Каждая компания должна установить систему оплату труда своих работников. Что собой представляет сдельная система оплаты труда, какие ее виды существуют, как правильно установить такую систему, расскажем в нашей статье.
Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла
Содержание
- Понятие сдельной системы оплаты труда
- Задачи сдельной системы оплаты труда
- Виды сдельной системы оплаты труда
- Как установить сдельную оплату труда
- Условие о сдельной оплате труда в трудовом договоре
- Примеры расчета заработка при сдельной системе оплаты труда
Понятие сдельной системы оплаты труда
Работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящую для его бизнеса систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников.
При сдельной системе размер выплаты напрямую зависит от количества произведенных сотрудником изделий или выполненных работ на основе сдельных расценок (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.
Работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.
Такая форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности труда при сохранении качества выполняемых работ. Ее используют, когда есть возможность фиксировать количество выпускаемой продукции.
Задачи сдельной системы оплаты труда
Главная цель любой системы оплаты труда – стимулирование производительности работников, обеспечение реализации организационных целей компании.
При выборе системы необходимо стремиться к объективности оценки результатов труда.
Оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда есть возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для ее установления в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций.
Виды сдельной системы оплаты труда
В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда:
• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• комиссионная.
Как установить сдельную оплату труда
Перед тем как установить в компании сдельную оплату труда, работодателю необходимо:
• установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
• установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности. Для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты;
• установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).
Затем работодатель должен:
1) издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
2) зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации. Например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить соответствующие положения в коллективном или трудовом договоре. В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. Расценки — это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
3) ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
4) внести изменения в трудовые договоры, подписав с сотрудниками допсоглашения.
Также необходимо внести изменения в штатное расписание, поскольку оно содержит сведения об оплате труда работников. В этом случае в графе 10 «Примечание» целесообразно указать: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда». Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.
Условие о сдельной оплате труда в трудовом договоре
Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки доплаты, надбавки и поощрительные выплаты обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника.
Таким образом, в трудовом договоре можно прописать:
• вид сдельной оплаты труда, установленной в организации;
• порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и так далее);
• стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
• наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
• иные условия.
Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт компании, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).
Пример формулировки:
«Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда и выполненного работником объема работ».
Примеры расчета заработка при сдельной системе оплаты труда
При сдельной оплате труда основным показателем для расчета заработной платы выступает количество изготовленной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.
Рассмотрим расчет заработка на примере основных видов сдельных систем оплаты труда.
При прямой сдельной системе оплаты труда
Эта система применяется, например, в отношении работников производства в организациях, где можно установить нормы труда, в частности нормы выработки или времени. Она стимулирует работника увеличивать количество производимой продукции, однако не позволяет заинтересовать, например, в повышении ее качества или экономии ресурсов.
При прямой сдельной системе заработок начисляется исходя из количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и установленных работодателем сдельных расценок. Премирование не предусматривается.
Зарплата рассчитывается по формуле:
Сдельная расценка за единицу продукции х Количество изготовленной продукции
Сдельную расценку можно определить несколькими способами, например:
• Часовая (дневная) тарифная ставка х Часовая (дневная) норма времени;
• Часовая (дневная) тарифная ставка х Часовая (дневная) норма выработки.
Пример
Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30 руб. х 1 000 ед. = 30 000 рублей.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда
Понятие «сдельно-премиальная система оплаты труда» нормативно не определено. На практике под ней понимают такую систему, при которой работнику в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (иные стимулирующие выплаты). Например: за перевыполнение норм, эффективную организацию труда, рациональное расходование сырья и материалов, снижение процента брака. Такую систему оплаты труда применяют в строительной сфере, сфере коммунальных услуг, когда дополнительно нужна мотивация работника на улучшение количественных и качественных показателей.
Зарплата определяется по формуле:
Сдельная расценка за единицу продукции х Количество изготовленной продукции + Премия
Пример
Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. Премия за выполнение нормы – 1 000 единиц продукции составляет 10 000 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30 руб. х 1 000 ед. + 10 000 руб. = 40 000 рублей.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для стимулирования работников к производству как можно большего количества продукции (выполненных работ, оказанных услуг) сверх нормы выработки. Использовать ее целесообразно, если нужно быстро нарастить объемы продукции, выполненных работ, оказанных услуг. Поэтому такая система применяется довольно редко и непродолжительное время, как правило, не более шести месяцев.
Дополнительно может предусматриваться премирование.
Продукция, (выполненные работы, оказанные услуги), изготовленная работником сверх норм выработки, оплачивается по повышенным расценкам.
Зарплату в этом случае можно рассчитать по формуле:
(Сдельная расценка за единицу продукции (в пределах нормы) Х Количество изготовленной продукции (в пределах нормы)) + (Сдельная расценка за единицу продукции (за пределами нормы) Х Количество изготовленной продукции (за пределами нормы)).
Пример
Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. Норма – 1 000 единиц продукции. Единица продукции сверх нормы оплачивается в размере 40 рублей. При производстве в месяц 1 500 единиц продукции сотрудник получит (30 руб. х 1 000 ед.) + (40 руб. х 500 ед.) = 50 000 рублей.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательного (обслуживающего) персонала, например сотрудников, занимающихся ремонтом и наладкой оборудования. Их заработок в этом случае зависит от результатов труда (выработки) основных сотрудников. Система направлена на повышение материальной заинтересованности вспомогательного (обслуживающего) персонала в улучшении обслуживания основных работников.
При такой системе дополнительно может предусматриваться премирование.
Возможны различные варианты косвенной системы оплаты труда, например:
• с использованием косвенных сдельных расценок. Зарплата в этом случае рассчитывается по формуле:
(Часовая (дневная) тарифная ставка вспомогательного работника / Часовая (дневная) норма выработки основного работника (устанавливается работодателем) / Численность основных работников, которых обслуживает вспомогательный сотрудник) х Фактический объем продукции, произведенной основными работниками;
• с использованием среднего коэффициента выполнения норм.
Зарплата в этом случае рассчитывается по формуле:
Заработная плата работника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе х Средний коэффициент выполнения норм основными работниками, которых обслуживает сотрудник вспомогательного производства;
• в процентах от заработка работников основного производства. Зарплата в этом случае рассчитывается по формуле:
Заработная плата основных работников, которых обслуживает сотрудник вспомогательного производства, рассчитанная по сдельным расценкам х Процент, полагающийся работнику вспомогательного персонала, установленный в коллективном (трудовом) договоре
Пример
Труд вспомогательного рабочего, который готовит для одного основного работника заготовки для обработки, оплачивается по косвенно-сдельной системе. Его дневная тарифная ставка составляет 1 500 рублей, дневная норма выработки основного работника — 50 деталей, а фактический объем продукции, произведенный основным работником за смену, — 60 деталей.
Косвенная сдельная расценка: 1 500 руб. / (50 дет. x 1 работник) = 30.
Дневной (сменный) заработок вспомогательного рабочего: 30 x 60 дет. = 1 800 рублей.
При аккордной системе оплаты труда
Аккордную систему оплаты труда целесообразно вводить для отдельных групп сотрудников (отдела, бригады), когда необходимо сократить сроки выполнения работ. Труд работников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ. Заранее устанавливаются весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками плата распределяется, например, исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Если оплата осуществляется по количеству отработанных часов, следует посчитать стоимость одного часа работы каждого из работников бригады в отчетном периоде, поделив общую сумму оплаты на общее количество отработанных всеми работниками часов. А затем умножить эту цифру на количество часов, отработанных конкретным работником.
Аккордная система может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
При ней дополнительно может предусматриваться премирование. Премия выплачивается в соответствии с принятой у работодателя системой премирования, например, за сокращение срока исполнения задания при условии качественного выполнения работ.
Пример
Общая стоимость работ, выполненных бригадой их трех человек, составила 300 000 рублей. При этом Кошкин отработал 100 часов, Мышкин – 80 часов, а Собакин – 70 часов. Стоимость часа работы составляет 400 рублей (300 000 р. / 250 ч = 1 200 р./час.). Кошкин за проделанную работу получит 120 000 рублей (1 200 р. х 100 час.), Мышкин – 96 000 рублей (1 200 р. х 80 ч.), а Собакин – 84 000 рублей (1 200 р. х 70 ч.).
При комиссионной системе оплаты труда
Комиссионная система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг. Например, она применяется к менеджерам по продажам, специалистам по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) по максимально высокой цене.
При комиссионной системе труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной компанией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Зарплата может рассчитываться различными способами. Например, это может быть:
• фиксированный процент от суммы выручки;
• оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
• фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Пример
Оклад менеджера по продажам составляет 15 000 рублей. Также ему положены 5 процентов от общей суммы реализованной им продукции в течение календарного месяца. Менеджер реализовал товары на 1 500 000 рублей. Таким образом, его зарплата составит 90 000 рублей (15 000 оклад + 1 500 000 руб. х 5%).
Вы можете оставить первый комментарий