В статье подробно рассмотрен порядок поощрения сотрудников со сменным графиком работы за труд в праздничные дни, которые в соответствии с законодательством являются нерабочими.
Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла
Содержание
- Праздничный день по графику рабочий
- Праздничный день по графику выходной
- Сотрудник не работал в праздничный день
- Ответственность за нарушения порядка оплаты
Праздничный день по графику рабочий
Если в соответствии с графиком сотрудник работал в праздничный день, то за каждый час его работы положена двойная оплата труда. Вместо денежного поощрения работник может выбрать предоставление отгула. В этом случае работа в праздник будет оплачена в одинарном размере. Исключением является работник-сменщик, с которым заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Ему может быть осуществлена только оплата в двойном размере, отгул для таких сотрудников не предусмотрен (ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Отгул можно предоставить в любое время, включая месяц, следующий за тем, когда сотрудник работал в праздник. Кроме того, законодательство не запрещает продлить отпуск за счет такого дня.
День отдыха должен быть согласован с работодателем. Самовольное использование отгула без предупреждения руководителя может быть расценено как прогул. Исключением будет только ситуация, когда работодатель в нарушение закона отказал в предоставлении дня отдыха (ч. 4 ст. 153 ТК РФ, пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Не допускается ограничение срока, в течение которого сотрудник может воспользоваться своим правом на отгул. Если работодатель закрепит подобное положение в своем локальном акте, оно не будет подлежать применению. Связано это с тем, что подобное правило ухудшает положение работника по сравнению с законом (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Если в период отгула сотруднику был оформлен больничный лист и он обратился с просьбой о переносе дня отдыха на другое время, лучше пойти работнику навстречу для предотвращения споров. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован. Ведомства дают неоднозначные разъяснения на этот счет. Так, Государственная инспекция труда города Москвы разъяснила, что в данной ситуации у работодателя нет законодательно закрепленной обязанности переноса отгула. Но в то же время пояснила, что вопрос о предоставлении дня отдыха или об оплате в двойном размере должен быть решен с учетом мнения сотрудника (письмо от 02.09.2021 № ПГ/25751/10-31337-ОБ/1366).
Разделение отгула на части (предоставление по несколько часов отдыха в разные дни) не рекомендуется, так как это может быть расценено контролирующими органами как нарушение ч. 4 ст. 153 ТК РФ.
Работнику необходимо предоставить полный день отдыха, даже если в праздник он отработал не целый день, а несколько часов. Соответствующие разъяснения были даны Рострудом и Министерством труда (письма Минтруда РФ от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15728, Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 17.03.2010 № 731-6-1).
Если работник выбрал оплату в двойном размере, а потом отменил ее и воспользовался правом на отгул, нужно учитывать, была ли произведена выплата сотруднику или нет.
Если выплату уже осуществили, сотруднику можно отказать в замене поощрения, так как работодатель уже учел его пожелание. Кроме того, выплаченная сумма не может быть удержана, так как это не предусмотрено законом.
Если же оплату еще не произвели, лучше удовлетворить его просьбу. Это поможет избежать нарушения положения ч. 4 ст. 153 ТК РФ. Нужно взять у работника заявление на отгул и оформить приказ.
Может возникнуть иная ситуация, когда сотрудник согласился на отгул, а потом решил заменить его двойной оплатой. Чтобы не нарушать трудовое законодательство, эту просьбу предпочтительнее также удовлетворить. Для этого сотрудник должен написать заявление в произвольной форме о том, что он хочет получить повышенную оплату за работу в праздник вместо отгула. Работодатель со своей стороны должен издать соответствующий приказ. При этом если день работы уже был оплачен в одинарном размере, нужно произвести доплату до установленного размера (ч. 1—4 ст. 153 ТК РФ).
В своих локальных актах организация может предусмотреть больший размер оплаты работы в праздничный день (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
У некоторых работников, например, у творческих (в соответствии с перечнем профессий и должностей, утвержденным Распоряжением Правительства РФ от 04.07.2023 № 1777-р), оплата может быть иной. В этом случае она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, соглашениях, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 5 ст. 153, ст. 351 ТК РФ).
Расчет оплаты за работу по графику в нерабочий праздничный день зависит от вида выбранной компенсации и от системы оплаты труда.
Если оплата труда сдельная и сотрудник выбрал оплату в повышенном размере, нужно рассчитать оплату не менее чем по двойным сдельным расценкам. Если же был выбран отгул, оплатить день нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию (ч. 1, 4 ст. 153 ТК РФ).
При часовой оплате труда рассчитать сумму следует из двойной часовой тарифной ставки. Если же сотрудник выбрал отгул, оплата производится с учетом одинарной тарифной ставки за количество отработанных часов (ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).
При получении сотрудником оклада расчет будет зависеть от того, осуществлялась работа в пределах месячной нормы или нет. Так, если работа в этот день была за пределами месячной нормы и работник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада ему нужно заплатить минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в этот день часов (ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).
Если на праздник пришлась только часть рабочей смены, в повышенном размере нужно оплатить лишь часы, фактически отработанные сотрудником в такой день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Произвести оплату за смену в праздничный день, который является нерабочим, надо в день выплаты зарплаты за тот месяц, на который пришлась такая работа (ч. 6, 7 ст. 136 ТК РФ).
Работа в праздник не является сверхурочной, поэтому нельзя откладывать ее оплату на окончание учетного периода, если он больше месяца (ч. 1 ст. 99, ч. 3 ст. 152 ТК РФ).
Данный прядок предоставления отгула или выплаты поощрения применим и для сотрудников, имеющих суммированный учет рабочего времени.
При работе в рядовой праздник, который не является в соответствии с законодательством нерабочим (например, День учителя), расчет оплаты будет производиться как за обычный рабочий день, поскольку какая-либо компенсация за работу в эти дни законом не предусмотрена. Такие нерабочие праздничные дни закреплены в ст. 112 ТК РФ. Кроме того, органы государственной власти субъектов вправе устанавливать эти дни в своих регионах.
Праздничный день по графику выходной
Если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, который к тому же по график сменности был его выходным, оплачивать его нужно в том же порядке, как было описано в предыдущем параграфе. То есть каждый час работы должен быть оплачен не менее чем в двойном размере, если сотрудник выберет денежное поощрение (ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).
Расчет оплаты в этом случае также будет зависеть от применяемой системы оплаты труда работника.
Вместо двойной оплаты сотрудник вправе попросить отгул. Правила его предоставления те же, что и для работы в нерабочий праздничный день.
Сотрудник не работал в праздничный день
Если в праздник специалист со сменным графиком не привлекался к работе, за этот день ему нужно выплатить дополнительное вознаграждение. Не касается это только сотрудников, получающих оклад. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяется локально-нормативным актом работодателя, коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Если сотрудник на окладе не работал в праздничный день, его не оплатят. При этом снижать размер заработной платы в месяце, где были такие нерабочие дни, работнику нельзя (ч. 3, 4 ст. 112 ТК РФ).
Ответственность за нарушения порядка оплаты
Если работодатель нарушил порядок оплаты труда за работу в праздничные дни, ему может грозить:
• дисциплинарная ответственность (ст. 192, 195 ТК РФ). К данному виду ответственности может быть привлечен руководитель организации, структурного подразделения. За нарушение трудового законодательства, в том числе и норм, касающихся оплаты труда в праздничные дни, могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
замечание;
выговор;
при неоднократном нарушении — увольнение;
• административная ответственность в виде (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ):
предупреждения;
административного штрафа для должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. рублей;
для ИП штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
на юрлиц штраф от 30 до 50 тыс. рублей.
Если правонарушение было совершено повторно, наказание будет строже:
административный штраф для должностных лиц в размере от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
ИП штраф составит от 10 до 30 тыс. рублей;
на юрлиц может быть наложен штраф от 50 до 100 тыс. рублей;
• уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Данная норма предусматривает ответственность за частичную невыплату причитающихся сотруднику сумм свыше 3 месяцев в виде:
штрафа в размере до 120 тыс. рублей. В качестве альтернативы может взыскана сумма, эквивалентная размеру заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года;
лишения права занимать конкретные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года;
принудительных работ на срок до 2 лет;
лишения свободы на срок до 1 года.
При этом под частичной невыплатой в данном случае понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Если выплаты не производились в полном размере свыше двух месяцев, ответственность будет следующая:
штраф в размере от 100 до 500 тыс. рублей. Это может быть сумма, равная размеру заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет;
принудительные работы на срок до 3 лет, сопряженные с лишением права занимать определенные должности или заниматься конкретной деятельностью на срок до 3 лет или без такого запрета;
лишение свободы на срок до 3 лет с одновременным лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
Если указанные деяния повлекли наступление тяжких последствий, ответственность будет существенно строже:
штраф в размере от 200 до 500 тыс. рублей. Наказание может быть установлено в сумме, равной размеру заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет;
лишение свободы на срок от 2 до 5 лет. Данное наказание может быть сопряжено с наложением запрета на занятие определенных должностей или с осуществлением определенной деятельности на срок до 5 лет или без такого лишения.
Вы можете оставить первый комментарий