной системе оплаты труда. В этом случае плата рассчитывается за весь объем работ (определенную стадию работ) по заранее установленным расценкам. Чаще всего ее используют в строительстве, когда работа выполняется бригадой. Заработок при этом распределяется между членами бригады на определенных ими условиях.

Размер зарплаты конкретного сотрудника может зависеть, например, от времени его работы или объема произведенных им работ. Если оплата осуществляется по количеству отработанных часов, следует посчитать стоимость одного часа работы каждого из работников бригады в отчетном периоде, поделив общую сумму оплаты на общее количество отработанных всеми работниками часов. А затем умножить эту цифру на количество часов, отработанных конкретным работником.

Пример.

Общая стоимость работ, выполненных бригадой их трех человек, составила 300 000 рублей. При этом Иванов отработал 100 часов, Петров – 80 часов, а Сидоров – 70 часов.

Стоимость часа работы составляет (300 000 руб. / 250 час. = 1 200 руб./час.).

Иванов за проделанную работу получит 120 000 рублей (1 200 руб. х 100 час.), Петров – 96 000 рублей (1 200 руб. х 80 час.), а Сидоров – 84 000 рублей (1 200 руб. х 70 час.).

Окладная система оплаты труда – это разновидность повременной системы. При ее использовании работнику устанавливают твердую сумму, выплачиваемую ежемесячно за исполнение им трудовых обязанностей. Систематические премии не выплачиваются, однако могут выплатить разовые премии за определенные достижения в работе.

Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в компании не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и так далее.
Термин происходит от английского слова grade — класс, категория, степень. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это ранжирование должностей, иерархическое их позиционирование в соответствии с ценностью позиции для компании. Это дает преимущество должности не просто по вертикали подчинения или сложности работ, но и в зависимости от важности для целей фирмы.

При грейдинговой системе на размер зарплаты влияют не только образование, стаж и навыки, но и другие важные для компании и должности критерии: нормы управляемости, объем коммуникаций, уровень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и так далее. Такие факторы универсальны для оценки всех должностей, весь персонал организации оценивается по одному набору критериев.

В России распространена система грейдов с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Для ее внедрения необходимо:

• составить перечень факторов, важных для каждой должности. Их нужно проранжировать с учетом особенностей рабочих функций, стратегии компании. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относят сложность и объем работы, уровни ответственности, производственного риска и так далее;

• оценить вес каждого фактора;

• рассчитать минимальное и максимальное количество баллов для должности с учетом выявленных факторов;

• разделить диапазон баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду;

• установить минимальные и максимальные значения зарплаты для каждой должности;

• определить размер оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. Итогом станет таблица грейдов.

При комиссионной системе размер выплаты, получаемой сотрудником, зависит от объема продаж или выручки. Ее используют в отношении работников, связанных с продажей товаров или оказанием услуг (менеджеры по продажам, специалисты маркетинга и так далее). Эта система стимулирует работников к повышению количества продаж и увеличению выручки.

Существует несколько разновидностей комиссионной формы оплаты труда. Например, зарплата может быть установлена в виде:

• исключительно процентов от суммы, принесенной работником компании за месяц;

• процентов от суммы выручки, но не менее определенной трудовым договором суммы;

• фиксированной суммы (оклада), а также процентов от сумм продаж и так далее.

В любом случае месячный заработок сотрудника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Пример.

Оклад менеджера по продажам составляет 15 000 рублей. Также ему положены 5 процентов от общей суммы реализованной им продукции в течение календарного месяца.

Менеджер реализовал товары на 1 500 000 рублей. Таким образом, его зарплата составит 90 000 рублей (15 000 оклад + 1 500 000 х 5 %).

Системы оплаты труда определяют в каждой конкретной компании трудовым, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). В документе закрепляют:

• размеры тарифных ставок, окладов;

• размеры доплат и надбавок компенсационного характера;

• систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования.

При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Например:

• минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

• сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);

• работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, если это была работа сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).

То есть работодатель устанавливает конкретные размеры платы, но не может сделать их ниже установленных законодательством.

При определении системы оплаты труда работникам государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать единые рекомендации по системе оплаты труда, утверждаемые ежегодно. Так, на 2024 год они установлены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.12.2023, протокол № 11.

В одностороннем порядке изменить систему оплаты труда работодатель может только при одновременном выполнении следующих условий (ч. 2 ст. 57, ст. 74 ТК РФ):

• на предприятии происходят изменения организационных или технологических условий труда;

• об изменениях работодатель письменно предупредит персонал фирмы за два месяца.

К числу организационных изменений относят:

• изменения в структуре управления компании;

• изменение режимов труда и отдыха;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и так далее);

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• усовершенствование рабочих мест;

• внедрение новых технологий производства;

• разработка новых видов продукции;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• введение новых или изменение технических регламентов.

Конкретные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Нужно учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю изменить условия трудового договора.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то изменить в одностороннем порядке систему оплаты труда без письменного согласия работодатель не вправе.
Если работник согласится на новые условия оплаты труда, с ним нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомить с новым локальным нормативным актом, устанавливающим новую систему оплаты труда.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях (при новой системе оплаты труда), то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменить систему оплаты труда можно и по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Причем инициаторам могут выступить как работодатель, так и сотрудники. Для выражения своей инициативы последние вправе направить заявления или коллективные изменения в адрес работодателя. При достижении согласия с сотрудниками подписываются допсоглашения к трудовому договору. Их также нужно ознакомить под подпись с новым локальным нормативным актом.

Если изменение системы оплаты труда потребует внести коррективы в коллективный договор, то необходимо соблюсти установленную для этого процедуру (ст. 44 ТК РФ).

Установленной формы приказа об изменении системы оплаты труда нет. Работодатель может оформить его в произвольном виде. В документе необходимо прописать:

• причину перехода на новую систему оплаты труда;
• Ф.И.О. и должность сотрудника или сотрудников, которых касаются перемены;
• новый вид системы оплаты;
• число, с которого зарплата будет считаться по-новому;
• основание для нововведений – допсоглашение к трудовому договору.

С документом под подпись нужно ознакомить лиц, которых он затрагивает.

Положение об оплате труда – это локальный акт, в котором закрепляют применяемые в компании системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Если все условия оплаты труда закреплены в трудовом или коллективном договоре или в другом локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, то разрабатывать отдельное положение необходимости нет.

Таким образом, работодатель обязан закрепить системы оплаты труда, однако не обязан делать это именно с помощью положения об оплате труда (о системе оплаты труда).

Если компания решила разработать положение об оплате труда, то подготовленный проект вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю письменное мотивированное мнение о документе. Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения отзыва обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК РФ).

Готовый документ руководитель фирмы вводит своим приказом. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении. Удостоверенное руководителем фирмы положение об оплате труда необходимо довести до сведения всех сотрудников под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

В частности, можно оформить отдельный лист ознакомления. Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то о таких изменениях необходимо уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

Структуру и содержание положения работодатель определяет самостоятельно, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Как правило, в положение включают следующие разделы.

1. Общие положения. В этом разделе обычно прописывают цели и порядок применения положения, указывают действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные, локальные нормативные акты компании), которыми регулируются вопросы оплаты труда.

2. Термины и определения. Здесь прописывают термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в документе.

3. Система оплаты труда. Здесь прописывают применяемые в компании системы оплаты труда. Это может быть единая система оплаты труда для всего персонала фирмы либо разные – для отдельных групп сотрудников. В последнем случае необходимо описать все применяемые системы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе конкретизируют, какие доплаты и в каком размере производят:

• при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК РФ);

• совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ);

• расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК РФ) и так далее.

5. Премирование работников. Этот раздел включают в положение об оплате труда, если в компании не разработано отдельное положение о премировании.

6. Порядок индексации заработной платы. В этом разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК РФ).

7. Ответственность работодателя. Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК РФ).

8. Прочие условия оплаты труда. В этом разделе можно описать правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и так далее.

В положение при необходимости можно включить дополнительные разделы.

Образец Положения о системе оплаты труда.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны быть прописаны в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это требование дополняется частью 1 ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Исходя из этого, в трудовом договоре необходимо зафиксировать конкретный размер оклада или тарифной ставки (п. 1 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Распространенная на практике формулировка: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» является недопустимой. Ее использование может стать поводом для применения административного наказания (Решение Промышленного райсуда города Смоленска от 28.02.2014 № 12-25/2014).

Полагаем, что при установлении сдельной оплаты труда по аналогии в трудовых договорах необходимо закреплять конкретные размеры сдельных расценок.

Кроме того, в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. При этом указывать конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Взамен можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя.