Мотивация сотрудников

Трудовая мотивация — это желание сотрудника удовлетворить свои потребности путем осуществления трудовой деятельности. Поэтому наниматели стремятся поощрять своих работников. Для компании это не только качественно и вовремя выполненная  работа. Стимулирование персонала также позволяет избежать текучести кадров, заинтересовать квалифицированных сотрудников, выявить лучших работников и вознаградить их. При этом низкая мотивация может неблагоприятно повлиять на эффективность работы персонала.

Работодатель самостоятельно разрабатывает и внедряет систему мотивации своих сотрудников (ч. 1 ст. 8, абз. 4, 7 ч. 1 ст. 22, ТК РФ). При этом она должна быть справедливой, без признаков дискриминации. Например, поощрение отдельных работников не может кардинально отличаться от такового для других. Поэтому целесообразно связывать меры стимулирования не с определенной должностью, а с качеством и результатами труда.

Существует множество способов мотивирования сотрудников на продуктивную работу. При этом в целом их можно разделить на три основные группы:

— материальное поощрение. При таком способе стимулирования работодатель поощряет своих подчиненных денежными выплатами;

— косвенная система финансовой мотивации. В таком случае наниматель напрямую не перечисляет деньги, но при этом предоставляет работникам определенные блага за свой счет;

— нематериальное стимулирование. Зачастую к таковым относятся публичное объявление благодарности, признание работника лучшим посредством оформления доски почета или установление индивидуального графика работы.

Внедрение системы мотивации состоит из нескольких этапов.

1. Для установления способа стимулирования сотрудников необходимо определить основную цель компании. Так, если фирма занимается производством и реализацией какого-либо продукта, в систему мотивирования продавцов можно включить проценты от личных продаж, а работников, которые занимаются производством, — доплату за перевыполнение плана. Таким образом, у первых будет стимул больше продать, а у вторых – изготовить.
2. Далее нужно провести аудит штата. Для этого следует разделить весь персонал предприятия на отдельные группы, в зависимости от их должностей и опыта работы. Если в работе определенных сотрудников есть показатели, которые можно измерить, то можно использовать систему KPI. Данный инструмент показывает, насколько эффективно работает персонал. Это даст понимание того, как и за что мотивировать сотрудников. С помощью аудита работодатель сможет предусмотреть для каждой группы сотрудников свой набор мотивационных мер.
3. Следующим шагом является проведение анкетирования среди сотрудников. Благодаря этому работодатель узнает о том, какие типы поощрений имеют приоритет у работников. Учитывая уровни мотивации сотрудников, работодатель может избежать текучести кадров и некачественное выполнение работы.
4. Внедрение системы мотивации. Целесообразно установить также способы мотивации, которые будут доступны для всех сотрудников. На практике популярными являются:

— ДМС – добровольная медицинская страховка;

— корпоративные виды спорта;

— компенсация проезда;

— оплата питания;

— подарки к праздникам для сотрудников и их детей.

Установленные работодателем методы мотивирования работников следует отразить в локальных нормативных актах компании (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом элементы стимулирования могут быть описаны в нескольких ЛНА. Например, меры поощрения указывают в правилах внутреннего трудового распорядка, порядок выдачи премии — в положении о премировании. Причем при наличии последнего документа подробно расписывать в правилах систему мотивации не нужно. Достаточно сделать ссылку на действующее в организации положение.

Поскольку для большинства людей денежные средства — основной стимул к труду, самым распространенным способом мотивации работников является материальное поощрение. Кроме заработной платы это могут быть следующие выплаты (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 191 ТК РФ):

1. Надбавки за стаж работы. Так, работодатель может установить определенный процент к заработной плате сотрудника в зависимости от конкретного стажа работы в компании. Он может выплачиваться как ежемесячно, так и по итогам года. В последнем случае есть вероятность удержания работника, даже если он получит предложение о работе от компании-конкурента.
2. Доплата за более высокий уровень квалификации. Выплата может устанавливаться, например, за успешное повышение категории или разряда. В данном случае сотрудник перед аттестацией получает дополнительные знания, что благотворно повлияет на его работу и результат труда.
3. Премия за производственные показатели. Это может быть определенный процент от личных продаж сотрудника или выплата за выполнение установленного плана. В такой ситуации нанимателю следует четко и доступно прописать критерии для поощрения работников.

Кроме этого, работодатель для мотивирования сотрудников может награждать их ценными подарками за отличные результаты по итогам месяца.

Как мы указали выше, одним из видов стимулирования сотрудников является косвенно-финансовая программа мотивирования. Она предполагает неденежное поощрение трудящихся. Это может быть оплата обучения вне компании, ДМС, предоставление путевок в санатории, абонементов в спортзал, корпоративная мобильная связь и транспорт или организация питания. Обычно такие привилегии предоставляются вне зависимости от показателей работы. Однако их наличие может замотивировать высококвалифицированных специалистов на трудоустройство в организацию. 

При внедрении работодателем нематериальных способов поощрения сотрудники компании не получают каких-либо финансовых бонусов. При этом такой род мотивации будет являться стимулом к продуктивной и старательной работе. На практике к неденежным видам стимулирования трудящихся относятся:

— официальное объявление о достижениях сотрудника. Самым распространенным способом является размещение фотографии отличившегося работника на доске почета;

— выдача почетной грамоты, представление к званию лучшего по профессии или публичное объявление устной благодарности;

— установление индивидуального режима работы или гибкого графика либо оптимального времени отдыха;

— предоставление допотпусков, не установленных трудовым законодательством, а также дополнительных отгулов;

— продвижение по карьерной лестнице;

— повышение квалификации внутри компании. Кроме этого, возможно проведение различных семинаров и тренингов для личностного роста;

— проведение корпоративов. Это важный шаг для сплочения коллектива.

Выше мы приводили примеры материального и нематериального стимулирования персонала. Рассмотрим еще несколько способов, как стимулировать сотрудника работать плодотворнее. Приведем несколько примеров.

1. Возможность приходить на работу позже, например, в пределах одного часа. Здесь можно установить гибкий график или же сделать привилегию без отработки лучшему сотруднику месяца.
2. Перевод на удаленную работу при наличии необходимых условий.
3. Оборудование в офисе кофе-зоны.
4. Предоставление отгулов при досрочном выполнении плана.
5. Дополнительный оплачиваемый отпуск в размере одного дня при выполнении плана в течение, например, трех месяцев подряд.

Существуют также способы мотивации, которые применяются в отдельных организациях, однако не всегда являются эффективными — это введение системы штрафов. Обычно их назначают из-за совершения работниками определенных ошибок. Однако избежать их из-за введения такого «стимулирования» не всегда получается. Такой подход, скорее всего, может стать для сотрудника толчком для поиска новой работы.

Разберем на примере порядок поощрения работника в соответствии с принятой в компании системой мотивации.

В правилах внутреннего трудового распорядка организации установлено, что за привлечение нового клиента менеджер по продажам получает премию в размере 15 процентов от суммы сделки. Порядок выплаты установлен положением о премировании. Сотрудник заключил договор с новым покупателем на сумму 100 тыс. рублей. С данной сделки ему полагается поощрение в размере 15 тыс. рублей.

Выплату денег следует документально оформить. Руководителем работника составляется представление о поощрении. Это необязательный документ, но он служит дополнительным обоснованием для вознаграждения и является основанием для дальнейшего издания приказа. Утвержденного бланка представления нет, поэтому его можно оформить в произвольной форме. Ниже представлен образец документа.

Генеральному директору

ООО «КонсалтПлюс»

Куприянову А.Ф.

от руководителя отдела продаж

Чекмаревой Е.С.

                                                             ПРЕДСТАВЛЕНИЕ № 16

о поощрении Валуевой Т.О.

                                                                                                                                               14.12.2023

Валуева Татьяна Олеговна работает в отделе продаж ООО «КонсалтПлюс» с марта 2015 года на должности менеджера по продажам.

Прошу рассмотреть вопрос о поощрении Валуевой Т.О., а именно выплате премии в соответствии с действующим положением о премировании.

В результате эффективной и ответственной работы Валуевой Т.О. был привлечен новый  клиент ООО «Рассвет», за счет чего существенно улучшились финансовые показатели ООО КонсалтПлюс».

Руководитель отдела продаж                                   Чекмарева                                Чекмарева Е.С.

На основании представления необходимо составить приказ о поощрении. При выплате премии используют форму № Т-11 или самостоятельно разработанный бланк.

Заполняя унифицированную форму, следует руководствоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Кроме этого, запись о поощрении следует внести в личную карточку работника.