Правила проведения забастовки

Цели проведения стачки довольно одинаковы и, как правило, они всегда связаны с гарантиями работников, которые нарушаются. Чаще всего к ним можно отнести следующие требования трудящихся:

— повышение заработной платы;

— выплата заработной платы в случае, когда рабочие давно ее не получают;

— иные выплаты, например, премии;

— нормальное количество рабочих часов;

— получение социального пакета;

— другие требования, при нарушении иных прав и гарантий работников. 

Трудовое законодательство предусматривает такое право для трудящихся, об этом прямо сказано в статье 409 ТК РФ. Более того, данное право предусматривается не только Трудовым кодексом, но и Конституцией РФ. Об этом говорится в пункте 4 статьи 37 соответствующего закона. 

Разрешению трудовых споров посвящена глава 61 ТК РФ. Проведение стачки — это процедура, которая несет риски для всех сторон спора. Поэтому предварительно конфликт следует решать через примирительные процедуры. К ним относятся:

— рассмотрение спора примирительной комиссией. Она создается до трех дней после начала спора. Этот этап является обязательным. В комиссию входят представители обеих сторон.  Дается пять рабочих дней для принятия комиссией решения. После чего оформляется протокол, требования которого стороны должны выполнить в определенные сроки. Но если не удалось прийти к решению, нужно переходить к следующему этапу;

— привлечение посредника. Оно зависит от согласия обеих сторон. Для этого они заключают соглашение. Найти такое лицо можно, например, через Роструд. Посредник изучает ситуацию, необходимые документы и помогает решить конфликт. Если такое решение есть, то на этом все заканчивается. Если нет, то составляется протокол разногласий, с которым можно переходить к следующему этапу. Впрочем, к нему нужно переходить и в том случае, если стороны не нашли посредника;

— следующий этап — это обращение в трудовой арбитраж, у которого будет пять рабочих дней на ознакомление со всеми предоставленными материалами и общение со сторонами. После чего выносится решение. В указанный срок стороны должны исполнить его. Если конфликт и после этого продолжается, можно приступать к забастовке.

Перед ее проведением нужно убедиться, что бастовать можно, так как законодательство предусматривает запреты для некоторых категорий лиц, как то:

— работников МВД, МЧС и АСС;

— работодателя (его представителя);

— занятых в организациях водоснабжения, энергоснабжения, связи  и так далее;

— служащих ВС РФ;

— судей;

— госслужащих;

— других категорий, перечисленных в ст. 413 ТК РФ.

Также обратите внимание, соблюдены ли следующие условия:

— нет военного положения или режима ЧП;

— нет иных нормативно-правовых актов, кроме ст. 413 ТК РФ, которые запрещают протестовать;

— были совершены действия по урегулированию конфликта путем примирительных процедур.

Далее нужно совершить следующие действия:

— проведите собрание или конференцию сотрудников. Если это собрание, то рабочих должно быть не меньше половины, если конференция — 2/3. Также вместо указанных процедур можно получить подписи сотрудников, но их также должно быть более половины. Если так или иначе будет собрано большинство голосов, то объявлять забастовку можно. Помните, что важно не количество протестующих на стачке, а именно количество подписей;

— предупредите работодателя в письменной форме о предстоящем протесте. Укажите в таком объявлении, в чем разногласия, когда и как долго будет проходить мероприятие, количество лиц, кто главный и так далее. Срок предупреждения — пять или семь рабочих дней в зависимости от органа возглавляющего стачку.

— приступайте к забастовке. Проводите ее в сроки, указанные в вашем решении. Но провести ее нужно не позже двух месяцев после такого решения. Работодатель обязан для данного мероприятия предоставить помещение и не может вам помешать. Однако если будет злоупотребление правами со стороны работников, он может обратиться в правоохранительные органы.

Стачка не всегда происходит одинаково. Существует несколько вариантов ее развития.

Шахматная забастовка В этом случае о протесте не объявляют. Происходит это так, что одни отделы продолжают работать, а другие объявляют стачку. То есть действуют они по очереди, а не все сразу. При этом конфликт может решиться в пользу не только отдельных подразделений, но и всей организации.

Общая. В такой ситуации большинство работников может просто не выйти на работу, без объявления предупреждения. Это очень невыгодный сценарий для работодателя. Резкая остановка рабочих процессов, производства и так далее приведет к серьезным потерям и неприятностям. Поэтому начальству приходится вступать в переговоры, чтобы не допустить еще больших проблем.

Предупредительная. Такой вид, наоборот, достаточно выгоден администрации, так как она будет извещена заранее, до момента проведения протеста. Однако благоприятный исход возможен, если требования трудящихся можно удовлетворить. Таким образом, не будет допущена остановка рабочего процесса. Но если удовлетворить требования не представляется возможным, то, вероятно, даже с предупреждением проблем не избежать.

Медленная. При данных обстоятельствах организация, по сути, находится в рабочем режиме. Никто явно не протестует, все приходят на работу вовремя. Однако протест заключается в том, что люди намеренно затягивают рабочие процессы. То есть они медленно работают, увеличивают перерывы и так далее. Фактически компания не останавливается, однако эффективность может сильно упасть. Но тут у работодателя есть время подумать.

Итальянская. Как и в предыдущем примере, сотрудники также продолжают ходить на работу и явно не протестуют. Однако они, наоборот, делают все слишком правильно. Они максимально стараются соблюдать инструкцию, но при этом не совершают того, чего в ней не прописано. Очевидно, что слишком хорошо — тоже нехорошо. И такая дотошность обязательно отразится на работе в худшую сторону. При этом работодателю достаточно сложно в такой ситуации, потому что тяжело уличить сотрудников в халатности за очень правильное, усердное выполнение своих должностных обязанностей. 

Мирный путь урегулирования конфликта имеет место быть. Однако такой путь не всегда выгоден работодателю. Если же вы готовы решить проблему мирным путем, вам подойдут следующие способы.

Сделайте то, что хотят трудящиеся. Оцените, сможете ли вы удовлетворить их требования. Если это возможно и приемлемо для вас, то это будет не самый худшее решение вопроса. Ведь люди получат то, что хотели, а вы сохраните бесперебойное функционирование компании с меньшими потерями, чем бы это было при стачке. Но такой вариант не всегда подходит. Поэтому работодатель должен точно оценить, способен ли он удовлетворить требования без серьезных последствий для себя.

Проведите переговоры с протестующими. Если вы найдете компромисс, это тоже будет неплохой сценарий развития ситуации. Такой исход более менее устроит обе стороны. Постарайтесь понятно изложить, почему вы не можете полностью удовлетворить требования. Расскажите, чем грозит компании и работникам полное удовлетворение.

Более того, переговоры могут привести к полному решению конфликта и без компромисса, если правильно понять корень проблемы и объяснить сотрудникам, почему их требования невыполнимы. Или объяснить им, почему их требования некорректны и незаконны, и что им за это грозит.

Не стоит зацикливаться только на тех лицах, которые стоят во главе конфликта. Общайтесь со всеми лицами, которые протестуют. Потому что есть вероятность, что зачинщики отстаивают исключительно свои, а не коллективные интересы. Постарайтесь объяснить, в чем ошибается организатор конфликта, чтобы остальные в нем усомнились.

Привлекайте профессиональных специалистов. К примеру, это может быть юрист, который полностью разложит ситуацию по полочкам. Он даст разъяснения обеим сторонам конфликта и расскажет о вероятных негативных последствиях. Поэтому протестующие могут задуматься, нужен ли им такой результат. 

Если ваши сотрудники устроили забастовку, нужно действовать оперативно и разумно. Но помните, что надо ограничиваться рамками закона. Незаконные методы борьбы могут только усугубить ситуацию. Какие законные методы могут помочь побороть протест.

Предложите уволиться несогласным сотрудникам. Нередко недовольных в действительности оказывается всего несколько человек. А остальные действуют за компанию с ними. Если потеря нескольких работников будет для вас некритичной, то вы можете не идти на уступки. А те, кого не будут устраивать условия труда, могут быть свободны. Важно не перегнуть, чтобы трудящиеся не расценили это как понуждение к увольнению. Но помните, что предложение уволиться не означает понуждение. Главное — не давите на них и не нарушайте их права. Кроме того, увольнение может заставить одуматься других бастующих работников.

Примените дисциплинарное взыскание. Просто так привлечь человека за реализацию своего права на протест вы не имеете право. Однако если есть явное нарушение и злоупотребление со стороны таких лиц, можно применить данный метод. Для того чтобы им воспользоваться, у вас должно быть четкое законное обоснование и доказательства нарушения.

Подайте иск. Если вы считаете забастовку незаконным мероприятием и у вас есть основания так полагать, вы вправе оспорить ее законность. Работодатель вполне может выиграть в суде. Однако вам нужно привести убедительные доводы и доказательства, которые указывают на нарушение. Часто это может быть, например, нарушение правил проведения забастовки, то есть когда было нарушение Трудового кодекса со стороны трудящихся.

Привлеките других лиц на период протеста. В практике подобные случае уже были. Это не всегда возможно, но если у вас получится так сделать, вы сможете стабилизировать ситуацию. Во всяком случае этот способ может помочь не допустить простоя.

Проводите профилактические меры. Побороть стачку можно еще до ее начала. Подумайте, как заслужить доверие трудящихся. Держите их в курсе ситуации в компании и на рынке в целом. Не обесценивайте их труд. Показывайте им, что их деятельность крайне важна и вы это цените. Оценивайте, какие ситуации могут привести к забастовке и решайте их до развития конфликта.

Если забастовка признана незаконной, а представительный орган работников ее не прекратил, с этого органа можно взыскать убытки. Взыскиваются они за счет средств данного органа, в том размере, который установит суд.

Кроме того, работники, которые не прекратят стачку после получения решения суда, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Под дисциплинарным взысканием понимается:

— замечание;

— выговор;

— увольнение на соответствующих основаниях.

Все вышеперечисленные меры ответственности предусмотрены ст. 417 Трудового кодекса РФ.

У трудящихся существует законное право проводить стачку. Однако они должны соблюдать при этом определенный порядок. Если будет доказано, что такой порядок был нарушен, суды признают забастовку незаконной. Ниже рассмотрим несколько примеров судебных решений, по спорам, связанным с подобными протестами.

1. Суд признал забастовку незаконной. Он установил нарушение положений ст. 410 ГК РФ и других законодательных норм. Такой вывод был сделан на основании ряда обстоятельств. В частности, была установлена совокупность следующих нарушений:

— на собраниях коллектива не обсуждался вопрос об объявлении забастовки;

— отсутствовал установленный кворум для принятия решения;

— не была установлена цель сбора подписей;

— заявления работников написаны после забастовки.

На основании указанных доказательств и обстоятельств дела суд удовлетворил иск о незаконности. Оспорить такое решение работникам не удалось (Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2012 № 83-АПГ12-5).

2. В этой ситуации суд, наоборот, отказал в признании стачки незаконной. Доводы истца не нашли своего подтверждения. Суд принял решение на основании совокупности указанных ниже обстоятельств:

— принуждение работников не является основанием для признания забастовки незаконной;

— работники проголосовавшие за, могут впоследствии и не присутствовать на протесте. Поэтому их фактическое несоответствие заявленному количеству тоже не является основанием незаконности;

— формальное участие некоторых работников в протесте тоже не свидетельствует об отсутствии коллективного спора;

— неактуальность трудового спора не подтвердилась, так как постоянно проводились встречи для решения спорных вопросов;

— непринятие участия в забастовке членов забастовочного комитета также не свидетельствует об отсутствии коллективного трудового спора. Трудовое законодательство не обязывает данных лиц принимать участие.

При перечисленных обстоятельствах, в совокупности с остальными выводами суд отказал организации (Решение Ленинградского областного суда от 15.01.2016 по делу № 3-15/2016. Данное решение было оставлено без изменения Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.04.2016 № 33-АПГ16-5).

3. В последнем случае иск о признании предупредительной забастовки незаконной был удовлетворен. Такое решение было принято в связи с нарушением срока подачи уведомления о протесте. При таких обстоятельствах у работодателя не было возможности рассмотреть выдвинутые работниками требования, притом что он должен был рассмотреть их в соответствии со ст. 400, 401, 403 ТК РФ.

Установив данные нарушения, суд встал на сторону истца и кассационную жалобу первичной профсоюзной организации работников оставил без удовлетворения (Определение Верховного Суда РФ от 08.10.2010 № 48-Г10-24).