Над статьей работали:
Автор: Чистякова Людмила
Трудовое право не содержит понятие «оффер на работу». Тем не менее этот документ часто использует. Отправляя его соискателю, работодатели подтверждают готовность выполнить изложенные в документе условия. Получив такое предложение, потенциальный сотрудник, в свою очередь, видит в нем гарантии будущего трудоустройства и использует его в суде для принуждения работодателя к подписанию трудового договора. Однако юридической силы у оффера нет. Отсюда возникает неопределенность в определении статуса этого документа и его использовании как доказательства возникновения трудовых отношений.
Оффер на работу юридической силы не имеет. Статья 16 ТК РФ, которая говорит о трудовых отношениях, ничего не упоминает о job offer как одном из оснований их возникновения.
О том, что между работодателем и соискателем появились официальные трудовые отношения, свидетельствует:
- трудовой договор, оформленный с сотрудником;
- фактический допуск нового сотрудника к работе – если трудовой договор не подписан обеими сторонами на дату выхода сотрудника. Фактический допуск обязательно должен происходить с ведома или по поручению работодателя.
Кроме того, job offer не заменяет ни одного обязательного документа, оформляемого при трудоустройстве – приказа, заявления о приеме на работу и трудового договора.
Оффер – это документ, подтверждающий намерение компании-работодателя, предоставить соискателю рабочее место по вакантной должности, на которое он трудоустраивается.
Этот документ соискатель получает от работодателя перед официальным трудоустройством. Чаще всего он содержит письменное подтверждение условий работы, с которыми претендента ознакомили на собеседовании. Тем не менее получение его соискателем не гарантирует фактического трудоустройства на рассматриваемую должность.
Поскольку законодательством содержание джоб-оффера не регламентировано, компании могут самостоятельно определить условия, которые в нем указываются.
На практике работодатели могут включить в оффер о работе:
- наименование должности и структурного подразделения;
- уровень подчиненности;
- перечень основных должностных обязанностей;
- сведения об испытательном сроке и задачи на этот период;
- размер оклада, структуру дохода (оклад, премии и бонусы);
- соцпакет, предлагаемый для данной должности (полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т. д.);
- условия переезда, если вступление в должность связано с переездом;
- дату выхода на работу.
Цели использования джоб-оффера при общении с соискателями:
- документ выступает в качестве гарантии того, что стороны поняли друг друга правильно. Речь идет об основных условиях работы – о наименовании должности, окладе, графике работы, расположении офиса, иерархии подчинения и т.п.;
- документ, хотя и не служит гарантией трудоустройства, но подтверждает серьезность намерений работодателя, нанимающего персонал на конкретную вакансию;
- документ служит основанием для завершения переговоров и началом подготовки к выходу сотрудника на новое место.
Оффер о работе не заменяет документы, которыми должно сопровождаться трудоустройство сотрудника – трудовой договор, заявление сотрудника о приеме и приказ о приеме на работу.
По общему правилу компания при оформлении сотрудника запрашивает у него:
- заявление о приеме на работу;
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку;
- СНИЛС;
- документы воинского учета – для военнообязанных и пребывающих в запасе;
- документ об образовании – если работа требует специальных знаний;
- справку о наличии (отсутствии) судимости – если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица с судимостью;
- справку о прохождении предварительного медосмотра при приеме на работу – если работа связана с вредными или опасными условиями труда, с движением транспорта либо если прохождение медосмотра при приеме на работу предусмотрено отдельными федеральными законами.
При приеме лица на работу в компании оформляют:
- трудовой договор;
- приказ о приеме на работу;
- вносят запись о приеме на работу в трудовую книжку;
- личную карточку по форме № Т-2 или самостоятельно разработанной форме.
Общеутвержденной формы предложения о работе нет. Поэтому каждый работодатель может разработать собственную форму.
Однако в этом документе работодатели, как правило, перечисляют существенные условия, касающиеся занимаемой должности: ее наименование и принадлежность к конкретному структурному подразделению компании, подчинение руководству, должностные обязанности, график, место работы, размер оклада, дату выхода на работу, т.п.
Образец оффера на работу смотрите ниже.
Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»
г. Москва
«24» ноября 2022 года
ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ
Уважаемый Иван Иванович!
Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» предлагает вам работу на должности руководителя отдела разработки.
Вы будете работать в непосредственном подчинении руководителя департамента отдела программирования и тестирования.
В круг ваших обязанностей будет входить:
- разработка стандартов и политик в области разработки программного обеспечения в соответствии с IT-политикой компании;
- планирование и координация работы отдела разработки;
- разработка и контроль соблюдения планов-графиков, сроков реализации проектов;
- оценка трудоемкости проектов и распределение задач на разработку среди программистов и разработчиков, контроль исполнения бюджета отдела;
- управление процессом разработки программного обеспечения;
- участие в разработке стратегии развития отдела разработки.
Испытательный срок составляет три месяца с момента выхода на работу.
Компенсационный пакет включает в себя:
- оклад в размере 100 тыс. рублей до уплаты налогов;
- ежеквартальные премии в размере, установленном положением о премировании ООО «Альфа»;
- по завершении испытательного срока – оплата полиса добровольного медицинского страхования.
Режим работы на должности руководителя отдела разработки: 5-дневная рабочая неделя, 8-часовой рабочий день с 09:00 до 18:00, перерыв на обед – один час.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней.
Дата вашего выхода на работу 28.11.2022.
Директор по персоналу
П. П. Петрова
24.11.2022
Предложение о работе в основном готовит специалист службы персонала (чаще всего специалист по подбору персонала).
Оффер о работе может подписать руководитель или иное должностное лицо, в том числе лицо, которое не имеет непосредственных полномочий на прием и увольнение сотрудников. Это может быть, например, непосредственный руководитель будущего сотрудника.
Также предложение могут отправить в неподписанном виде, например, электронной почтой.
Любой трудовой договор, оформляемый с сотрудником, должен содержать общие сведения и обязательные условия.
Общие сведения – это данные о сторонах трудового договора. В трудовом договоре указывают Ф.И.О. сотрудника, сведения о документе, удостоверяющем его личность, наименовании и ИНН работодателя, Ф.И.О. лица, уполномоченного действовать от имени компании, место и дату подписания договора.
К обязательным условиям трудового договора относят:
- место работы сотрудника;
- трудовую функцию;
- дату начала работы;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда;
- условия, которые определяют характер работы, например, разъездной и др.;
- условия труда на рабочем месте;
- иные обязательные по закону условия.
Трудовой договор может содержать и некоторые дополнительные условия, в том числе:
- о наименовании структурного подразделения компании – если сотрудник принят на работу в филиал или представительство;
- об испытательном сроке и его продолжительности;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
Риски работодателя
Использование оффера о работе для работодателя может привести к некоторым негативным последствиям.
Например, если предложение о работе содержит все существенные признаки трудового договора и подписано уполномоченным представителем компании и претендентом на должность. В этом случае суд может признать, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. Как следствие – компанию обяжут принять соискателя на работу.
Если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем фирмы, то суд может рассмотреть этот документ как доказательство:
- предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу;
- либо как доказательство приема на работу на перечисленных в предложении условиях.
Поэтому хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет оно может играть доказательственную роль в суде. В таком случае работодателю придется доказывать, что отказ в приеме на работу связан исключительно с деловыми качествами соискателя или что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. За нарушение этого правила работодателя могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере от 30 до 50 тыс. рублей.
Работодатель, который ранее направил оффер о работе, тем не менее волен отказаться принимать кандидата на предлагаемую должность. По ТК РФ обязанности у компании принимать сотрудника на работу в таком случае нет. На практике нередки случаи, когда, сделав соискателю предложение, работодатель отказывает ему в трудоустройстве.
В этом случае кандидаты пытаются использовать полученное предложение как доказательство в суде. На основании этого документа они оспаривают отказ работодателей в приеме на работу и пытаются обязать оформить трудовой договор.
Суды анализируют содержание предложения и обращают внимание на то, есть ли в нем существенные условия трудового договора: должность, размер оплаты труда, срок на который устанавливается испытание, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, условия направления работника в командировку, а также согласована ли дата выхода на работу.
Так произошло в споре соискателя и компании, которая отказалась принимать его на работу, несмотря на присланное приглашение. Получив приглашение, кандидат уволился со своей прежней работы. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
В суде соискатель пытался доказать, что уволился в порядке перевода. В этом случае отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, не допускается. Следовательно, руководство фирмы обязано было заключить трудовой договор с претендентом.
Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца состоялось по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), а не на основаниях, предусмотренных п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке согласованного перевода. Поэтому компания не имела перед истцом никаких обязательств и обоснованно отказала ему в заключении трудового договора, поскольку вправе самостоятельно принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
Однако апелляция признала отказ незаконным и взыскала с фирмы компенсацию морального вреда.
В этом случае судьи отметили, что соискатель получил от компании письменное приглашение на работу, в котором были оговорены все существенные условия трудового договора. Указанное предложение было представлено бывшему работодателю в качестве основания для прекращения трудовых отношений.
Трудовые отношения с истцом были прекращены на прежнем месте работы в согласованную дату, накануне дня выхода истца на работу к новому работодателю. Норма ТК РФ, указанная в качестве правового основания увольнения в приказе, не может являться обстоятельством для освобождения нового работодателя от обязательств перед истцом, принятых на себя в приглашении на работу.
Уволив истца в согласованные сроки на основании представленного ею письменного предложения о работе бывший наниматель, по сути, удовлетворил просьбу работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.
В связи с этим апелляционный суд посчитал обоснованными требования истца о компенсации морального вреда (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).
Вы можете оставить первый комментарий