Каждому работнику положен ежегодный отпуск. Однако на порядок и период его предоставления могут влиять разные факторы. Одним из них является недавнее устройство сотрудника на работу. В этом случае первый отпуск предоставляется с учетом ряда особенностей. Что к таким нюансам относится и чем это регулируется, мы расскажем далее.
Над статьей работали:
Автор: Райс Валентин; редактор: Чапис Елена
Содержание
- Право на отпуск на новой работе: нормы ТК РФ
- Когда и на сколько дней можно взять первый отпуск на новой работе
- График отпусков и прием нового сотрудника: возможные варианты оформления
- Льготный порядок: как работает при трудоустройстве, кто имеет право
- Расчет отпускных на новой работе: пример
- Декретный отпуск на новом месте работы
- Примеры из судебной практики
Право на отпуск на новой работе: нормы ТК РФ
Положения об отпуске утверждены Трудовым кодексом РФ.
Основными нормами, регулирующими данный порядок, являются:
• статья 115 ТК РФ — устанавливает общую продолжительность ежегодного отпуска (далее ЕО). Это касается в том числе новых работников;
• статья 121 ТК РФ — указывает, что входит в стаж работы, который, в свою очередь, дает право на отпуск;
• статья 122 ТК РФ — регулирует порядок предоставления ЕО. Положение также устанавливает право на отпуск в 1-й год работы (наш случай);
• статья 123 ТК РФ — предусматривает очередность предоставления ЕО;
• иные нормы. Есть также и другие особенности, связанные с отпуском, которые содержатся в других статьях кодекса.
Когда и на сколько дней можно взять первый отпуск на новой работе
Одни из самых частых вопросов у вновь принятых работников: через какое время можно брать отпуск и на какой срок?
Статья 122 ТК РФ содержит ответ на первый вопрос. Из нее, в частности следует, что право на ЕО в первый год появляется у сотрудника после 6 месяцев непрерывной работы. Однако такой период может быть и меньше, если обе стороны об этом договорятся. Кроме того, есть и другие исключения, при которых 6-месячный срок также необязателен. Это связано с льготными категориями работников.
Статья 115 ТК РФ дает ответ на второй вопрос. В ней говорится, что по общему правилу все сотрудники имеют право на ЕО продолжительностью 28 календарных дней. Новые работники не исключение из этого правила. Таким образом, после того как лицо отработает непрерывно 6 месяцев, оно сможет претендовать на отпуск с указанным сроком. Брать сразу все дни при этом необязательно, их можно разделить на части. Однако одна из таких частей должна быть не менее 14 календарных дней. Также необязательно, чтобы сотрудник сразу уходил в ЕО, отработав полгода. Он может сделать это и позже или вовсе не брать отпуск в текущем году.
График отпусков и прием нового сотрудника: возможные варианты оформления
В случае с новыми сотрудниками работодатель обычно может поступить одним из следующих способов:
• дополнить график отпусков, который уже принят;
• не менять график вовсе.
Далее расскажем подробнее про каждый метод.
Дополнение графика
Часто бывает, что новый человек в компании появляется уже после утверждения графика. При таких обстоятельствах законодательство позволяет вносить в него соответствующее дополнение. Конкретный порядок внесения дополнения не определен, но это не означает, что изменения вносить неправомерно.
Дополнение графика отпусков (ГО) подразумевает создание приложения к такому графику. Какой именно документ может быть подобным приложением, законом не установлено. При этом для его создания вы можете, например, использовать общую форму № T-7, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Не запрещается разработать форму приложения самостоятельно. Главное, чтобы данный документ фиксировал такие сведения, как:
• Ф.И.О. работника;
• его должность в организации;
• структурные подразделения, если такие есть;
• количество дней ЕО;
• дата начала отпуска;
• иное (перечень информации законодательно не определен).
После того как соответствующий документ будет создан, его желательно утвердить. Сделать это можно по аналогии с ГО. В частности, можно издать приказ об утверждении. Обязательного требования о создании такого приказа нет, но на практике его могут издавать.
Кроме того, при наличии профсоюза рекомендуется учитывать его мнение. Вывод следует из того, что в случае с ГО данное действие обязательно.
Также стоит учесть, что никакого заявления от нового работника получать не нужно. Такое требование законом не установлено.
Оставить ГО в прежнем виде
Вам необязательно вносить дополнения в график, если вы хотите предоставить ЕО новому работнику. Это следует из факта, что новые лица могут появиться уже после утвержденного графика.
В таком случае основанием для предоставления ЕО может быть письменное заявление сотрудника. Также данный факт следует зафиксировать изданием соответствующего приказа.
Если же в году своего трудоустройства работник не собирается в отпуск, изменять ГО тем более не нужно. Вы отобразите отпуск данного лица уже вместе с остальными работниками при утверждении следующего ежегодного графика.
Учитывая, что порядок оформления подобной ситуации законом не определен, вы можете внести ясность. Сделать это можно в ваших локальных нормативных актах. Главное, чтобы применяемый вами порядок не противоречил требованиям действующего законодательства.
Льготный порядок: как работает при трудоустройстве, кто имеет право
Льготный порядок означает предоставление ЕО по заявлению работника до истечения 6 месяцев. Таким правом обладают отдельные категории лиц, которые указаны в ст. 122 ТК РФ.
В частности, к таким категориям относятся:
• женщины, перед (после) отпуском по БиР;
• лица, не достигшие 18 лет;
• сотрудники, которые усыновили ребенка или нескольких детей до 3 месяцев;
• иные лица, которым данное право дано федеральными законами:
— муж в период нахождения его жены в отпуске по БиР (ст. 123 ТК РФ);
— родитель (опекун, попечитель, приемный родитель), который воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);
— сотрудник, имеющий от трех детей возрастом до 18 лет. Льгота ограничена, она возможна только до достижения младшим из детей 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
— сотрудник, который трудится в качестве совместителя (ст. 286 ТК РФ);
— иные случаи.
Лица, обладающие правом на данную льготу, могут брать ЕО в удобное для них время. Это касается в том числе и случаев, когда сотрудник не отработал полгода. То есть человек с льготой при желании может взять отпуск сразу, даже если он только что устроился в компанию. Никаких ограничений закон в отношении него не устанавливает.
Расчет отпускных на новой работе: пример
В данном разделе изложим, как рассчитывается сумма отпускных в случае недавнего трудоустройства. В отличие от стандартной ситуации расчет отпускных в первый год работы имеет особенности. Под стандартной ситуацией имеются в виду случаи, когда сотрудники в компании устроены уже не первый год. При обычных условиях для расчета берется 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска. А вот в случае, когда лицо трудится меньше года, дело обстоит немного иначе.
В частности, учитывают следующие особенности:
• законодательством не предусмотрено предоставление ЕО пропорционально отработанному времени. Это означает, что сотрудник имеет право претендовать на отпуск полной продолжительности (28 дней). При этом неважно, сколько времени он отработал, в рабочем году. Из этого следует:
— если сотрудник отработал 6 месяцев, закон прямо указывает на право использовать полный отпуск (ст. 122 ТК РФ);
— если он отработал менее 6 месяцев, закон такого права ему прямо не дает. Однако по согласованию с работодателем это не запрещено. То есть он все-таки сможет получить свои 28 дней, если начальство на это пойдет. Также полный ЕО до отработки 6 месяцев могут взять льготные категории сотрудников;
— закон хотя и не предусматривает пропорциональный ЕО согласно отработанному времени, но при расчете отпускных это будет учтено. Иными словами, если первый год отработан не весь, сумма отпускных будет меньше, потому что расчетный период будет неполным;
• в общем случае при расчете используются нормы ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 4 положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;
• чтобы оплатить ЕО, нужно использовать среднедневной заработок (СДЗ). Порядок его исчисления содержится в п. 9 и 10 постановления № 922;
• при не полностью отработанном расчетном периоде применяется такой порядок. СДЗ = сумма ЗП за расчетный период / 29,3 х количество полных месяцев и дней в неполных месяцах. Число 29,3 в данном случае это среднемесячное количество календарных дней.
Расчетным периодом за неполный рабочий год является период с момента заключения ТД до 1-го числа месяца, в котором работник идет в отпуск.
Пример расчета
Сотрудник официально принят в компанию 01.09.2024. Он планирует пойти в полный ЕО (28 дн.) с 02.06.2025.
Расчетным периодом в данном случае являются даты с 01.09.2024 по 31.05.2025. За указанный промежуток работник получил 450 тыс. рублей.
Фактически он отработал 9 полных месяцев, или 263,7 дней. Количество дней следует из расчета: 9 месяцев х 29,3 дн.
СДЗ в данном случае составит – 1 706,48 рубля. Чтобы получить указанную суммы, мы поделили всю полученную сумму ЗП на количество отработанных дней, то есть 450 000 р. / 263,7 дн.
Таким образом, сумма отпускных составит 47 781,44 рубля. Для ее получения мы умножили 1 706,48 руб. на 28 дней отпуска, то есть 1 706,48 р. х 28 дней.
Декретный отпуск на новом месте работы
Под декретным понимается отпуск по беременности и родам. Перед ним или после него сотрудница имеет право получить ЕО вне графика.
Данный случай является одним из исключений, предусмотренных ст. 122 ТК РФ. То есть женщины перед (после) декретом вправе взять ЕО до того, как истекут 6 месяцев. Они по умолчанию обладают правом на полный отпуск в удобное для них время. Для этого достаточно их заявления. Никаких дополнительных договоренностей с работодателем заключать не нужно.
Расчетным периодом для выплаты отпускных будет диапазон от момента заключения ТД до 1-го числа месяца начала ЕО. В остальном особенностей выплаты отпускных нет.
В случае если право сотрудницы не будет удовлетворено, возможна административная ответственность. В частности, привлечь могут на основании ч. 1,2,6,7 ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается декретного отпуска (ДО), то работодатель в этом случае также не вправе отказать. Он должен предоставить его по заявлению работницы (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Для этого также понадобится листок нетрудоспособности. Далее составляют приказ, используя форму № Т-6, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Также ее можно разработать самостоятельно.
За несвоевременное предоставление ДО работодатель также может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, его могут привлечь в следующих случаях (ст. 145 УК РФ):
• при необоснованном отказе в приеме на работу;
• необоснованном увольнении.
Выплаты, связанные с декретом, осуществляет Социальный фонд России (СФР). Они состоят из пособий:
• по беременности и родам;
• при рождении ребенка;
• по уходу за ребенком.
Примеры из судебной практики
Рассмотрим несколько примеров из судебной практики в случаях, когда споры были связаны с первым отпуском. Чаще всего в подобных судебных решениях нарушения, связанные со статьей 122 ТК РФ, не являются основными требованиями. Они идут наряду с другими условиями по делу.
В первом примере истица среди прочих требований хотела взыскать оплату ЕО за определенный период. Однако суд отказал в удовлетворении. Отказ был связан с тем, что отпуск не предоставлялся, несмотря на заявление сотрудницы. Приказ также не издавался работодателем. Более того, в указанный период ЕО истица была нетрудоспособной, что подтверждается листками нетрудоспособности.
Но самым главным являлся тот факт, что у сотрудницы право на использование отпуска еще не возникло, поскольку не прошло шесть месяцев работы. Получить его она могла только по соглашению сторон. Однако к такому соглашению стороны не пришли. В связи с данными обстоятельствами у ответчика отсутствовала обязанность по оплате указанных истцом дней ЕО (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52147/2017).
Следующее судебное решение оказалось положительным для работника. В нем истец обратился с требованиями о взыскании компенсации морального вреда и признании незаконным непредоставления ЕО.
На основании совокупности норм ТК РФ (в том числе ч. 2 ст. 122 ТК) суд пришел к выводу, что истец имел право на ЕО. Поскольку установлен факт непрерывной работы более 6 месяцев, трудовые отношения с работодателем подтверждены, прекращение таких отношений установлено не было. В силу указанных обстоятельств работодатель обязан предоставить отпуск и выплатить отпускные (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.08.2024 по делу № 33-12430/2024).
В последнем примере истец оспаривал конституционность положений ч. 2 ст. 122 ТК РФ. В частности, он указывал на понятие «непрерывная работа», которое упоминается в данной норме ТК. По его мнению, данное понятие позволяет отказывать работникам в выплате компенсаций на проезд и провоз багажа. Такие компенсации связаны со срочными трудовыми договорами и лицами, работающими в районах Крайнего Севера.
Конституционный суд оснований для принятия жалобы к рассмотрению не нашел. Он указал, что нормы статьи 122 ТК РФ не устанавливают специальных правил, связанных с подобными компенсациями. Тем самым они не могут нарушать права заявителя.
Разрешение вопроса связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела, что к компетенции Конституционного Суда РФ не относится.
В связи с вышеизложенным в принятии данной жалобы суд определил отказать (Определение Конституционного Суда РФ от 23.10.2014 № 2311-О).
Вы можете оставить первый комментарий