Расторжение срочного трудового договора

В этой статье мы рассмотрим особенности прекращения трудовых отношений с лицами, которые трудоустроены по срочному трудовому договору.

Над статьей работали:
Автор: Тимошкина Юлия; редактор: Чапис Елена

Содержание

1. Что такое срочный трудовой договор?
2. Условия применения срочного трудового договора
3. Увольнение по срочному трудовому договору
4. Сроки уведомления о расторжении срочного трудового договора
5. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
6. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
7. Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон
8. Расторжение срочного трудового договора по истечении срока
9. Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной
10. Расчет при расторжении срочного трудового договора
    
11. Уведомление о расторжении срочного трудового договора: образец
12. Приказ о расторжении срочного трудового договора: образец
13. Соглашение о расторжении срочного трудового договора: нужно ли заключать?
    

Что такое срочный трудовой договор?

Трудовое законодательство предусматривает возможность заключать трудовые договоры (далее – ТД) двух видов: бессрочные (сотрудник будет трудиться в компании на постоянной основе) и срочные, когда работник изначально принимается на работу на определенное время (ст. 58 ТК). Во втором случае максимальная продолжительность ТД не может превышать 5 лет, за некоторыми исключениями.

Условия применения срочного трудового договора

ТК устанавливает приоритет заключения бессрочных ТД. Именно они заключаются при приеме на работу по умолчанию. Принять работника на время можно только если для этого есть определенные основания. Об этом говорит 59 статья ТК.

Согласно указанной норме заключить срочный ТД можно, если:
• требуется подменить временно отсутствующего штатного сотрудника;
• для временных работ (сроком до 2 месяцев);
• для участия в сезонных работах;
• для работы за границей РФ;
• для осуществления работ, не свойственных обычной деятельности организации (к примеру, реконструкции или пусконаладочных работ);
• если работа непосредственно связана с профобучением или стажировкой;
• и некоторых других ситуациях.

Приведенный в ТК перечень не является закрытым. Он содержит отсылку к иным случаям, предусмотренным ТК или федеральными законами.

Даже если стороны ТД не имеют возражений против временного характера договора, заключить срочный ТД получится не всегда, а только в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК. В частности:
• при приеме на работу руководителя или главбуха;
• лиц, проходящих обучение очно; совместителями;
• при трудоустройстве совместителя;
• а также если работодатель имеет статус субъекта малого предпринимательства, а количество его работников не превышает 35 человек. Причем если СМП ведет свою деятельность в сфере бытового обслуживания или розничной торговли, то порог численности еще ниже – всего 20 человек.

Самое главное, что если работника принимают на время, то этому обязательно должно быть обоснование в виде ссылки на нормы ТК или закона, предусматривающие такую возможность. Иначе заключенный ТД считается бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК).

Увольнение по срочному трудовому договору

Как правило, действие трудовых отношений с временными работниками прекращается после истечения срока, на который был заключен договор. Однако это не означает, что такой срочный ТД нельзя расторгнуть раньше срока. В зависимости от ситуации, сотрудник может быть уволен по собственной инициативе, по инициативе нанимателя или по взаимному соглашению. Кроме того, досрочное расторжение ТД возможно по основаниям, не зависящим от воли сторон (например, в случае наступления смерти работника). Но для некоторых категорий работников есть особенности досрочного расторжения договора.

Сроки уведомления о расторжении срочного трудового договора

Статьей 79 ТК на работодателя возлагается обязанность заранее письменно предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Единственное исключение, когда предупреждение не требуется, если сотрудник замещает временно отсутствующего штатного специалиста (ч. 1 ст. 79 ТК).

Уведомить временного сотрудника нужно не позднее чем за 3 дня до увольнения. Срок считается в календарных днях.

Уведомление составляется в произвольной форме. Работнику оно вручается под роспись.

В ряде случаев при досрочном расторжении договора по инициативе работодателя ТК также возлагает на последнего обязанность уведомить работника об увольнении. В этом случае срок направления уведомления зависит от основания увольнения. Так, в частности, если причина увольнения в том, что:
• работник не смог пройти испытательный срок, то об увольнении он должен быть уведомлен не менее чем за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 71 ТК);
• в компании происходит сокращение либо ликвидация – не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК), а если работник занят на сезонных работах, то не позднее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК).

Если сотрудник принят на работу на срок до 2 месяцев, то сроки направления уведомления в этом случае сокращаются до 3 календарных дней даже если причиной увольнения является сокращение или ликвидация (ст. 292 ТК).
В ТК также установлены сроки, в которые работник должен уведомить нанимателя о своем намерении уволиться по собственному желанию.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Увольнение «срочника» по собственному желанию происходит в том же порядке, что и увольнение постоянного работника.
ТК говорит о том, что сообщить о предстоящем увольнении работник должен хотя бы за 2 недели (ст. 80 ТК), но возможны и исключения из этого правила. Так, если сотрудник не может продолжать работу, например, в связи с поступлением в образовательное учреждение или выходом на пенсию, или если намерение уволиться связано допущенными работодателем с нарушениями, то увольнение происходит в день, указанный им в заявлении.

Специальные сроки установлены для:
• Руководителей компании – они уведомляют работодателя не менее чем за 1 месяц до предполагаемой даты увольнения (ст. 280 ТК);
• Сезонных работников – минимальный срок 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК);
• ТД сроком до 2 месяцев – минимальный срок уведомления также сокращен до 3 дней (ч. 1 ст. 292 ТК).

Срок уведомления об увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения нанимателем заявления. Например, заявление получено 26.09.2024, значит, последним рабочим днем будет 10.10.2024.

По соглашению сторон срок сотрудник может быть уволен без отработки.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Закон сохраняет за работодателями право по собственной инициативе досрочно расторгнуть срочный ТД при наличии оснований, предусмотренных в статье 81 ТК или федеральных законах. Так, досрочно расстаться с временным специалистом можно в случае его прогула, несоответствия занимаемой должности, неоднократного грубого нарушения трудовых обязанностей, сокращении штата и так далее. Каких-либо особенностей в отношении временных работников нет. Процедура увольнения может несколько отличаться в зависимости от конкретного основания для увольнения.

Особенности увольнения установлены для сезонных работников и для лиц, с которыми договор заключен менее чем на 2 месяца (ст. 292, 296 ТК).

При увольнении сезонных работников в связи с ликвидацией или сокращением срок уведомления об увольнении сокращается до 7 календарных дней, а выходное пособие в этом случае выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Для работников, принятых на работу на срок до 2 месяцев, срок сообщения об увольнении в связи с ликвидацией или сокращением еще меньше. Такого сотрудника нужно уведомить не менее чем за 2 календарных дня. Что касается пособия при увольнении, то оно не выплачивается вовсе, кроме случаев, когда оно должно быть выплачено в силу действия федерального закона, коллективного или трудового договора.

Стоит отметить, что некоторые категории работников нельзя увольнять по желанию работодателя за исключением отдельных оснований (например, ликвидации компании). Это беременные женщины и работники, находящиеся в отпуске или на больничном, а также работники, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

Заключить соглашение можно в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения. При этом в отличие от увольнения по собственному желанию, когда работник имеет возможность отозвать свое заявление, после заключения соглашения об увольнении отказаться от данной договоренности сотрудник уже не может (п. 1 письма Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В то же время при наличии взаимного согласия соглашение может быть аннулировано.

Соглашение оформляется в произвольной форме. Главное требование – оно должно быть оформлено письменно.

Соглашение должно содержать:
• Отсылку на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК в качестве основания прекращения ТД;
• Реквизиты срочного договора;
• Дату расторжения договора.

Также в соглашении можно прописать условия, на которых стороны решили расторгнуть срочный договор (дополнительные выплаты работнику, дату и порядок передачи дел и так далее).

Соглашение составляется в двух экземплярах. По одному для каждой из сторон. Также желательно попросить работника расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра соглашения.

В остальной части увольнение по соглашению сторон происходит стандартно.

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока

Это специальное основание, которое применяется только в отношении срочных ТД.

При истечении срока действия действие ТД автоматические не прекращается. Если ни одна из сторон не заявит о своем желании его прекратить, и при этом работник продолжит трудиться, то договор становится бессрочным (п. 4 ст. 58 ТК).

Поэтому, если работодатель намерен расстаться с сотрудником, то крайне важно не позднее чем за 3 календарных дня до увольнения уведомить его об этом. Единственное исключение касается ситуации, когда «срочник» замещает штатного работника. В этом случае уведомление не требуется, а ТД прекращается с выходом постоянного работника.

Больничный «срочника» не является препятствием для его увольнения по данному основанию. Главное своевременно уведомить работника о предстоящем увольнении.

Для соблюдения процедуры уведомления нужно правильно рассчитать дату истечения срока действия ТД. Дата может определяться: точной датой, периодом действия ТД, датой выхода постоянного сотрудника, датой окончания сезона или завершения работ и так далее.

Обязательной формы уведомления нет. Обычно в нем указывают работника-адресата, сведения о том, что ТД будет прекращен по причине истечения его срока, а также дату, когда это произойдет.

Уведомление лучше вручить сотруднику под роспись.

Увольнение оформляется приказом со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

Беременные сотрудницы – отдельная категория работников, для которых ТК предусмотрены дополнительные гарантии. По общему правилу, расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе нанимателя разрешается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Если к моменту окончания срока ТД окажется, что сотрудница беременна и может подтвердить этот факт справками из медучреждения, то наниматель обязан продлить срок действия ТД до окончания беременности.

В то же время беременную сотрудницу можно уволить, если женщина была принята на работу для замены постоянного сотрудника, после выхода на работу которого у нанимателя нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую работу (ч. 3 ст. 261 ТК).

При этом закон не запрещать увольнять женщину, ожидающую появления ребенка, по таким основаниям, как желание работника или соглашение сторон. Однако при увольнении по соглашению существует риск, что женщина передумает, и работодатель должен будет восстановить ее на работе независимо от того, знала ли она о своем положении на момент подписания соглашения (Определение ВС РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2019 N 33-3938/2019).

Расчет при расторжении срочного трудового договора

Как правило, окончательный расчет со «срочником» происходит в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК). Наниматель должен выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные суммы, если это предусмотрено системой оплаты труда. При увольнении по отдельным основаниям может существовать обязанность произвести работнику дополнительные выплаты (например, при увольнении по сокращению или по состоянию здоровья).

Порядок расчета указанных сумм стандартный. Особенности расчета существуют для сезонных работников и лиц, принятых на срок менее 2 месяцев. Для них компенсация за неиспользованный отпуск определяется из расчета 2 дня за месяц работы, а не 2,33 как обычно (ст. 291, 295 ТК).

Уведомление о расторжении срочного трудового договора: образец

Скачать образец уведомления о расторжении срочного трудового договора

Приказ о расторжении срочного трудового договора: образец

Скачать образец приказа о расторжении срочного трудового договора

Соглашение о расторжении срочного трудового договора: нужно ли заключать?

Соглашение заключается, если срочный ТД расторгается досрочно по взаимной договоренности сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК). В остальных случаях заключение соглашения при расторжении ТД не требуется.