Все новости законодательства
у вас на почте

Подпишитесь на рассылки

Все новости законодательства в вашей электронной почте

Подпишитесь на наши рассылки

Работник под арестом или следствием: действия работодателя

Работодателю стало известно, что сотрудник находится под арестом или следствием. Какие действия необходимо предпринять, а от каких лучше воздержаться? Нужно ли увольнять такого работника? Ответы на вопросы изложены в статье.

Над статьей работали:
редактор: Бурцева Алла

Содержание

  1. Документальное оформление отсутствия на работе
  2. Как отразить в табеле отсутствие на работе
  3. Оплачивать ли период отсутствия
  4. Можно ли уволить работника
  5. Возможные риски для работодателя

Документальное оформление отсутствия на работе

Для правильного учета рабочего времени и оплаты труда такого сотрудника необходимо фиксировать его отсутствие на рабочем месте. Для этого можно составлять акт об отсутствии работника. Делать это нужно каждый день, до его выхода на работу.

Такой документ составляется, когда сотрудник отсутствует на работе больше четырех часов подряд. Форма его произвольная. В нем рекомендуется указать:
• факт пропуска;
• длительность отсутствия в минутах и часах;
• данные свидетелей (их должно быть не менее трех);
• подписи свидетелей.

Если это возможно, укажите последствия, которые наступили для работодателя из-за отсутствия лица.

Срок ознакомления сотрудника с актом не установлен законом. Поэтому можно передать ему документ, когда он появится на работе. Даже если сделать это не получится, для работодателя не будет негативных последствий, так как это не считается нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ.

Как отразить в табеле отсутствие на работе

Специальный код на случай заключения под стражу не предусмотрен. Вы можете придумать его самостоятельно. Как правило, указывают неявку по невыясненным причинам.

Если вы используете унифицированную форму табеля № Т-12 (либо № Т-13), нужно указать буквенный код НН либо цифровой 30. Если после выхода на работу сотрудник предоставит документы, которые будут подтверждать причину его отсутствия, вы вправе внести изменения в табель и указать код, который был предусмотрен для такой ситуации.

Если сотрудника, находящегося под стражей, отстранили от работы, нужно указать буквенный код НБ или цифровой 35. Можно также использовать собственный код, подходящий для такой ситуации.

Порядок отражения в табеле времени отсутствия лица, находящегося под административным арестом, такой же, как и для заключения под стражу.
При нахождении лица под домашним арестом, как правило, указывают неявку по невыясненным причинам.

Если работодатель принял решение о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания, то после возвращения его на работу необходимо запросить у него письменные объяснения. Предоставить их сотрудник обязан в течение двух рабочих дней. Если в указанный срок объяснения не будут предоставлены, работодатель должен составить об этом акт (п. 1 ст. 193 ТК РФ). В подтверждение причин своего отсутствия лицо может предоставить различные документы: протокол об административном задержании, справку об отбывании административного ареста, решение суда о заключении под стражу.

Оплачивать ли период отсутствия

Специальный порядок оплаты в такой ситуации законом не установлен.

Если у сотрудника, находящего под домашним арестом, есть возможность трудиться дистанционно, период такой работы будет оплачиваться в обычном порядке. Оснований для снижения заработной платы в таком случае нет.

Аналогичное правило будет действовать и в отношении сотрудника, находящего под следствием. Не всегда нахождение под следствие является препятствием для работы даже в офисе.
Если же сотрудник находился под стражей или административным арестом, то выплачивать заработную плату за период его отсутствия не нужно. В такой ситуации лицо лишено возможности осуществлять свои обязанности даже удаленно, поэтому оснований для выплаты нет.

Можно ли уволить работника

Уволить сотрудника нельзя, если единственным обоснованием увольнения вы планируете указать арест или нахождение под следствием. Закон не предусматривает такого основания для увольнения.

Вы можете договориться с сотрудником и подписать соглашение об увольнении или же он напишет заявление по собственному желанию.

Если договориться с сотрудником вы не смогли, увольнение возможно только на иных основаниях. Например, у сотрудника истек срок действия трудового договора. В этом случае нахождение под арестом или следствием не будет препятствием для расторжения трудового договора. Для этого работодатель обязан направить работнику уведомление о расторжении договора. Сделать это необходимо не менее чем за 3 дня до даты увольнения. Направить уведомление можно по месту содержания сотрудника или передать через адвоката.

Специалиста, который работает с материальными ценностями и деньгами, можно уволить по причине утраты доверия (п. 7 ч. 1, ч. 5 ст. 81 ТК РФ, пп. 45, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, можно уволить работника, если есть ограничения, не позволяющие работнику исполнять свои трудовые обязанности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это может быть работник, выполняющий воспитательные функции. Если такое лицо совершает аморальный поступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В определенных случаях такого работника можно отстранить от работы. Самостоятельным основанием для этого арест или нахождение под следствием также не является.
В частности, отстранение необходимо, если суд вынес постановление об отстранении в отношении сотрудника. Заработная плата на этот период начисляться не будет.
Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который является водителем такси, общественного транспорта и в отношении него было возбуждено уголовное дело за следующие деяния:
• преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие:
 — убийство,
 — умышленное причинение тяжкого вреда здоровью,
 — похищение человека,
 — грабеж,
 — разбой,
 — преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности,
 — преступления против общественной безопасности;
• против основ конституционного строя и безопасности государства, против мира и безопасности человечества;
• преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие, предусмотренные законодательством другого государства – члена Евразийского экономического союза.

Отстранение будет длиться весь период расследования по уголовному делу. Окончанием срока будет прекращение уголовного дела или момент вступления в силу обвинительного приговора суда (ч. 5 ст. 328.1 ТК РФ).

Процедура отстранения работника законодательством не закреплена. Чаще всего оформляют приказ, который поможет подтвердить факт исполнения работодателем своей обязанности по отстранению. В нем необходимо указать:

• данные работника (Ф.И.О., должность, структурное подразделение при наличии);
• основание отстранения (к примеру, реквизиты постановления суда, который вынес такое решение);
• период, на который работник отстранен от работы.

Даже вынесение обвинительного приговора не всегда означает, что работника нужно незамедлительно уволить. Необходимо соблюдение следующих условий:

• приговор должен вступить в законную силу;
• дальнейшее выполнение трудовых обязанностей стало невозможным. В данном случае речь идет не только о лишении свободы. Суд может ограничить сотрудника в праве заниматься определенной деятельностью. Так, врача могут лишить возможности заниматься лечебной практикой.

Сотрудник, в отношении которого приговор вступил в силу, может написать заявление об увольнении по собственному желанию. При невозможности передать его лично оно может быть направлено почтой. Законодательство не устанавливает ограничения на такой случай, и работодатель самостоятельно может выбрать, на каком основании уволить работника. Важно помнить, что при увольнении работника, лишенного права заниматься определенной деятельностью, есть особенности заполнения его трудовой книжки. В ней нужно сделать дополнительную запись о том, какого права он лишен, на каком основании и на какой срок. Информацию об увольнении, а также о лишении права занимать определенную должность необходимо внести в сведения о трудовой деятельности и подать их в орган СФР по месту регистрации работодателя. При этом неважно, уволили вы работника по собственному желанию или обосновали увольнение вынесением приговора.

Иногда возможно увольнение и в случае, когда сотрудник осужден условно и не лишен возможности работать:

• работник был наказан за совершенные по месту работы хищение, растрату или уничтожение (повреждение) имущества ( пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Необходимо запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составить акт об этом (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• было утрачено доверие к сотруднику, работающему с материальными ценностями и деньгами (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Важным условием является совершение деяния, за которое он осужден, на рабочем месте. При чем неважно, наступили для работодателя негативные последствия или нет. Кроме того, требуется соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;
• сотрудник был лишен судом специального права, и это исключает его возможность выполнять служебные обязанности. Это может быть водитель, которого лишили права управлять автомобилем. В такой ситуации необходимо предложить ему другую имеющуюся вакансию. Если ее нет или сотрудник не согласен на предложение, следует уволить сотрудника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Возможные риски для работодателя

Для работодателя возможны следующие риски:

• в случае неисполнения требования об отстранении сотрудника компания может быть привлечена к административной ответственности в виде штрафа или дисквалификации должностного лица ( ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
• если вы уволили сотрудника и единственной причиной было его нахождение под арестом или следствием, такое увольнение может быть признано незаконным. В этом случае сотрудник будет восстановлен, и работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и иные суммы. (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• незаконно уволенный сотрудник также может потребовать возмещения морального вреда (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

эту статью еще не обсуждали
Вы можете оставить первый комментарий

Авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь