Отпуск во время простоя по вине работодателя в 2024 году

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ письмо Минтруда РФ от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).

Необходимость введения простоя может быть обусловлена различными причинами и появляться по вине работодателя или сотрудника, а также по не зависящим от них причинам.

Работодатель должен оплатить время простоя, только если он произошел не по вине сотрудника. Простой по вине сотрудника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Если же простой произошел:

• по вине работодателя, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Причинами простоя по вине работодателя могут быть:

• плановый ремонт оборудования;

• реорганизация производства;

• отсутствие запчастей и сырья для выпуска продукции (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2019 по делу № 88-1751/2019, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 13.10.2014 по делу № 33-2768/2014);

• отзыв лицензии или приостановление ее действия (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.04.2018 по делу № 33-10494/2018);

• резкое снижение спроса на выпускаемую продукцию (Кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-3848);

• прекращение деятельности филиала компании (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.12.2020 по делу № 88-28457/2020) и так далее.

Временная приостановка работы по вине работодателя может быть как запланированной, так и незапланированной. Например, предполагается обычный сезонный спад спроса и руководитель собирается временно приостановить производство.

В любом случае простой – временное событие, и работодатель в силу ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права сотрудников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.

Предоставление отпуска работникам в период простоя допустимо, поскольку это время относится к рабочему.

Сотрудник может уйти в очередной отпуск во время простоя, если (ст. 123 ТК РФ):

• на этот временной интервал у него запланирован отдых в соответствии с графиком отпусков;

• хочет в отпуск и имеет право взять его в удобное для себя время, например, женщина перед декретным отпуском или по его окончании (ст. 260 ТК РФ);

• достигнуто соглашение с работодателем по этому вопросу, если соответствующий порядок предусмотрен локальным нормативным актом работодателя (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). В таком случае работодатель может предоставить отпуск и внести изменения в график отпусков.

Единственный случай, когда работодатель может определить период ежегодного оплачиваемого отпуска работника без согласования с ним – при включении отпуска в график отпусков. При этом должны быть соблюдены одновременно два условия:

• предоставляется отпуск полной продолжительности (например, 28 календарных дней);

• работник не относится к тем, кто имеет право на отпуск в удобное для них время. Например, это работник, имеющий трех или более детей до 18 лет, младшему из которых еще не исполнилось 14 лет.

Если отпуск будет предоставляться по частям или у работника есть право на отпуск в удобное время, то работодатель должен согласовать даты отпуска с ним (ч. 1 ст. 115, ч. 1, 2, 4 ст. 123, ч. 1 ст. 125, ст. 262.2 ТК РФ).

После утверждения графика работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить предусмотренные в нем периоды отпусков.

Таким образом, если работодатель заранее знал о возможном простое и запланировал на это время ежегодные отпуска сотрудников в графике, то сотрудников можно отправить отдыхать.

Обязать сотрудника взять отпуск вне графика работодатель не вправе. Сотрудник может отказаться от отпуска, не запланированного графиком, в том числе если это новый работник и сведения о его отпуске не внесены в график. Можно только договориться с работником о том, что он уйдет в отпуск на время простоя.

Есть мнение, что обязать работников взять отпуск во время простоя по вине работодателя нельзя ни при каких обстоятельствах. И предоставление отпуска в этом случае может повлечь риски ответственности, например, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но, как мы указали выше, есть случай, когда можно обязать работника взять отпуск по графику. Это не повлечет для компании рисков, поскольку график отпусков обязателен и для работодателя, и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Для работодателя наиболее выгодным будет нахождение работников в период простоя в отпуске без сохранения заработной платы. Однако в силу статьи 128 ТК РФ такой вид отдыха предоставляется сотруднику исключительно по его письменному заявлению ввиду семейных обстоятельств или других уважительных причин. Работодатель не может выступить в качестве инициатора такого отдыха. Поэтому при объявлении простоя нельзя принудительно отправить сотрудников в отпуск за свой счет. Единственное, что можно сделать — предложить им пойти в отпуск за свой счет, но не настаивая на этом. Если работники согласятся и добровольно напишут заявления, тогда работодатель может оформить такие отпуска.

Если отдых сотрудника не предусмотрен графиком отпусков, то за принуждение его к уходу в отпуск в период простоя работодателю грозит административная ответственность (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). За первое нарушение может быть наложен штраф:

• на организацию в размере 30–50 тыс. рублей;

• на должностных лиц – 1–5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет строже:

• компании грозит штраф в размере 50–70 тыс. рублей;

• должностным лицам – 10–20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до трех лет.

В стаж для ежегодного основного оплачиваемого отпуска помимо фактической работы входит (ч. 1 ст. 121 ТК РФ) время, когда работник не трудился, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск, выходные, нерабочие праздничные дни, другие дни отдыха. К таким периодам относится и простой (письмо ГИТ в городе Москве от 04.06.2020 № 77/10-20669-ОБ/18-1299).

В стаж для дополнительного отпуска за вредные (опасные) условия труда включается только фактически отработанное в таких условиях время. Под фактически отработанным временем в данном случае подразумевается трудовое время, в течение которого работник на рабочем месте с вредными и (или) опасными условиями труда выполнял обязанности, установленные трудовым договором. В данный стаж не включаются периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, обучения (повышения квалификации) нахождения в простое. Такой отпуск предоставляется полной продолжительности, если работник проработал в соответствующих условиях минимум 11 месяцев, если меньше — пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ, абз. 2 п. 8, п. 9 инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, письма Минтруда РФ от 18.10.2016 № 14-2/В-1045 и от 25.02.2019 № 15-1/В-519).

А вот в стаж работы для предоставляемого работнику ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день включается все время, когда работнику был установлен такой режим работы — он полагается за факт установления этого режима работы (ч. 1 ст. 101, ч. 1 ст. 116, ч. 1 ст. 119 ТК РФ, письма Минтруда РФ от 18.08.2017 № 14-2/В-761, Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).

Считаем, что ежегодный дополнительный отпуск северянам также полагается независимо от фактической работы в соответствующих условиях. В стаж для такого отпуска входят выходные дни, оплачиваемые отпуска, дни простоя, поскольку другое правило не предусмотрено законом (абз. 3–5 ч. 5 ст. 302, ст. 321 ТК РФ, ст. 14 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993 № 4520-1).

Ежегодный отпуск, который выпал на время простоя, случившегося по вине компании, оплачивается с учетом того, что при исчислении среднего заработка для расчета отпускных из расчетного периода необходимо исключить время простоя и начисленные за это время суммы. Например, если простой начался до того месяца, в котором сотрудник идет отдыхать. В остальном отпуск оплачивается как обычно — по среднему дневному заработку работника.

Выплатить отпускные нужно не позднее чем за три календарных дня до начала дней отдыха (ст. 114, ч. 9 ст. 136 ТК РФ, пп. «в» п. 5, абз. 1, 2 п. 9 положения о средней заработной плате, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, письма Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1, от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Приведем образец расчета. И на его примере разберем, что выгоднее: простой или отпуск.

В ООО «Альфа» в связи с сезонным спадом производства введен простой по вине работодателя с 01.06.2024 по 31.07.2024. За это время сотрудникам выплачивается 2/3 среднего заработка. Администратор Сергеев по графику уходит в ежегодный отпуск с 01.07.2024 по 14.07.2024. Его месячная зарплата составляет 40 тыс. рублей. Расчетный период для подсчета среднего заработка составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, то есть с 01.07.2023 по 30.06.2024. Однако в июне 2024-го Сергеев находился в простое, поэтому этот месяц нужно исключить из расчета.

Средний дневной заработок: 40 000 х 11 / 11 / 29,3 = 1 365, 19 рубля.

Отпускные: 1 365, 19 х 14 = 19 112, 66 рубля.

За оставшиеся дни июля Сергееву будет оплачен простой по вине работодателя. На период с 15.07.2024 по 31.07.2024 приходится 13 рабочих дней.

Для начала определим средний дневной заработок. Для этого заработок за период 01.07.2023 по 30.06.2024 разделим на количество фактически отработанных сотрудником дней в этом периоде – 246 дней (по производственному календарю пятидневной рабочей недели). Он составит 40 000 х 12 / 246 = 1 951, 22 рубля.

Оплата простоя – 1 951, 22 х 13 х 2/3 = 16 910,57 рубля.

Таким образом, за первые 14 дней месяца, приходящиеся на очередной отпуск, Сергеев получит 19 112, 66 рубля. За оставшиеся 17 дней месяца при нахождении в простое – только 16 910,575 рубля. Очевидно, что находиться в отпуске выгоднее, чем получать оплату простоя.

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам, совмещающим работу с получением образования, учебные отпуска с сохранением среднего заработка или без оплаты. Работник имеет право на такой отпуск при соблюдении следующих условий (ст. 173–176, ч. 1 ст. 177 ТК РФ):

• он получает образование соответствующего уровня впервые;

• обучается по аккредитованной образовательной программе;

• успешно осваивает образовательную программу.

Чтобы воспользоваться данной гарантией, сотрудник должен предъявить работодателю справку-вызов либо другие документы, дающие право на отпуск. Например, заявление о предоставлении отпуска и выписку из решения диссертационного совета (ч. 4 ст. 177 ТК РФ, п. 5 правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 05.05.2014 № 409).

Таким образом, сотруднику, находящемуся в простое и предоставившему справку-вызов или другой подтверждающий документ, работодатель обязан предоставить учебный отпуск на общих основаниях, так как другое правило не установлено действующим законодательством.

На оплату учебного отпуска влияет форма обучения. Оплачиваемые дни отдыха с сохранением среднего заработка необходимо предоставлять заочникам и работникам, обучающимся по очно-заочной форме. При очной форме обучения учебный отпуск положен без оплаты (ч. 1, 2 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ).

Учебный отпуск оплачивается так же, как и ежегодный, — в размере среднего заработка. Расчет производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и положением № 922. Расчет нужно произвести не позднее чем за 3 дня до начала отпуска.

Учебный отпуск нельзя заменить денежной компенсацией. Согласно статье 126 ТК РФ работодатель вправе заменить сотруднику такой компенсацией только часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Но учебный отпуск по своему характеру целевой и не имеет отношения к ежегодным отпускам. Поэтому на него не распространяется норма денежной компенсации (письмо УФНС России по городу Москве от 27.12.2006 № 20-12/115069).

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним (ст. 256 ТК РФ и абз. 1 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка (абз. 2 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Такой отпуск можно использовать в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Он может быть использован полностью или по частям одним лицом либо по частям (неодновременно) разными лицами.

Нахождение сотрудника в простое не влияет на его право уйти в отпуск по уходу за ребенком.

При этом работник сохраняет право на получение пособия по уходу за ребенком независимо от условий работы (в том числе при неполном рабочем времени, на дому или дистанционно). Право на пособие сохраняется и в случае, если работник в период отпуска по уходу за ребенком работает у другого работодателя (ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудник трудится во время отпуска по уходу за ребенком, он, как и любые другие специалисты, может быть отправлен в простой. Отправить такого сотрудника исключительно в отпуск по уходу за ребенком, чтобы не оплачивать время простоя, нельзя.