Принуждение к увольнению

Причины могут быть разными. Но объединяет их то, что в каждом случае это выгодно только компании, а не трудящемуся. Подробнее о таких причинах расскажем далее.

Освобождение должности для другого работника.

В этой ситуации начальство банально хочет пристроить своего родственника или другого близкого человека. Поэтому если подходящей должности нет, будут изводить того, кто ее занимает. Это может быть случай, когда, по мнению работодателя, есть более эффективный сотрудник, а текущего увольнять не за что.

Сокращение штата.

При сокращении штата каждому сотруднику положена не только заработная плата, но и выходное пособие за два месяца, в случае если они далее не будут трудоустроены. Однако у компании вовсе может не быть возможности выплатить соответствующие суммы работникам. Или же она просто не желает нести лишние расходы, несмотря на нарушение законодательства. Поэтому вместо сокращения будут вынуждать работников уйти по собственному желанию.

Ликвидация организации.

Увольняемому сотруднику при ликвидации положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Ситуация аналогична сокращению штата. В этом случае работодателям также не выгодно выплачивать каждому человеку пособие, поэтому очень часто компании действуют незаконным способом.

Возраст работника.

Часто организации не хотят, чтобы ту или иную должность занимал работник в предпенсионном возрасте. Очевидно, что выгодно и эффективно нанять на такую должность молодого перспективного и энергичного человека. Поэтому данный фактор тоже вполне может быть причиной.

Понуждение из личных побуждений.

Между работником и руководителем может быть конфликт совершенно на разной почве. Это может быть какая-то обоснованная ситуация или просто люди могут не сойтись характером. Личная неприязнь — довольно частое явление, которое становится причиной давления со стороны работодателя.

Сотрудница беременна.

Компании держать работниц в положении не очень выгодно. Они очень часто будут находиться на больничном. Поэтому нередки случаи, когда и в этих ситуациях работодатель будет действовать недобросовестно. 

Основные критерии принуждения:

— психологическое или физическое воздействие на сотрудника;

— цель воздействия подразумевает увольнение работника якобы по собственному желанию;

— воздействие происходит против воли и согласия трудящегося;

— пользу получает только одно лицо – то, которое принуждает.

Способы принуждения:

— наложение необоснованных штрафов;

— неправомерное привлечение к дисциплинарной ответственности;

— публичное осуждение перед другими коллегами, в том числе за незначительные нарушения;

— сокращение премии и заработной платы;

— иногда начальство может сфабриковать липовый акт о том, что человек отсутствовал без уважительной причины или на других основаниях;

— в случае несогласия работодатель может шантажировать человека увольнением по статье;

— лицо также могут как бы формально не заставлять, но очень убедительно просить, не дав ему при этом альтернативы для ухода.

Следует также понимать, что не все, что сотрудник посчитал принуждением, является таковым. Он вполне может недобросовестно выполнять свою работу, за что начальство правомерно его отчитывает. И предложение покинуть компанию тогда не является принуждением. Предложением человеку могут намекнуть, что он не справляется со своими обязанностями. Но это не значит, что его заставляют уволиться.

Есть также случаи, когда организация вынуждена уволить сотрудников, и это не будет считаться давлением. Но для такого увольнения должен быть соблюден определенный порядок. Если он не соблюдается и сотрудников заставляют уходить по заявлению, это также будет являться понуждением. Речь идет о следующих ситуациях:

— сокращение штата;

— ликвидация организации;

— грубое нарушение работником трудового распорядка. 

Зачастую достаточно сложно доказать факт давления со стороны работодателя. Если есть, к примеру, подписанное заявление по соглашению сторон и нет никаких доказательств, указывающих на понуждение, суды будут обращать внимание только на фактические документы. Поэтому даже если несправедливость действительно имела место, начальство вполне может не понести наказания.

Порядок расторжения отношений тоже может повлиять на ситуацию. Если это соглашение сторон, то после подписания оно не может быть аннулировано, и доказать незаконность будет сложнее в отличие от заявления по собственному желанию. Во втором случае лицо имеет право отозвать заявление. И факт его отзыва может быть учтен судом в качестве доказательства того, что работник не был согласен с увольнением. В таком случае следует направить письмо работодателю. В письме укажите, что увольнение произошло под давлением, и опишите, в чем конкретно оно выражалось.

Часто трудящиеся проигрывают по ряду причин:

— недостаточно доказательств, подтверждающих его позицию. Понятно, что невозможно ко всему подготовиться и бывают неожиданные ситуации. Но в случае когда вас застали врасплох, старайтесь не принимать поспешных решений. Подумайте, чтобы вы могли сделать для своей защиты, начиная прямо с момента возникновения такой ситуации. И даже если вы уже подписали заявление, у вас тем не менее есть шансы, если вы совершите верные действия;

— человек ничего не понимает в трудовом законодательстве. Если вы недостаточно информированы, это точно не сыграет вам на руку. Знание закона даст вам больше защиты, и вы сможете принять верные и своевременные решения. Поэтому будьте юридически подкованы;

— бездействие или недостаточные действия контролирующих органов. Не всегда трудовая инспекция или прокуратура вам поможет. Не стоит, отдав заявление в ту или иную структуру, ждать скорейшего разрешения конфликта. Вполне вероятно, что вам придется бороться самостоятельно через суд.

Для того чтобы повысить свои шансы на положительный исход, используйте следующие рекомендации:

— незамедлительно реагируйте после того, как вас заставили поставить подпись. В частности, отправьте отзыв по почте заказным письмом с описью и уведомлением;

— после направления отзыва можете также обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру;

— факт того, что сотрудник продолжает ходить на работу, тоже может говорить о его несогласии и давлении со стороны начальства;

— не просите выслать вам документы после увольнения (например, трудовую книжку). Такие действия могут посчитать согласием с увольнением;

— напишите на приказе об увольнении, что вы ознакомлены, но не согласны. Укажите также на тот факт, что заявление написано под принуждением;

— если вы получаете на руки трудовую книжку, то когда будете ставить подпись, также укажите, что имеете возражения против увольнения в связи с оказанным давлением;

— вам также может помочь наличие свидетельских показаний, которые можно заверить в нотариальном порядке;

— если у вас сохранилась переписка с работодателем, в которой можно усмотреть понуждение, то сделайте скриншот. Данные доказательства тоже могут иметь значение в совокупности с другими;

— не думайте, что если вы подписали документы во время болезни, суд сочтет это надлежащим доказательством. Факт болезненного состояния не подтверждает, что вы не были согласны с освобождением от должности;

— если у вас аудиозапись или доказательство, подтвержденное видеозаписью, приложите их к материалам дела;

— не тяните с обращением в суд. У вас будет всего один месяц на оспаривание. Месяц начинает течь с момента вручения приказа, выдачи трудовой книжки или справки по форме СТД-Р. Восстановить такой срок получится, только если у вас есть уважительная причина.

Кроме оспаривания незаконных действий работодателя и восстановления на работе, можно потребовать взыскания морального вреда. Сделать это можно сразу или в течение трех месяцев, после того как вступило в силу решение суда о восстановлении в должности.

Учтите, что если вы выиграете спор, это не гарантирует, что вы будете спокойно трудиться и у вас не будет никаких проблем в дальнейшем. Вполне вероятно, что конфликт с начальством просто так не закончится и вам не дадут там нормально существовать. Поэтому хорошо подумайте, нужно ли вам это. С другой стороны, все зависит от конкретной ситуации. И если вы понимаете, что с большей долей вероятности сможете продолжить работать, то действуйте.

За понуждение работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Для этого случая предусмотрены части 1 и 2 ст. 5.27 КоАП .

Часть 1 статьи 5.27 предусматривает наказание в виде предупреждения или административного штрафа:

— для должностных лиц — от 1 до 5 тыс. рублей;

— ИП — от 1 до 5 тыс. рублей;

— юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.

Часть 2 ст. 5.27 — штраф:

— от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;

— от 10 до 20 тыс. рублей — для ИП;

— от 50 до 70 тыс. рублей — для юридических лиц.

Законодательством также предусмотрена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение некоторых категорий лиц. К ним относятся:

— граждане предпенсионного возраста;

— беременные сотрудницы;

— лица, воспитывающие детей до трех лет.

Наказание установлено статьями 144.1 и 145 УК РФ. Это могут штрафы или обязательные работы. 

Кроме ответственности, предусмотренной КоАП РФ, для работодателя существуют и другие последствия, в частности:

— признание увольнения незаконным и восстановление на работе;

— возмещение сотруднику среднего заработка за время вынужденного прогула;

— возмещение морального вреда, если были заявлены соответствующие требования;

— могут быть также взысканы и судебные издержки. 

При правильном подходе и достаточных доказательствах, если действительно имело место незаконное увольнение, суд встанет на сторону работника. Ниже рассмотрим несколько примеров из практики с положительным исходом для трудящегося.

1. Истец обратился сразу с несколькими требованиями к организации, в числе которых было требование о признании недействительным соглашения о расторжении трудовых отношений.

Истица указала, что трудилась у ответчика в должности  начальника финансово-экономического отдела — главного бухгалтера, но была уволена по  п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Однако с таким увольнением она не была согласна. Указывала на тот факт, что ее вынудили подписать соглашение, оказывали психологическое давление. Кроме того, подписано соглашение было в период ее временной нетрудоспособности и плохого самочувствия.

В силу данных обстоятельств она просила отменить приказ об увольнении, признать запись в трудовой книжке недействительной и восстановить ее на работе. Суд первой инстанции не увидел незаконных действий со стороны работодателя, однако, по мнению суда апелляционной инстанции, он недостаточно тщательно оценил все обстоятельства и доказательства.

Суд же апелляционной инстанции обратил внимание на ряд следующих обстоятельств:

— в день подписания соглашения истец обращалась к терапевту за медицинской помощью;

— после подписания соглашения и до увольнения она обращалась в Государственную инспекцию труда и прокуратуру с жалобами на работодателя, в которых указывала на принуждение к увольнению;

— при получении трудовой книжки указала, что уволена под принуждением;

— показания свидетелей также указывали на конфликт с руководством перед увольнением.

Принимая во внимание совокупность данных доказательств, суд апелляционной инстанции усмотрел в этом отсутствие добровольности подписания соглашения. Таким образом, истец был восстановлен на работе, а увольнение признали незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 29.05.2023 по делу № 33-20654/2023).

2. Истец просил восстановить его на работе и признать увольнение незаконным.

Истица трудилась в должности менеджера по логистике. В один момент ей позвонил директор и сказал, что ей следует уволиться. Далее ей принесли уже напечатанный готовый бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Под психологическим давлением она поставила подпись. Однако считает факт своего увольнения незаконным.

Суд встал на ее сторону. В данном случае он установил, что было подано заявление и произошло увольнение в один день. Предложение об освобождении от должности  поступило от специалиста отдела кадров. Принимая во внимание данные обстоятельства и тот факт, что в деле нет доказательств того, что инициатива исходила от истицы, а также недоказанность того, что было достигнуто соглашение об увольнении, суд усмотрел в этом принуждение со стороны работодателя. Требования истицы были удовлетворены (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2023 по делу № 88-4932/2023).

3. В этом решении истца, по его мнению, длительное время понуждали к освобождению от должности. После окончания периода временной нетрудоспособности он написал заявление. Однако работодатель решил уволить его за прогул.

При подаче заявления истец указал, что освобождается от должности в связи с принуждением, а также длительным лечением и невозможностью продолжать работу.

Суд посчитал незаконным освобождение от должности в связи с прогулом и изменил формулировку увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) (Апелляционное определение Московского городского суда от 11.05.2023 № 33-18702/2023).

Не всегда практика складывается в пользу трудящегося. Иногда понуждение не удается доказать, или же его вовсе могло и не быть. Ниже представлены примеры, которые закончились проигрышем истца.

1. В данном судебном решении истец пытался сослаться на психологическое давление и стресс, что стало, по его мнению, причиной освобождения от должности по его инициативе. Однако давление в данном случае создавало заведенное на истца уголовное дело. Вместе с этим он утверждал, что ему было настоятельно рекомендовано уволиться в связи с данным фактом. С учетом общего давления он и подписал заявление.

Суд в данном случае не нашел в действиях работодателя принуждения. Истец не смог доказать, что у него отсутствовало волеизъявление. Он не отозвал свое заявление в установленный срок, содержание заявления свидетельствует о намерении уволиться, также данный факт подтверждается фактическими действиями истца. Трудовые обязанности он после освобождения не исполнял, трудовую книжку получил. Данные обстоятельства свидетельствуют о фактически достигнутом соглашении (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.02.2023 по делу № 33-1206/2023).

2. В данном решении требования также связаны с восстановлением на работе и признанием записи недействительной, наряду с остальными требованиями. Лицо утверждает на наличие давления со стороны организации, при подписании заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

На работе между истцом и ее начальницей возник конфликт. Истец не хотела подписывать новую должностную инструкцию, которая, по ее мнению, являлась существенным изменением условий труда. При данном отказе ее руководительница сказала, что в таком случае ей остается только уволиться. Далее, по ее словам, работать стало невыносимо. В результате всех этих обстоятельств она ушла на больничный и в период нетрудоспособности написала заявление по собственному желанию. Считает, что заявление было написано в силу невыносимых условий работы и давления со стороны работодателя.

Суд ее требования не удовлетворил. Причиной такого решения явились определенные обстоятельства:

— сотрудница была ознакомлена с должностной инструкцией перед подписанием дополнительного соглашения. Далее подписанием данного соглашения она приняла на себя определенные обязательства;

— она сама написала заявление об увольнении и не делала попыток его отозвать в установленный срок;

— заявление написано ею дома в период нахождения на больничном, то есть вне контроля работодателя. То есть условия принуждения к написанию заявления отсутствовали;

— доказательства давления истцом представлены не были;

— она явилась на работу, ознакомилась с приказом, получила трудовую книжку и окончательный расчет. При этом каких-либо замечаний о принуждении в данных обстоятельствах она не изъявляла (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.06.2023 по делу № 88-14716/2023).