Работа без военного билета

При вступлении в рабочие отношения претендент на должность обязан передать кадровой службе определенные сведения, в частности, документы воинского учета (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). К ним относятся (п. 5.1 ст. 8 Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ):

— свидетельство призывника. Этот документ предоставляет лицо, которое подлежит призыву на военную службу. К ним относятся мужчины от 18 до 30 лет, которые не имеют документа с записью: «Признан не годным к военной службе» и не пребывают в запасе;

— военный билет (ВБ), выданное вместо него временное удостоверение либо заменяющая справка. Такие документы предъявляют граждане, которые являются военнообязанными. К ним относятся женщины и мужчины, пребывающие в запасе (например, уволенные с военной службы).

Официально устроиться на работу без ВБ могут физлица, не являющиеся военнообязанными. Например, граждане, достигшие предельного возраста пребывания в запасе или признанные не годными к службе по состоянию здоровья. Соответствующая отметка проставляется военным комиссаром в паспорте физлица. Поэтому при заключении договора наниматель может узнать информацию об отношении сотрудника к военной службе из его удостоверения личности.

А как быть нанимателю, если человек, устраивающийся в компанию, является запасником, но у него нет соответствующего документа учета? Рассмотрим подробнее ниже.

Зачастую работники кадровой службы задаются вопросом: можно ли заключить трудовой договор с военнообязанным, если он не предъявил документ воинского учета?

Законодательством РФ установлено, что ни один человек не может быть ограничен в рабочих правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Это значит, что при приеме на работу наниматель должен оценивать только личностные (опыт работы, состояние здоровья) и профессионально-квалификационные (наличие определенной профессии, специальности) качества сотрудников (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Любой необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку отсутствие документов воинского учета не влияет на деловые качества работника и не является в соответствии с ТК РФ основанием для отказа в трудоустройстве, прием соискателя на работу без военного билета правомерен. Аналогичная позиция изложена в письмах контролирующих органов (письма Минтруда РФ от 14.08.2023 № 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 № ПГ/26681-6-1).

Как мы уже выяснили, взять сотрудника на работу без документа воинского учета можно и ответственность за это компании не грозит.

При этом все организации, вне зависимости от форм собственности, должны вести учет призывников и запасников, работающих по трудовым договорам, в том числе по совместительству и дистанционно. Исключением являются иностранные сотрудники и занятые по ГПД.

Компания обязана, в частности (пп. 30–32 положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719):

— проверять у соискателей наличие и подлинность военных билетов, наличие записей в паспортах, соответствующих отметок;

— вести учетные документы (заполнять карточки, вести картотеку);

— направлять в соответствующие комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, в том числе о принятии их или увольнении;

— информировать военкомат о случаях неисполнения гражданами обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации.

Таким образом, если учреждение нанимает человека без военного билета, следует сообщить о нем в соответствующий орган.

Так, данные о принятых на работу гражданах, состоящих на воинском учете, нужно направлять в комиссариат в течение пяти дней. Аналогичный срок установлен в отношении лиц, которые обязаны, но не состоят на учете. О случаях выявления последних работодатель должен сообщить в уполномоченный орган в течение трех рабочих дней (п. 1 ст. 4 закона № 53-ФЗ). Подать указанные сведения можно, в частности, через портал госуслуг.

Кроме того, наниматель обязан предоставить в военкомат сведения о неисполнении гражданином обязанностей в области воинского учета. Уведомление подается в течение пяти рабочих дней с момента выявления данного факта (пп. «г» п. 30 положения).

Если работодатель несвоевременно представит сведения, необходимые для ведения воинского учета, или вовсе не направит их, должностное лицо компании могут привлечь к административной ответственности. Штраф составит от 40 до 50 тыс. рублей (ст. 21.4 КоАП РФ).

Работодатель вправе прописать в своем локальном нормативном акте сроки предоставления работниками документов, которые компания не получила при его трудоустройстве. Это касается и документов воинского учета. В таком случае работник должен будет предъявить военный билет в установленный промежуток времени.

Но как быть нанимателю, если сотрудник все же не принесет обязательный документ?

Роструд в своих разъяснениях указал, что непредставление документов воинского учета может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при поступлении на работу сотрудник обязан их предъявить. Помимо этого, он должен их предоставить также в случае, если в ЛНА компании установлена обязанность по их подаче после трудоустройства (письмо Роструда от 09.12.2021 № ПГ/37187-6-1).

Напомним, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Это может быть замечание, выговор или увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для соблюдения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности нужно, чтобы у работодателя были следующие документы:

— акт, подтверждающий, что при трудоустройстве сотрудник не предъявил военный билет;

— письменное объяснение работником причины его отказа в предоставлении документа. Причем оценить уважительность причины работодатель вправе самостоятельно.

Заметим, что работник может обжаловать дисциплинарное наказание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В таком случае работодатель должен будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что сотрудник совершил проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На это указано в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».