Рабочее место в трудовом договоре

Условие о месте работы – обязательное условие трудового договора (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под ним принято понимать находящуюся в определенной местности конкретную организацию, куда лицо принимается на работу. Поэтому в качестве данного условия трудового договора приводят наименование работодателя, его организационно-правовую форму и место нахождения (ч. 1 ст. 20 ТК РФ, абз. 1 п. 1, п. 2 ст. 54 ГК РФ, п. 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)

Понятия «место работы» и «рабочее место» нужно различать. Под последним согласно части 7 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию. Такие сведения в трудовом договоре указывать необязательно.

С одной стороны, работодателю выгодно прописать рабочее место наиболее полно с указанием конкретного дома и номера кабинета. Это позволит ему уволить за прогул сотрудника, который находился по месту работы, но отсутствовал более 4 часов на своем рабочем месте.

С другой стороны, работодатели редко владеют помещением на праве собственности. В большинстве случаев офисы арендуют и нередко приходится переезжать. Перемещение сотрудника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, согласия такого сотрудника не требует (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Если же в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, то изменить такое условие можно только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения. В таком случае нужно не позднее чем за два месяца до введения изменений, то есть за два месяца до переезда предупредить сотрудника под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК). При согласии работника оформить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК). При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Поэтому зачастую условие о рабочем месте в договоре не прописывают, ограничиваясь указанием места работы.

Если работодатель решил включить в трудовой договор условие о рабочем месте, чтобы проще было наказать сотрудника за прогул, то такое условие нужно сформулировать максимально подробно. Необходимо привести не только адрес конкретного здания, но и номер конкретного кабинета. Если у фирмы несколько магазинов и складов, то надо указать адрес нужного магазина или склада.

Формулировка рабочего места в трудовом договоре может быть следующей:

«1.3. Местом работы работника является общество с ограниченной ответственностью «Альфа», расположенное по адресу: г. Москва, ул. Шапошникова, д. 6.

1.4. Рабочее место работника располагается в кабинете № 305 по адресу: г. Москва, ул. Шапошникова, д. 6».

Трудовой договор без указания рабочего места не противоречит действующему законодательству. Главное, чтобы в документе было прописано место работы – полное название работодателя и адрес его местонахождения.

Дистанционной (удаленной) признается работа, при осуществлении которой одновременно соблюдаются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем;

• для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работодатель и работник используют Интернет (другие информационно-телекоммуникационные сети общего пользования) и сети связи общего пользования.

Исходя из этого определения, рабочее место дистанционного работника может быть организовано и находиться везде, где есть возможность использовать Интернет. Поэтому в трудовом договоре конкретное рабочее место прописывать нецелесообразно.

Дистанционная работа осуществляется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Ее выполняют на постоянной основе в течение срока действия договора либо временно. В свою очередь, временную дистанционную работу можно выполнять (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

• непрерывно (в пределах шести месяцев);

• периодически, когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуется.

Соответственно, если работник трудится на удаленке периодически, например, он четыре дня в неделю работает дистанционно, а один день – в офисе, то рабочее стационарное место можно прописать в трудовом договоре в качестве дополнительного условия.

Дистанционного сотрудника, работающего полностью на удаленке, проблематично уволить за прогул, так как доказать его затруднительно. Поэтому если такой работник будет уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то вероятнее всего в случае обращения в суд его увольнение будет признано неправомерным.

Например, Волгоградский областной суд восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял (Апелляционное определение от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).

Вместо «отсутствия на рабочем месте без уважительных причин» дистанционный работник может быть уволен по инициативе работодателя при отсутствии взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней с того момента, как работодателем был направлен запрос (312.8 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если изменится местность выполнения данным работником своей трудовой функции, при невозможности исполнения им своих трудовых обязанностей на прежних условиях в новом месте.

Если работник трудится на удаленке периодически, за прогул, совершенный в тот день, когда он должен трудиться в офисе, он может быть уволен в общем порядке.

У сотрудника может быть несколько рабочих мест. В таком случае в трудовом договоре необходимо отразить это обстоятельство и указать, в какой день недели и на каком рабочем месте он должен находиться. Если это сделать проблематично, то для сотрудника можно составлять график работы. В нем необходимо указать, где и когда он будет трудиться.

Отсутствие такой конкретизации, например, когда в трудовом договоре указано несколько рабочих мест, но не прописано, когда в каком месте сотрудник должен работать, может повлечь споры. Такого сотрудника проблематично будет наказать за прогул. Указание нескольких рабочих мест может привести к тому, что суд признает рабочее место не определенным надлежащим образом, а увольнение за прогул — незаконным.

Так, в трудовом договоре было указано «место исполнения трудовой функции» — определенный адрес. Рабочее место не указано.

В других документах, оформленных позже, содержались другие, причем разнящиеся, сведения:

• то указывалось, что непосредственное рабочее место сотрудника отсутствует в связи со спецификой негласной деятельности и режимом ограниченного доступа к мероприятиям сотрудников дирекции по специальным проектам;

• то указывалось, что место исполнения трудовой функции — такой-то адрес, другие населенные пункты по таким-то адресам.

В итоге суд признал, что рабочее место не установлено, а отсутствие работника в спорный период на всех упомянутых местах не доказано. Представленный же работодателем акт об отсутствии работника на рабочем месте составлен относительно конкретного кабинета, который не определен в документах как рабочее место данного работника. Увольнение за прогул было признано незаконным (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2020 по делу № 88-19523/2020).

Рабочее место можно указать в других документах. Например, закрепить его в приказе, указав конкретный адрес и номер кабинета, в котором работник будет трудиться. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись. При этом в трудовом договоре указывается только место работы.

Если необходимо изменить рабочее место (например, сотрудника нужно переместить в соседний кабинет или на склад, расположенный по другому адресу), но при этом не меняется трудовая функция работника, издается новый приказ. С ним также знакомят работника. Согласие сотрудника на такое перемещение не требуется, так как условия трудового договора остаются неизменными.

Такая практика находит поддержку в судах. Так, в трудовом договоре с работницей было указано место работы по четко обозначенному адресу. Работодатель издал приказ об определении рабочего места работницы, в котором указал конкретный кабинет, который не устроил сотрудницу, и она отказалась знакомиться с приказом. Свое решение она обосновала тем, что работодатель изменил условия трудового договора и отправил ее трудиться в кабинет, не соответствующий санитарным нормам. Об отказе от ознакомления с приказом был составлен акт.

На работу в указанный кабинет сотрудница не приходила. Об этом составлялись акты. Работодатель квалифицировал такое поведение как прогул и работницу уволил. Она обратилась в суд.

Спор прошел несколько инстанций, но во всех судьи признали допустимым определение рабочего места приказом без согласия работника и признали увольнение законным (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2022 по делу № 88-6452/2022).
При установлении и изменении рабочего места приказом важно не нарушить условия трудового договора. Как правило, в условии о месте работы в трудовом договоре, помимо наименования работодателя, прописывают конкретный адрес расположения организации. Если новое рабочее место окажется не по этому адресу, например, когда работодатель арендует еще одно помещение, то получится, что изменение рабочего места влечет изменение условий трудового договора. А это без согласия сотрудника недопустимо.

Адрес рабочего места, на который работник обязан прибывать для выполнения работы, может быть указан в локальных нормативных актах работодателя или других документах. Так, был восстановлен ранее незаконно уволенный работник. После восстановления на работу он не приходил и объяснял это неопределенностью своего рабочего места, за что был уволен за прогул.

В суде выяснилось, что хотя рабочее место в трудовом договоре не было определено, однако после восстановления работнику направлялось уведомление, в котором было указано, что ему следует приступить к своим обязанностям в офисе работодателя, и прописан адрес. Суд счел, что рабочее место было определено уведомлением и работник о нем знал. Увольнение было признано законным (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-6518/2022 по делу № 2-932/2021).

В другом случае сотрудника уведомлением поставили в известность о том, что он будет перемещен на новое рабочее место. Его ознакомили с графиком работы. На указанное в уведомлении рабочее место сотрудник не явился, объясняя это тем, что он не согласен с перемещением на другое рабочее место, поскольку это приведет к существенному изменению условий трудового договора. За отсутствие на рабочем месте сотрудник был уволен за прогул. Суд признал такое увольнение законным (Определение Московского городского суда от 04.04.2018 № 4Г-1349/2018).

Еще в одном случае рабочее место не было определено трудовым договором. Сотруднику был установлен разъездной характер работы. В должностной инструкции было прописано, что сотрудник, помимо работы в разъездах, каждый день должен являться в офис работодателя для подготовки отчетности. В документе были указаны адрес офиса и номер кабинета. В офис работник не являлся, что повлекло привлечение к дисциплинарной ответственности.

В суде сотрудник настаивал, что при разъездном характере рабочее место не может быть определено вовсе и что в этом моменте должностная инструкция противоречит трудовому договору. Суд решил, что рабочее место установлено должностной инструкцией (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.03.2022 по делу № 88-5480/2022).