Профнепригодность

Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Александр Чепенко

Разберемся, что такое профнепригодность и когда работодатель вправе уволить сотрудника, в отношении которого она была установлена.
Содержание

1. Что значит профнепригодность
2. Виды профнепригодности
3. Заключение о профнепригодности
4. Могут ли уволить за профнепригодность
5. Основания для увольнения за профнепригодность
6. Порядок увольнения по профнепригодности

Что значит профнепригодность

Профессиональная непригодность фактически означает неспособность сотрудника выполнять возложенные на него обязательства должным образом.

Нужно заметить, что на законодательном уровне понятие профнепригодности не закреплено. Это своего рода собирательное обозначение невозможности лица по той или иной причине выполнять свою работу хорошо закрепилось среди специалистов в области трудовых отношений и впоследствии стало широко применяться.

Виды профнепригодности

В зависимости от причин, по которым работник не справляется со своими обязанностями, профессиональная непригодность может быть разделена на два вида (ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77, пп. 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности или выполняемой работе;
• лицо имеет ограничения по здоровью, что делает невозможным выполнение им должностных обязанностей.

Заключение о профнепригодности

Установить профнепригодность сотрудника в связи с его состоянием здоровья можно только на основании медицинского заключения врача, выданного в порядке, установленном нормативными актами.

На сегодняшний день порядок проведения предварительных и периодических осмотров для отдельных категория сотрудников устанавливают следующие нормативные акты:

• Приказ Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н. Этот документ регулирует порядок проведения медосмотров для лиц, задействованных в работах, предусмотренных ст. 220 ТК РФ. Так, норма определяет, что проходить предварительные и периодические осмотры должны работники с вредными или опасными условиями труда, а также учителя, врачи, работники торговли, общепита и прочие категории. Приказом установлен список заболеваний, наличие которых являются противопоказанием к выполнению работ, определенных ст. 220 ТК РФ (приложение № 2 к Приказу Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н);

• Приказ Минздрава РФ от 05.05.2016 № 282н. Он устанавливает порядок установления профессиональной пригодности лица на основании его состояния здоровья. Однако документ прекратит свое действие с 1 сентября 2025 года в связи с тем, что в силу вступит Приказ Минздрава РФ от 25.03.2025 № 147н, который устанавливает новый порядок прохождения медосмотра и выдачи заключения о профпригодности сотрудника.

Процедура установления возможности лица и дальше выполнять свою работу в зависимости от состояния здоровья выглядит следующим образом. Работодатель направляет сотрудников в соответствии с требованием ст. 220 ТК РФ на предварительный или периодический медицинский осмотр, в ходе которого проводится ряд исследований или анализов.

Для прохождения предварительного осмотра соискатель, представляет в медицинскую организацию следующие документы (п. 11 Приказа Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н):

• направление;
• СНИЛС или документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета в форме электронного документа или на бумажном носителе;
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• заключение по результатам проведенного психиатрического освидетельствования. Такой документ необходимо только в случаях осуществления отдельных видов длительности, определенных нормативными актами. В частности, при поступлении на должность водителя общественного транспорта, педагога, воспитателя детского сада и прочих (Приказ Минздрава РФ от 20.05.2022 № 342н);
• полис обязательного или добровольного медицинского страхования.

Для прохождения периодического осмотра работодатель составляет списки сотрудников, которые будут направлены в медицинскую организацию, где должно быть указано следующее (п. 23 Приказа Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н):

• фамилия, имя, отчество работника;
• профессия или должность сотрудника, а также стаж работы;
• наименование структурного подразделения работодателя (при наличии);
• наименование вредных производственных факторов или видов работ.

По результатам такого мероприятия врачебная комиссия выносит заключение, где устанавливает (пп. 16, 33 Приказа Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н):

• наличие медицинских противопоказаний к работе. При этом должно быть указано, в отношении каких вредных факторов или работ установлены противопоказания;
• отсутствие ограничений на выполнение работ сотрудником;
• группа здоровья лица, прошедшего осмотр.

Если же по результатам исследования комиссия затрудняется сделать выводы о профессиональной пригодности лица, осмотр будет считаться непройденным. В этом случае необходимо провести дополнительные мероприятия для возможности осуществления сотрудником той или иной работы. С этой целью должна быть проведена экспертиза профессиональной пригодности лица (пп. 14, 32 Приказа Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н).

Указанная экспертиза также проводится и в случае, когда в результате предварительного или периодического медицинских осмотров были выявлены противопоказания по состоянию здоровья к осуществлению отдельных видов работ (п. 2 Приказа Минздрава РФ от 05.05.2016 № 282н).

Работник для прохождения экспертизы должен представить в медицинскую организацию следующие документы (п. 6 Приказа Минздрава РФ от 05.05.2016 № 282н):

• документ, удостоверяющий личность;
• направление, выданное медорганизацией, проводившей обязательный медицинский осмотр, в ходе которого выявлены противопоказания к осуществлению отдельных видов работ;
• медицинское заключение по результатам обязательного медосмотра, выданное работнику.

После проведенных мероприятий врачебная комиссия может вынести одно из следующих решений (п. 8 Приказа Минздрава РФ от 05.05.2016 № 282н):

• признать лицо пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;
• установить временную непригодность лица на сновании его состояния здоровья к выполнению отдельных видов работ. В этом случае в заключении должен быть указан период временной непригодности;
• признать сотрудника постоянно непригодным к выполнению отдельных видов работ в связи с его заболеванием.

Если никаких ограничений по состоянию здоровья у сотрудника нет, он может беспрепятственно трудиться и дальше. В случае выявления невозможности лица в связи с болезнью выполнять свои обязанности, дальнейшие действия работодателя будут зависеть от того, установлена временная непригодность или постоянная.

Когда речь идет о недостаточности квалификации лица, в связи с чем он не справляется с работой, то установить ее тоже нужно в особом порядке. Сотрудник тогда должен пройти аттестацию, которая установит, соответствует ли его квалификация занимаемой должности или нет. На законодательном уровне порядок ее проведения установлен только в отношении отдельных должностей. Например, правила аттестации закреплены для государственных гражданских служащих, работников железнодорожного транспорта, педагогов (Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110, Приказ Минтранса РФ от 18.02.2021 № 41, Приказ Минпросвещения РФ от 24.03.2023 № 196).

Если в вашей организации не установлены обязательные правила проведения аттестации, их нужно разработать самостоятельно и закрепить в локальных актах.

В документе рекомендуется закрепить:
• периодичность проведения аттестации;
• случаи, когда будет произведена внеочередная аттестация;
• категории сотрудников, которым необходимо проходить проверку знаний;
• категории работников, которые не будут проходить указанное мероприятие;
• порядок создания аттестационной комиссии;
• каким способом будут проверять знания работников. Можно определить метод на свое усмотрение. Это может быть тестирование, опрос и прочее;
• порядок оформления итогового документа.

Если в компании действует профсоюз, то необходимо учитывать его мнение при разработке локального акта (ч. 2 ст. 8, ч. 2 ст. 81, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Сотрудники должны быть ознакомлены с внутренним документом под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Нужно уточнить, что законодательством определен круг лиц, которые не могут быть уволены в связи с профнепригодностью. К ним относятся (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, 264.1 ТК РФ, п. 15, абз. 1 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253):
• беременные сотрудницы;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• матери-одиночки, имеющие детей в возрасте до 16 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то до достижения им 18 лет;
• работники, которые без матери воспитывают ребенка в возрасте до 16 лет, если ребенок — инвалид, то до 18 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Также если указанное лицо имеет ребенка в возрасте до 3 лет, если речь идет и многодетной семье, где дети не достигли возраста 14 лет, и второй родитель не трудоустроен;
• супруг погибшего ветерана боевых действий при условии, что лицо не вступило в повторный брак. При этом уволить такого сотрудник нельзя только в течение одного года после смерти ветерана. Далее запрет снимается;
• работник, который находится в отпуске или на больничном.

В связи с установленным запретом на увольнение целесообразно закрепить в локальном акте, что указанные сотрудники не будут проходить аттестацию.

Для направления сотрудника на прохождение аттестации необходимо издать приказ. Составляется он в произвольной форме.

После прохождения проверки знаний комиссия должна дать заключение о том, соответствует ли лицо занимаемой должности или нет. В итоговом документе рекомендуется указать следующую информацию:

• данные сотрудника, который проходил аттестацию, в том числе его должность;
• дату проведения аттестации;
• результат проведенной проверки. Если комиссия заключит, что сотрудник профнепригоден, следует указать, каких конкретно умений и знаний у сотрудника нет, и это является препятствием для выполнения им своих трудовых обязанностей;
• наличие у работника дисциплинарных взысканий, если они были. Это также может быть аргументом в пользу последующего увольнения работника.

Сотрудника нужно ознакомить с результатами аттестации.

Могут ли уволить за профнепригодность

Уволить при наличии несоответствия занимаемой должности (недостаточной квалификации) или ограничений по состоянию здоровья можно. Но необходимо соблюсти следующие условия, при выполнении которых увольнение будет правомерным (ч. 2, 3 ст. 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 15 обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2023):

• наличие медицинского заключения о профнепригодности лица по состоянию здоровья, в случае, когда это послужило причиной увольнения;

• необходимо предварительно предложить иную имеющуюся работу, которая доступна ему исходя из состояния здоровья или имеющейся квалификации. Если это требование законодательства не будет соблюдено, увольнение признают незаконным (п. 13 обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021);

• срок перевода на иную работу, указанный в заключении медкомиссии, должен быть более 4 месяцев или постоянным. Если этот срок меньше, уволить сотрудника нельзя. В случае его отказа от перевода на иную должность или отсутствия у работодателя подходящей вакансии такого сотрудника нужно отстранить от работы на весь период, указанный в медицинском заключении, с сохранением места.

Важно учитывать, что справка об установлении сотруднику инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не являются основанием для признания его непригодным для выполнения той или иной работы. Перевод на иную должность или увольнение в таком случае будут считаться незаконными. Профнепригодность может быть установлена исключительно медицинской комиссией в рамках проведения экспертизы профнепригодности (п. 15 обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2023).

Исключением будут являться также беременная женщина. Если по медицинским показаниям она не может выполнять свою работу и у работодателя нет подходящих для нее иных вакансий или она от них отказалась, то ее можно только отстранить от работы, пока не появится подходящая работа. При этом за ней будет сохранен средний заработок (ч. 1, 2 ст. 254, ч. 1, 2 ст. 76 ТК РФ).

Основания для увольнения за профнепригодность

В случае когда были соблюдены указанные выше условия, сотрудника можно уволить. При этом статья увольнения будет следующая:

• п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае неудачного прохождения аттестации;
• п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если по медицинским показаниям сотрудник не может выполнять возложенные на него обязанности.

Порядок увольнения по профнепригодности

Следует придерживаться следующего порядка увольнения сотрудника, являющегося профессионально непригодным на тех или иных основаниях.

Как только работодателю стало известно о том, что сотрудник не может выполнять свою работу по медицинским показания, он обязан отстранить последнего от работы (ч. 1 ст. 76, абз. 15 ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

В отношении сотрудника, не прошедшего аттестацию, такая обязанность не установлена законодательством, но может быть предусмотрена локальными актами организации.

Работодатель обязан предложить перевод на иную должность как в случае неудачной аттестации, так и в случае установления профнепригодности медкомиссией. Поэтому для начала необходимо письменно уведомить его о необходимости перевода на иную должность и предложить ему имеющиеся вакансии. Формы документа для этого не установлены, поэтому составить его можно произвольно.

Рекомендуется указать следующее:
• перечень имеющихся вакансий, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие должности, которые могут ему подойти;
• информацию о том, что в случае отказа от предложенных вакансий работник будет уволен;
• срок, в течение которого необходимо сообщить работодателю о принятом решении.

Нужно учесть, что предлагать вакансии, которые имеются в других местностях, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если такая обязанность не была установлена, то увольнение без предварительного предложения указанных должностей будет правомерным (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 04.07.2024 по делу N 88-5547/202).

Если подходящих вакансий нет, рекомендуется сообщить об этом сотруднику. Так работодатель в случае спора сможет доказать, что процедура увольнения была соблюдена.

Уведомление нужно вручить под подпись, чтобы в случае спора подтвердить его направление.

При отказе от предложенных вакансий можно начать процедуру увольнения. Но если вопрос касается сотрудника, не прошедшего аттестацию и состоящего при этом в профсоюзной организации, необходимо в обязательном порядке учесть ее мнение. В противном случае увольнение будет неправомерным (ч. 2 ст. 82 ТК РФ, Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2022 по делу № 88-3635/2022, 2-3235/2021). В отношении сотрудников, которые не могут выполнять свои обязанности по состоянию здоровья, такая обязанность не установлена.

Для получения указанного согласия необходимо направить в профсоюз следующие документы:
• проект приказа об увольнении работника;
• копии документов, на основании которых было принято решение об увольнении.

Профсоюз должен принять решение в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов. Если по истечении этого времени ответ не поступит, то работодатель вправе не учитывать его мнение (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ).

Если же поступило одобрение увольнения, произвести его необходимо в течение одного месяца со дня получения. В этот срок не будут зачитываться периоды отсутствия сотрудника, когда за ним в соответствии с законодательством сохраняется место работы. В частности, это отпуск, период нетрудоспособности (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

В случае несогласия профсоюза с работодателем в течение 3 рабочих дней будут проведены консультации. Если по их итогам не будет достигнуто соглашение, то работодатель вправе уволить сотрудника по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюз пакета документов (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

В остальном процедура увольнения будет стандартной, никаких особенностей для рассматриваемой ситуации нет. При этом не установлен период, в течение которого необходимо произвести увольнение.

Так, нужно составить приказ об увольнении по форме, разработанной в организации или же использовать унифицированную форму № Т-8. Основание увольнения должно быть в той же формулировке, что использована в норме ТК РФ, на основании которой происходит увольнение:

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ,
или
• несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Сотрудника необходимо ознакомить с документом под подпись.

Если на сотрудника велась бумажная трудовая книжка, в нее нужно внести запись об увольнении. Основание увольнения должно соответствовать приказу.

Также нужно отразить информацию об увольнении в сведениях о трудовой деятельности работника и представить их в СФР. Срок для передачи документов — не позднее дня, следующего за днем издания приказа или иного документа, который закрепляет прекращение трудовых отношений (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Нужно заметить, что если лицу установили инвалидность и в связи с этим было выдано медицинское заключение о профессиональной непригодности, процедура увольнения будет аналогична описанной выше.