Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудраспорядка – это локальный акт организации, регулирующий следующие вопросы (ст. 189 ТК РФ):

• порядок приема и увольнения работников;
• права, обязанности и ответственность работника;
• права, обязанности и ответственность работодателя;
• режим работы и время отдыха;
• меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
• иные вопросы трудового распорядка.

Правила внутреннего трудраспорядка являются приложением к коллективному договору.
Помимо вышеуказанных основных разделов, работодатель может включать в правила трудового распорядка иные положения в зависимости от специфики деятельности организации.
Главное, чтобы указанные положения не нарушали права работников и не ухудшали условия труда.

С правилами трудраспорядка необходимо ознакомить каждого работника, на которого они распространяются. Их прочтение подтверждается подписью работника.

Дополнительно: правила трудового распорядка требуются каждому работодателю.
ТК РФ освобождает от обязанности по составлению таких правил следующие организации:
— микропредприятия;
— некоммерческие организации, в которых среднесписочная численность работников соответствует значениям, установленным Постановлением Правительства РФ от 19.04.2021 № 617.
Если указанными организациями не разработаны такие правила, то все вопросы трудового распорядка необходимо урегулировать в трудовых договорах с работниками (ст. 309.2 ТК РФ).
При этом такие трудовые договоры заключаются на основе типовой формы договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Если организация перестала быть микропредприятием или отвечать требованиям в части численности работников, то ей придется разрабатывать и утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 309.1 ТК РФ).

Нарушение правил внутреннего трудраспорядка ТК РФ относит к дисциплинарным проступкам.
За нарушение правил внутреннего трудраспорядка ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность.
Так, работники организаций могут получить дисциплинарное взыскание следующих видов: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Также для отдельных категорий работников специальными законами РФ установлены и другие виды дисциплинарных взысканий.
Например, Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ установлены специфичные виды дисциплинарных взысканий для работников организаций, эксплуатирующих радиационно особо опасные и ядерно опасные производства. Среди них: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

Применяемый к работнику вид взыскания работодатель выбирает самостоятельно, в зависимости от тяжести совершенного проступка.
За каждый дисциплинарный проступок назначается только одно дисциплинарное взыскание.

При назначении меры дисциплинарного взыскания работодатель должен принимать во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Также следует принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, дисциплинарное взыскание, назначенное работнику, должно быть соразмерно совершенному им проступку.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, требуется обратить внимание, чтобы обязанность, которую нарушил работник, была четко регламентирована правилами трудраспорядка. Также факт ознакомления работника с указанными правилами должен быть задокументирован.

Приведем несколько примеров рассмотрения споров о нарушении правил трудового распорядка.

1. К. обратилась в суд с иском к своему работодателю (образовательному учреждению – школе) о признании незаконным приказа о назначении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.
Причиной применения указанных дисциплинарных взысканий послужило неоднократное неисполнение К. своих служебных обязанностей. А именно нарушение правил трудового распорядка, выразившееся в неоднократном отсутствии на рабочем месте в период школьных каникул, подтвержденным актом по итогам служебного расследования.
К. выразила несогласие с приказом работодателя в связи с тем, что работодатель не ознакомил ее с локальным актом организации, установившим режим рабочего времени в период школьных каникул.
Суды первой и апелляционной инстанций отказали К. в удовлетворении исковых требований, сославшись на то, что режим рабочего времени в период школьных каникул был опубликован в электронном журнале и обсуждался на собрании педагогов.
Суд кассационной инстанции признал незаконными вышеуказанные судебные решения, отменил их и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Верховный Суд РФ в своем решении сослался на следующие обстоятельства:

• при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
• при рассмотрении спора не были приняты во внимание нормативные положения, регулирующие режим рабочего времени педагогических работников образовательных учреждений в каникулярное время, и локальные нормативные акты школы (коллективный договор общеобразовательной организации и правила внутреннего трудового распорядка);
• при рассмотрении дела не учтено, что ранее за свой тридцатилетний педагогический стаж работы К. не привлекалась к дисциплинарным взысканиям, а также награждена почетными званиями и различными видами грамот и благодарностей.
  (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.03. 2019 № 5-КГ18-305).

2. П. обратилась в суд с иском к своему работодателю о признании незаконным акта о проведении служебного расследования, приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.
В соответствии с материалами дела приказом директора организации- работодателя П. уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.
Основанием для назначения дисциплинарного взыскания в виде увольнения стал акт о проведении служебного расследования по факту прогула П.
В обоснование заявленных требований П. указано, что отсутствие на рабочем месте согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в организации практики досрочного завершения работником рабочего дня в день его рождения.

Решение суда первой инстанции удовлетворило требования истицы П. Суд апелляционной инстанции отменил решение первой инстанции, потому что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка отсутствие работника на трудовом месте в день его рождения не предусмотрено.

Судом кассационной инстанции решение суда апелляционной инстанции отменено и направлено на новое рассмотрение из-за следующих обстоятельств:

• судом апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения работодателем к П. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм;
• при рассмотрении дела не приняты во внимание тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
• также при назначении дисциплинарного взыскания работодателем не учитывалось предшествующее поведение П., ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, наличие поощрений со стороны работодателя и ведомственных знаков отличия в труде.
  (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Порядок применения дисциплинарных взысканий является одинаковым для всех видов таких взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Для того чтобы зафиксировать нарушение работником правил трудового распорядка (дисциплинарного проступка), работодателю необходимо составить акт данного нарушения.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя по составлению такого акта в случае выявления дисциплинарного проступка со стороны работника.

При этом наличие данного акта у работодателя упростит защиту его интересов при рассмотрении трудового спора в судебном порядке.

Форма такого акта в законодательстве РФ также не установлена. Поэтому работодателю необходимо составить его в произвольной форме. Также с указанным актом необходимо ознакомить работника, нарушившего правила трудового распорядка.

В указанном акте рекомендуем указать следующую информацию:

• дату и место составления акта;
• дату и время совершения дисциплинарного проступка;
• состав дисциплинарного проступка;
• подпись работника, совершившего проступок;
• подпись свидетелей (при наличии).

Срок применения взыскания — один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или отпуска работника, но не позднее 6 месяцев со дня совершения. А если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка — не позднее 2 лет со дня совершения (ст. 193 ТК РФ).

После составления указанного акта и до применения взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменное объяснение о совершении проступка.

У работника есть два рабочих дня на представление такого объяснения. Если оно не получено, то работодатель составляет соответствующий акт. Непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

По истечении указанных двух рабочих дней работодатель может подготовить приказ или распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. С указанным решением необходимо ознакомить работника под подпись в течение трех рабочих дней с момента его принятия. Если работник также отказывается ознакомиться с указанным решением под подпись, составляется соответствующий акт.