Чтобы новый сотрудник быстрее освоился на предприятии, за ним закрепляют наставника. При этом в процессе работы важно соблюдать все требования трудового законодательства. Как внедрить систему наставничества, какие кадровые документы оформить, а также каков порядок оплаты за дополнительный труд с учетом последних изменений, изложено в статье.
Над статьей работали:
Автор: Безбородов Максим; редактор: Коротаева Юлия
Содержание
- Цель наставничества
- Формы наставничества
- Оформление наставничества
- Положение о системе наставничества
- Приказ о наставничестве
- Доплата за наставничество
Система наставничества в организации
Процесс наставничества представляет собой обмен профессиональными знаниями между опытными сотрудниками и новичками. Не имеет значения, внедрена ли система в организации или нет. Нового сотрудника в любом случае введут в курс дела. Однако шефство позволить быстрее вникнуть в работу и избежать проблем в будущем.
Обучение организуют для вновь принятого работника, чтобы помочь ему адаптироваться, вникнуть работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Наставник лично обучает стажера, разбирает ошибки и дает советы, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации. Обычно такую функцию поручают опытному работнику с наличием определенных навыков, необходимого трудового стража в компании, комплексным представлением о деятельности предприятия в целом, а также конкретного подразделения. Кроме того, ментор должен обладать педагогическими способностями, то есть уметь доходчиво довести до новичка нужную информацию.
Помимо обучения наставник:
• вводит стажера в корпоративную культуру и обучает принципам делового общения;
• выявляет пробелы в профессиональной подготовке и разрабатывает индивидуальный план по их устранению, например, путем организации обучающих мероприятий;
• проверяет усвоение теоретических знаний и практических навыков.
Наставничество может быть как основной, так и дополнительной функцией. Как правило, наставниками назначают руководителя службы, куда поступил работник, или коллегу новичка.
Цель наставничества
Система наставничества выгодна как сотруднику, так и работодателю. Главной целью шефства является полная адаптация сотрудника в коллективе и выполнение должностных обязанностей без посторонней помощи.
Наставничество позволяет:
• сократить текучесть кадров среди молодых специалистов, что особенно актуально в условиях дефицита рабочей силы;
• освоиться на новом рабочем месте под контролем ментора в более короткие сроки;
• повысить качество подготовки персонала и тем самым увеличить производительность труда;
• снизить производственные потери за счет сокращения ошибок новичка;
• сэкономить время руководителя на обучение сотрудников;
• получить наставникам опыт управления персоналом и доплату за успешную работу;
• укрепить корпоративный дух и удержать ценных сотрудников.
Формы наставничества
Работодатель самостоятельно решает, какие формы обучения использовать в отношении новичков. Для удобства их прописывают во внутренней документации.
На практике выделяют следующие виды наставничества
| Наименование | Описание |
| Формальное наставничество | Разъяснение целей, задач, методов выполнения трудовых функций |
| Супервизия | Обучение предполагает, что наставник контролирует новичка |
| Ситуационное наставничество | Вновь принятый работник обращается к наставнику в сложных ситуациях |
| Демонстрация | Ментор показывает стажеру способы решения рабочих задач |
| Деловая игра | Наставник играет роль покупателя или клиента и прорабатывает с учеником возможные ситуации. Обычно используют в торговле и сфере обслуживания |
Процесс включает три этапа: знакомство, обучение и контроль.
На первом шаге важно обозначить роли руководителя подразделения и наставника. Первый управляет процессом в целом, а второй – отвечает за первоначальное знакомство новичка с предприятием.
В ходе освоения у стажера возникают вопросы относительно структуры, взаимодействия отделов и документооборота. Ответы на них новый специалист находит при помощи ментора. В зависимости от сложности обучение может длиться от одной недели до нескольких месяцев.
На заключительном этапе наставник и руководитель проверяют, насколько стажер усвоил полученные знания, на практике. Порядок контроля определяет специфика работы.
Оформление наставничества
С первого марта 2025 года Закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ обязывает работодателя производить доплату за наставничество. На федеральном и региональном уровнях создадут единый подход к определению и содержанию понятия, установят требования к наставникам, утвердят их статус и гарантии. В главу 55 Трудового кодекса добавят статью 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих наставнические функции в сфере труда».
В связи с поправками работодателям, которые привлекают персонал для стажировки новичков, следует разработать порядок оформления и оплаты данной функции.
Чтобы внедрить систему наставничества, следует последовательно выполнить следующие шаги:
1. Обозначить цели и задачи в зависимости от потребностей компании. На их основании определяют порядок формирования системы и выделяют необходимый бюджет.
2. Назначить ответственных сотрудников. Обычно это специалисты, которые отвечают за подбор кадров. Обязанности прописывают в должностной инструкции или отдельном приказе.
3. Оценить кадровые и финансовые ресурсы. На данном этапе необходимо определить, кто будет выполнять функции обучения и какие расходы для выплат наставникам возможны.
4. Разработать критерии выбора наставников. Важно убедиться, что сотрудник обладает всеми необходимыми навыками, чтобы способствовать адаптации стажера.
5. Внедрить положение о наставничестве, в котором прописать все цели, задачи и ключевые особенности.
6. Подвести итоги действия системы после одного-двух месяцев ее работы и внести коррективы при необходимости. Для этого можно проводить обсуждения с наставниками и стажерами.
Поскольку наставничество чаще всего предполагает введение дополнительного объема работ, его следует предусмотреть в документах. Когда обязанности возлагают на действующего сотрудника, оформить их можно следующим образом:
• прописать функцию в трудовом договоре с последующим изданием приказа о назначении наставника;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту с указанием вида работы, срока ее выполнения и размера доплаты.
Если же для обучения стажеров нанимают специалиста, с ним изначально заключают трудовой договор с отражением трудовых обязанностей (ст. 60.2, 151 ТК РФ).
Положение о системе наставничества
Разработанную компанией систему необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в положении о наставничестве на предприятии.
Во вводной части указывают, какую область регулирует документ, а также определяют основные термины и понятия. Далее следует перечень целей и задач наставника.
Отдельный раздел предусмотрен для описания организации наставничества. Здесь отражают требования к кандидатам, которых отбирают для обучения новых сотрудников, правила и период возложения функций, предельное число закрепленных стажеров, порядок замены и освобождения от выполняемых обязанностей.
В следующих разделах положения перечисляют права и обязанности наставников и стажеров. В ЛНА определяют, кто координирует деятельность обучающего сотрудника. Как правило, это непосредственный руководитель наставника.
Также важно обозначить порядок оценки работы нового специалиста в период стажировки. Например, можно разработать специальную форму, которую наставник заполняет по итогам прохождения учеником испытания.
В заключительной части указывают размеры и условия вознаграждения за наставничество, а также иные способы материального и морального поощрения.
Образец положения о наставничестве скачайте по ссылке.
Приказ о наставничестве
Для поручения сотрудникам стажировки новичков нужно издать приказ. Он не имеет унифицированного бланка и может быть составлен в произвольной форме.
В шапке указывают название компании, наименование документа, его номер, дату и место создания. В основной части прописывают должности, Ф.И.О. наставника и стажера, период обучения, порядок оплаты наставничества в процентах от оклада или в твердой сумме.
Также следует обозначить лицо, которое контролирует исполнение приказа.
В конце распоряжения руководитель, наставник, наставляемый и иные ответственные сотрудники проставляют подписи.
Образец приказа о назначении наставника представлен по ссылке.
Доплата за наставничество
Как правило, наставничество является дополнительной работой, поэтому требует оплаты. Федеральные законы, нормативные правовые акты российских субъектов и органов местного самоуправления предусматривают условия и размеры вознаграждений за выполнение функций по адаптации стажеров для персонала федеральных и муниципальных учреждений. К такому документу относится, например, положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296.
Также нормативы установлены в отдельных отраслях экономики, в частности, в сфере ЖКХ.
Что касается работников иных организаций, для них правила доплаты за наставничество можно определить в коллективном договоре или ином локальном документе. Такое начисление должно соответствовать действующей системе оплаты труда и быть закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
В зависимости от объема, сложности работы и иных особенностей надбавку устанавливают:
• в процентном отношении к тарифной ставке или окладу — например, 15 процентов от оклада;
• в твердой сумме — предположим, 15 тыс. рублей за полностью отработанный месяц;
• иная величина, рассчитанная в индивидуальном порядке. К примеру, 10 процентов от должностного оклада другого сотрудника.
В некоторых случаях наставничество является ключевой трудовой обязанностью работника. Тогда вводить доплату не требуется.
Вы можете оставить первый комментарий