Наставничество в организации

Чтобы новый сотрудник быстрее освоился на предприятии, за ним закрепляют наставника. При этом в процессе работы важно соблюдать все требования трудового законодательства. Как внедрить систему наставничества, какие кадровые документы оформить, а также порядок оплаты за дополнительный труд с учетом последних изменений, узнаете из нашей статьи.

Над статьей работали:
Автор: Безбородов Максим; редактор: Коротаева Юлия

Содержание

1. Цель наставничества
2. Формы наставничества
3. Оформление наставничества
4. Положение о системе наставничества
5. Приказ о наставничестве
6. Доплата за наставничество

Система наставничества в организации

Процесс наставничества представляет собой обмен профессиональными знаниями между опытными сотрудниками и новичками. Не имеет значение, внедрена ли система в организации или нет. Нового сотрудника в любом случае введут в курс дела. Однако шефство позволить быстрее вникнуть в работу и избежать проблем в будущем.

Обучение организовывают для вновь принятого работника, чтобы помочь ему адаптироваться, вникнуть работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.

Наставник лично обучает стажера, разбирает ошибки и дает советы, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации. Обычно такую функцию поручают опытному работнику с наличием определенных навыков, необходимого трудового стража в компании, комплексным представлением о деятельности предприятия в целом, а также конкретного подразделения. Кроме того, ментор должен обладать педагогическими способностями, т.е. уметь доходчиво довести до новичка нужную информацию.

Помимо непосредственного обучения наставник:
• вводит стажера в корпоративную культуру и обучает принципам делового общения;
• выявляет пробелы в профессиональной подготовке и разрабатывает индивидуальный план по их устранению, например, путем организации обучающих мероприятий;
• проверяет усвоение теоретических знаний и практических навыков.

Наставничество может быть как основной, так и дополнительной функцией. Как правило, наставниками назначают непосредственного руководителя службы, куда поступил работник, или коллегу новичка.

Цель наставничества

Система наставничества выгодна как сотруднику, так и работодателю. Главной целью шефства является полная адаптация сотрудника в коллективе и выполнение должностных обязанностей без посторонней помощи.

Наставничество позволяет:
• сократить текучесть кадров среди молодых специалистов, что особенно актуально в условиях дефицита рабочей силы;
• освоиться на новом рабочем месте под контролем ментора в более короткие сроки;
• повысить качество подготовки персонала и тем самым, увеличить производительность труда;
• снизить производственные потери за счет сокращения ошибок новичка;
• сэкономить время руководителя на обучение сотрудников;
• получить наставникам опыт управления персоналом и доплату за успешную работу;
• укрепить корпоративный дух и удержать ценных сотрудников.

Формы наставничества

Работодатель самостоятельно решает, какие формы обучения использовать в отношении новичков. Для удобства их прописывают во внутренней документации.

На практике выделяют следующие виды наставничества

Процесс включает три этапа: знакомство, обучение и контроль.
На первом шаге важно обозначить роли руководителя подразделения и наставника. Первый управляет процессом в целом, а второй – отвечает за первоначальное знакомство новичка с предприятием.

В ходе освоения у стажера возникают вопросы относительно структуры, взаимодействия отделов и документооборота. Ответы на них новый специалист находится при помощи ментора. В зависимости от сложности обучение может длиться от одной недели до нескольких месяцев.

На заключительном этапе наставник и руководитель проверяют, насколько стажер усвоил полученные знания на практике. Порядок контроля определяет специфика работы.

Оформление наставничества

С 1 марта 2025 года закон №381-ФЗ от 09.11.2024 года обязывает работодателя производить доплату за наставничество. На федеральном и региональном уровнях создадут единый подход к определению и содержанию понятия, установят требования к наставникам, утвердят их статус и гарантии. В главу 55 Трудового кодекса добавят статью 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих наставнические функции в сфере труда».

В связи с поправками работодателям, которые привлекают персонал для стажировки новичков, следует разработать порядок оформления и оплаты данной функции.

Чтобы внедрить систему наставничества, следует последовательно выполнить следующие шаги:

1. Обозначит цели и задачи в зависимости от потребностей компании. На их основании определяют порядок формирования системы и выделяют необходимый бюджет;

2. Назначить ответственных сотрудников. Обычно это специалисты, которые отвечают за подбор кадров. Обязанности прописывают в должностной инструкции или отдельном приказе;

3. Оценить кадровые и финансовые ресурсы. На данном этапе необходимо определить, кто будет выполнять функции обучения, и какие расходы для выплат наставникам возможны;

4. Разработать критерии выбора наставников. Важно убедиться, что сотрудник обладает всеми необходимыми навыками, чтобы способствовать адаптации стажера;

5. Внедрить положение о наставничестве, в котором прописать все цели, задачи и ключевые особенности;

6. Подвести итоги действия системы после одного-двух месяцев ее работы и внести коррективы при необходимости. Для этого можно проводить обсуждения с наставниками и стажерами.

Поскольку наставничество чаще всего предполагает введение дополнительного объема работ, поэтому его следует предусмотреть в документах. Когда обязанности возлагают на действующего сотрудника, оформить их можно следующим образом:
• прописать функцию в трудовом договоре с последующим изданием приказа о назначении наставника;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту с указанием вида работы, срока ее выполнения и размера доплаты.

Если же для обучения стажеров нанимают специалиста, с ним изначально заключают трудовой договор с отражением трудовых обязанностей (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Положение о системе наставничества

Разработанную компанией систему необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Например, в положении о наставничестве на предприятии.

Во вводной части указывают, какую область регулирует документ, а также определяют основные термины и понятия. Далее следует перечень целей и задач наставника.

Отдельный раздел предусмотрен для описания организации наставничества. Здесь отражают требования к кандидатам, которых отбирают для обучения новых сотрудников, правила и период возложения функций, предельное число закрепленных стажеров, порядок замены и освобождения от выполняемых обязанностей.
В следующих разделах положения перечисляют права и обязанности наставников и стажеров. В ЛНА определяют, кто координирует деятельность обучающего сотрудника. Как правило, это непосредственный руководитель наставника.

Также важно обозначить порядок оценки работы нового специалиста в период стажировки. Например, можно разработать специальную форму, которую наставник заполняет по итогам прохождения учеником испытания.

В заключительной части указывают размеры и условия вознаграждения за наставничество, а также иные способы материального и морального поощрения.

Образец положения о наставничестве скачайте по ссылке.

Приказ о наставничестве

Для поручения сотрудникам работы по стажировке новичков, нужно издать приказ. Он не имеет унифицированного бланка и может быть составлен в произвольной форме.

В шапке указывают название компании, наименование документа, его номер, дату и место создания. В основной части прописывают должности, Ф.И.О. наставника и стажера, период обучения, порядок оплаты наставничества в процентах от оклада или в твердой сумме.

Также следует обозначить лицо, которое контролирует исполнение приказа.
В конце распоряжения руководитель, наставник, наставляемый и иные ответственные сотрудники проставляют подписи.

Образец приказа о назначении наставника представлен по ссылке.

Доплата за наставничество

Как правило, наставничество является дополнительной работой, поэтому требует оплаты. Федеральные законы, нормативные правовые акты российских субъектов и органов местного самоуправления предусматривают условия и размеры вознаграждений за выполнение функций по адаптации стажеров для персонала федеральных и муниципальных учреждений. К такому документу относится, например, Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ №1296 от 07.10.2019г.
Также нормативы установлены в отдельных отраслях экономики. В частности, в сфере ЖКХ.

Что касается работников иных организаций, для них правила доплаты за наставничество можно определить в коллективном договоре или ином локальном документе. Такое начисление должно соответствовать действующей системе оплаты труда и быть закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В зависимости от объема, сложности работы и иных особенностей надбавку устанавливают:
• в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Например, 15% от оклада;
• в твердой сумме. Предположим, 15 000-00 рублей за полностью отработанный месяц;
• иная величина, рассчитанная в индивидуальном порядке. К примеру, 10% от должностного оклада другого сотрудника.

В некоторых случаях наставничество является ключевой трудовой обязанностью работника. Тогда вводить доплату не требуется.