Отраслевые соглашения

Над статьей работали:
Автор: Чистякова Людмила; редактор: Александр Чепенко

Система законодательных актов в сфере труда достаточно обширна. Помимо ТК, принятых в соответствии с ним законов, приказов, положений Минтруда и других уполномоченных органов, права сотрудников защищают специальные документы в сфере соцпартнерства. Это правила и стандарты, которые определяют общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работников конкретных отраслей. С учетом того, что в последнее время вопросы нелегальной занятости и появления долгов по зарплате становятся особым предметом контроля властей, важность этих документов повышается. О том, на что влияют эти акты, расскажем далее.

Содержание

1. Федеральные отраслевые соглашения
2. Региональные отраслевые соглашения
3. Условия отраслевого соглашения
4. Отраслевое соглашение и коллективный договор
5. Обязательно ли отраслевое соглашение

Федеральные отраслевые соглашения

Соглашения входят в систему правовых актов, которые регулируют трудовые отношения наравне с ТК.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений такой ПА может обладать характеристиками генерального документа, межрегионального, регионального, отраслевого (межотраслевого), территориального.
На федеральном уровне общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений устанавливает генсоглашение (ч. 5 ст. 45 ТК).

Такой документ является составной частью коллективно-договорного процесса в системе соцпартнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых стандартов.

В настоящее время применяется Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Кабмином, которое заключено на период 2024 — 2026 годов.
Этот документ заменит собой действовавшее в период 2021 – 2023 годов Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

Региональные отраслевые соглашения

Региональные стандарты в сфере соцпартнерства устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на региональном уровне (ч. 7 ст. 45 ТК).

Республиканские стандарты не являются отраслевыми, поскольку они устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ, а не в конкретной отрасли.

В качестве примера такого документа можно привести Ленинградское областное трехстороннее соглашение о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства, которое оформлено на период 2025 — 2027 годов (заключено в г. Санкт-Петербурге 12.11.2024 № 11/С-24).

В нем стороны принимают на себя обязательства, закрепленные генстандартом между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, отраслевыми (межотраслевыми) тарифными соглашениями федерального уровня.

Условия отраслевого соглашения

Отраслевые стандарты создаются в ходе коллективных переговоров, в которых могут принимать участие:

а) работодатели, которые ведут свою деятельность в определенной сфере. Интересы работодателей представляют их объединения;
б) сотрудники предприятий, участвующих в переговорах. Интересы сотрудников представляют профсоюзы или их объединения;
в) органы госвласти или местного самоуправления.

В зависимости от состава участников переговоров стандарт, принятый по их итогам, может быть двусторонним или трехсторонним (ч. 2 ст. 45 ТК).

Условия отраслевого стандарта в сфере соцпартнерства подразделяются на:

а) те, которые стороны могут включить в документ по договоренности между собой;
б) обязательные. По общему правилу, отраслевой стандарт должен включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

Срок действия отраслевого стандарта определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет.

Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения, но также на срок не более 3-х лет.
ТК рекомендует включать в текст стандарта следующие условия:

а) оплаты труда, в том числе, о размерах минимальных тарифных ставок или окладов. Могут быть определены составные части зарплаты, включаемые в ее условно-постоянную часть и соотношение этих размеров. Рекомендуется устанавливать порядок обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты, который осуществляется с помощью индексации;
б) гарантии, компенсации и льготы персоналу;
в) режимы труда и отдыха;
г) условия высвобождения сотрудников;
д) порядок подготовки и дополнительного профобразования кадров, в том числе в целях модернизации производства;
е) порядок организации процесса труда и охраны;
ж) развития соцпартнерства, в том числе участие персонала в управлении компанией;
з) дополнительное пенсионное страхование.

Этот перечень не является закрытым, стороны могут урегулировать и иные вопросы.

Положения отраслевого (тарифного) соглашения являются нормами прямого действия.

Это означает, что:

а) ТК не обязывает работодателя вносить в трудовые договоры с сотрудниками изменения после того, как на предприятие было распространено действие отраслевого стандарта;
б) в то же время работодатель обязан осуществлять выплаты, предусмотренные соглашением, независимо от того, внесены ли подобные изменения в трудовые договоры с сотрудниками.

Однако, чтобы избежать споров с налоговиками о правомерности учета соответствующих расходов на оплату труда, работодателям рекомендуется приводить трудовые договора сотрудников в соответствие с отраслевыми стандартами.
Такой вывод следует из письма Минфина от 05.03.2005 № 03-03-01-04/1/99.

В нем чиновники отметили, что любые начисления, осуществляемые работодателями в пользу сотрудников в соответствии с отраслевым соглашением, могут быть включены в состав расходов на оплату труда при условии соответствия их требованиям, установленным НК.

Поэтому, затраты, выплаты, осуществленные во исполнение отраслевого соглашения, должны учитываться для целей налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда только в том случае, если нормы отраслевого соглашения отражены в конкретном трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником.
При этом допустимо указание в трудовом договоре на определенные условия в виде ссылки на нормы соглашения без конкретной их расшифровки.

Отраслевое соглашение и коллективный договор

Нормы об отраслевых контрактах и колдоговорах хотя и находятся в одной Главе 7 ТК, но законодательно эти два акта разграничены.

Их основное различие заключается в следующем:

— стандарт, который заключается на уровне отрасли, к примеру, в области строительства, транспорта, ЖКХ, торговли, здравоохранения, устанавливает обязательные правила для всех работодателей и их сотрудников в данной сфере. Такой документ обязателен для всех этих субъектов, имеющих отношение к конкретной отрасли, независимо от их членства в профсоюзе или работодателя в объединении;
— коллективный договор заключается на уровне предприятия, компании или учреждения и имеет силу только для персонала и его работодателя, которые его заключили. В нем определяются более конкретные условия труда, размеры зарплаты, режим рабочего времени, соцгарантии и другие вопросы, которые касаются конкретного работодателя и его персонала.

Коллективные договоры не могут содержать условий, которые ограничивают или снижают уровень гарантий сотрудников по сравнению с установленными ТК и иными НПА. Если такие условия включены в коллектдоговор, они не подлежат применению.

В случае отсутствия в организации коллективного договора отраслевые стандарты имеют прямое действие. При этом условия колдоговоров не могут ухудшать положение персонала по сравнению с действующим законодательством и данными соглашениями.

В ряде случаев ТК не предоставляет работодателям право выбора того, в каком ПА или ЛНА урегулировать конкретный вопрос, а отсылает к необходимости его решения одновременно в отраслевом стандарте и коллективном договоре.

К примеру, из ст. 117 Трудового кодекса следует, что если продолжительность допотпуска сотрудника, занятого на работах с вредными или опасными условиями труда, превышает 7 календарных дней отпуска, часть, превышающую этот период, можно заменить денежной компенсацией при условии 3 условий одновременно:

а) если это предусмотрено в отраслевом (межотраслевом) соглашении;
б) если это предусмотрено в коллективном договоре;
в) работодатель и сотрудник заключили допсоглашение к трудовому договору, где зафиксировано согласие работника на такую замену.

При отсутствии одного из названных условий замена дополнительного отпуска недопустима.

Есть правила, которые в равной степени распространяются и на отраслевые стандарты и колдоговоры.
В их числе — условие об уведомительной регистрации этих документов.

Только стандарты в сфере соцпартнерства федерального уровня подлежат регистрации в Роструде, а колдоговоры подлежат уведомительной регистрации в уполномоченном госоргане. К примеру, в Москве это городской Департамент труда и соцзащиты (п. 4.15 положения о Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы, утв. постановлением Правительства Москвы от 08.09.2015 № 566-ПП).

При этом вступление в силу этих документов не зависит от факта их уведомительной регистрации.
Кроме того, с марта 2025 года действуют требования, которые касаются порядка осуществления контроля за тем, как работодатели и соблюдают свои обязательства в сфере соцпартнерства.

При проведении указанного контроля представители сторон должны будут предоставлять друг другу, а также Роструду необходимую для этого информацию не позднее 1-го месяца со дня получения соответствующего запроса. Указанный контроль осуществляется в порядке, установленном сторонами. Такой порядок может быть также установлен колдоговором, соглашением.

Обязательно ли отраслевое соглашение

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы трудового права, ЛНА, условия колдоговора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК).

Отраслевой стандарт понадобится соблюдать, если в течение 30-ти календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к нему, предприятие, относящееся к данной отрасли, не представит в Минтруд письменный мотивированный отказ.

К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей сотрудников данного работодателя.

Работодатели, которые не прислали свой отказ, автоматически будут считаться присоединившимися к стандарту со дня официального опубликования предложения о присоединении к нему.

При этом определяющими фактами необходимости применения соглашения послужат основной вид деятельности предприятия и то обстоятельство, что работодатель не направил свой мотивированный отказ присоединиться к документу.

Доводы о том, что компания не уполномочивала союз работодателей заключить соглашение с профсоюзом от ее имени, на отсутствие членства работодателя в этом объединении, а также об отсутствии на предприятии первичной профсоюзной организации для применения отраслевого соглашения значения не имеют (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2023 № 88-9869/2023).

Однако, встречаются и противоположные ситуации. К примеру, отраслевой стандарт распространяет свое действие только на работодателей – юрлиц, но не на микропредприятия или ИП. В таком случае суды могут отказать сотрудникам микропредприятия или ИП в предоставлении дополнительных льгот, предусмотренных стандартом. К такому выводу приходят судьи, несмотря на то, что отказ от присоединения к отраслевому соглашению такой работодатель, в соответствии с положениями статьи 48 ТК, не направлял (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2024 № 88-11578/2024).