Обязательные условия трудового договора

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1. Место работы, а если сотрудник принят в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение компании, расположенное в другой местности – место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемой работы.

3. Дата начала работы.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для этого сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

6. Условия труда на рабочем месте.

7. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, например, подвижной, разъездной, в пути.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ниже рассмотрим эти условия подробно.

Под местом работы понимается конкретная организация (если работодатель — юридическое лицо), имеющая свое наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в той же или в другой местности (п. 1 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Если обособленное подразделение располагается в другой местности, то его указание в трудовом договоре обязательно (ст. 57 ТК РФ).

Уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и рабочего места работника может предусматриваться в трудовом договоре как дополнительное условие (не являющееся обязательным) по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ).

Прописывая условия оплаты труда, в договоре необходимо указать размер оклада или тарифной ставки сотрудника, а также полагающиеся ему доплаты, надбавки, поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Заработную плату следует прописывать в соответствии с системой оплаты труда, действующей в компании (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Необязательно подробно расписывать установленную для конкретного сотрудника или в организации систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и так далее) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

Указывая размер оклада или тарифной ставки, нужно учитывать квалификацию сотрудника, сложность выполняемой им работы, МРОТ или региональный размер минимальной зарплаты. Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом необходимо прописать конкретный размер ставки или оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера.

Условие о компенсационных и поощрительных выплатах прописывают только в том случае, если они полагаются конкретному сотруднику. Подробно их излагать необязательно. Достаточно сделать отсылку на документ, в котором установлены основания и условия их выплаты. Таким документом может быть коллективный договор или локальный нормативный акт, например, положение о премировании. С ним необходимо ознакомить сотрудника под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1).

Законом не установлена обязанность отдельно отражать в трудовом договоре размер аванса. При его определении следует учитывать фактически отработанное время или выполненную работу.

Помимо этого, следует прописать порядок выплаты зарплаты, в том числе сроки ее выплаты, если они не прописаны в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532). Разрыв между выплатами за первую и вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

В трудовом договоре нужно прописать дату начала работы, то есть число, с которого сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если по каким-то причинам день начала работы не был определен, то сотрудник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договора (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Если принимаемый не приступил к работе в указанный выше срок, то работодатель имеет право аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Даты заключения трудового договора и начала работы могут не совпадать. Под датой заключения договора, как правило, подразумевается дата подписания его сторонами, кроме некоторых случаев. Например, договор также считается заключенным с даты фактического допущения соискателя к работе, даже если договор еще не оформлен и не подписан (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Кроме того, при оформлении трудовых отношений с временно пребывающим на территории РФ иностранцем, которому нужно получить разрешение на работу и для этого требуется заключенный договор, дата подписания договора не может совпасть с датой начала работы. В этом случае иностранец не может начать работать ранее дня получения разрешения (абз. 3 ч. 1, ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать срок действия, а также обстоятельства, которые послужили основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Если не указан срок трудового договора, он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Не допускается указывать в трудовом договоре должность, профессию или специальность, не включенную в штатное расписание (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).

Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию сотрудника, можно руководствоваться единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также использовать профессиональный стандарт.

Работодатели обязаны применять профстандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Если выполняемая работа по должности, профессии, специальности предполагает предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то название такой должности (профессии, специальности) и квалификационные требования к ней должны соответствовать названию и требованиям, содержащимся в названных справочниках либо в профстандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Ограничения могут быть связаны, например, с обязательностью прохождения периодических медицинских осмотров, профессионального обучения, с отсутствием судимости, факта уголовного преследования (письмо Минтруда РФ от 05.03.2018 № 14-2/В-148).

Режим рабочего времени и времени отдыха работника прописывают в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, действующих в компании. В частности, следует прописать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, длительность перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Например, если работник — инвалид II группы, то у него должно быть сокращенное рабочее время (не более 35 часов в неделю согласно абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). И его режим, вероятно, будет отличаться от режима рабочего времени, установленного в компании.

На практике нередко продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы и перерыва на обед прописывают в трудовых договорах со всеми работниками. Это не является нарушением требований ст. 57 ТК РФ.

Сведения об условиях труда на рабочем месте следует прописать в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, письмо Минтруда РФ от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516).
Для этого необходимо:

• указать класс (подкласс) условий;

• перечислить вредные и опасные факторы, воздействующие на сотрудника;

• указать компенсации и гарантии, которые получает работник, трудящийся во вредных и опасных условиях (надбавка к окладу (минимум 4 процента, ст. 147 ТК РФ), дополнительный отпуск (ст. 116 ТК РФ), бесплатное молоко (ст. 222 ТК РФ) и иные привилегии на усмотрение работодателя).

Если же сотрудник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором спецоценка ранее не проводилась, то до ее проведения в договоре необходимо закрепить общие характеристики рабочего места. В частности, его общее описание, используемое оборудование и особенности работы с ним (письма Минтруда РФ от 26.03.2020 № 15-1/В-1375, от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516).

Условие об обязательном социальном страховании обязательно должно быть включено в трудовой договор (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Его не следует прописывать в том случае, если сотрудник относится к категории тех, кто не является застрахованным в системе обязательного социального страхования РФ. Например, он — иностранный гражданин, высококвалифицированный специалист (абз. 1 ч. 1 ст. 2 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Перечень условий договора можно дополнить. Главное, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). К ним относится (ст. 57 ТК РФ):

• уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

• испытательный срок;

• условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой);

• обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• виды и условия дополнительного страхования сотрудника;

• условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении.

Существуют условия, которые в трудовой договор включать нельзя (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Это условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, которые предусмотрены законодательством. Недопустимо, например, запрещать устраиваться на работу в конкурирующую компанию или открывать собственный аналогичный бизнес (письмо Минтруда РФ от 19.10.2017 № 14-2/В-942). Такие условия, даже если они включены в трудовой договор, нельзя применять.

В трудовой договор рекомендуется включить обязанность соблюдать положения антикоррупционной политики и локальных нормативных актов организации в сфере предупреждения коррупции (памятка Минтруда РФ «Закрепление обязанностей работников организации, связанных с предупреждением коррупции, ответственность и стимулирование»).

При заключении договора с работником, занятым дистанционно, необходимо согласовать следующие условия:

• о характере предстоящей работы, которая будет носить дистанционный характер (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

• сроке, в течение которого будет осуществляться дистанционная работа (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ);

• форме взаимодействия сотрудника и работодателя в не установленных законодательством случаях (ч. 1, 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Следующие условия необходимо закрепить в договоре, если они не прописаны в коллективном договоре или локальном нормативном акте:

• о сроке подтверждения получения электронного документа от другой стороны при взаимодействии путем обмена электронными документами либо порядок подтверждения действий при взаимодействии в другой форме (ч. 3, 4 ст. 312.3 ТК РФ);

• форме ознакомления сотрудника с документами работодателя и представления им документов работодателю (ч. 5, 6 ст. 312.3 ТК РФ);

• порядке взаимодействия сторон, в том числе в связи с выполнением трудовой функции удаленно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ);

• режиме рабочего времени и времени отдыха дистанционного сотрудника (ст. 312.4 ТК РФ). Если данное условие нигде не прописано, то режим рабочего времени работник устанавливает по своему усмотрению;

• порядке и сроках обеспечения работодателем сотрудника необходимым оборудованием и иными средствами, либо размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником собственного (арендованного) оборудования и других средств, а также расходов, связанных с их использованием (ч. 1, 2 ст. 312.6 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и условий не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае документ нужно дополнить недостающими сведениями и условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Недостающие сведения вносят непосредственно в текст договора, а недостающие условия устанавливают приложением к договору или отдельным письменным соглашением сторон (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Отсутствие сведений и условий, предусмотренных ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ, может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45). За это правонарушение компанию могут привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ. В первом случае размер штрафа составит 50–100 тыс. рублей, во втором – 100–200 тыс. рублей.