Корпоративная культура

Понятие «культура» произошло от латинского слова colere, что значит «возделывать», «воспитывать». Это относится и к корпоративной культуре. Ее формирование можно представить как воспитание определенных взглядов, убеждений в коллективе. Данное явление впервые появилось среди военных. В советской России его элементы проявлялись на каждом крупном предприятии того времени. Достаточно вспомнить стенды с фотографиями лучших сотрудников и рабочих.

Корпоративная культура представляет собой систему взаимодействия персонала в компании, при котором учитывают заложенные принципы, установленный порядок, исторически выработанные правила. На стадии своего зарождения это явление может определить будущее фирмы: ее структуру, способы ведение бизнеса, развитие, систему мотивации.

Развитие организации со временем меняет ее ценности. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри предприятия. Корпоративная культура напрямую зависит от целей фирмы, ее экономического состояния и помогает решать поставленные задачи.

Управление этим явлением помогает распространить его в коллективе. Должна возникнуть совокупность убеждений, норм поведения и отношений, общих для всех сотрудников, своеобразный «кодекс чести».

Если основные ценности поддерживаются и разделяются большинством сотрудников, корпоративная культура имеет на них сильное влияние. Ее эффективность можно определить по слаженности работы, успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании. Об этом свидетельствует и готовность к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия, чтобы соответствовать заявленным стандартам и высоким требованиям к качеству труда.

Главная ценность любой организации – ее сотрудники, то есть человеческий ресурс. При этом основной целью корпоративной культуры можно назвать управление таким ресурсом. Но чтобы добиться успеха, руководству важно не только управлять поведением людей, но и понимать настроение и мнение общества, уметь вовремя реагировать на изменения.

Культура предприятия служит для формирования общего представления сотрудников фирмы и выполняет следующие функции:

• познавательную — при первом знакомстве с ней новичок принимает «условия игры», то есть устоявшиеся нормы, традиции местного коллектива;
• регламентирующую – указывает, фиксирует правила поведения, требования к организации рабочего места;
• накопительную — формирует и хранит определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты, события;
• внутрикоммуникативную — сотрудники лучше ладят между собой благодаря общепринятым способам и формам общения;
• внешнекоммуникативную — предусматривает систему связей с обществом, деловыми партнерами, формирует хорошую репутацию, особый имидж фирмы;
• мотивационную — помогает раскрыть потенциал конкретного сотрудника;
• охранную — закрепленная система ценностей может предотвратить неблагоприятные события;
• образовательную — совершенствование корпоративных норм, постоянное развитие ее носителей и плодотворность их деятельности. 

Компания, особенно небольшая, может функционировать и без прописанной на бумаге системы ценностей. Главное, чтобы ее деятельность приносила обществу пользу. Если владельцы организации понимают, какую пользу приносит их работа, товары или услуги, то смогут донести это до своих сотрудников. Важно, чтобы не оказалось так, что при имеющейся красивой, благородной миссии фирмы ее посетители в жизни сталкиваются с плохим обслуживанием.

Когда в учреждении четко прописана корпоративная культура, можно заметить разные ее уровни: поверхностный, внутренний и глубинный. Бросается в глаза именно поверхностный уровень — это общие детали одежды сотрудников, дежурные фразы-шаблоны, манера вести себя, детали интерьера, фирменный стиль.

Внутренний уровень — это убеждения, ценности, этические правила, кодекс поведения и корпоративная философия, которую транслируют работники фирмы.

Глубинный уровень — это базовые личностные убеждения и установки, национальный менталитет, отношение к миру, своей работе и другим людям. Его часто задают руководители фирмы, поскольку именно они подбирают сотрудников на ключевые позиции. В свою очередь, внутренняя структура предприятия позволяет транслировать принципы, которые хотят реализовать владельцы компании, ниже по организационной лестнице.

Корпоративная культура может быть как позитивной, так и негативной. Позитивной считается та, которая помогает компании работать лучше. Если сотрудники работают слаженно, то обычно они могут сделать больше, чем когда каждый работает сам за себя, не считаясь с результатами общего дела.

Негативным это явление становится, когда по каким-то явным или неявным причинам коллектив или отдельные сотрудники в той или иной степени саботируют работу. Иногда это происходит не по злому умыслу, а от непонимания того, к каким последствиям может привести то или иное действие. Обычно это лишь внешнее проявление более глубокого конфликта целей и ценностей между руководством предприятия и рядовыми сотрудниками. У людей могут появляться негативные убеждения о том, что руководство несправедливо получает огромную прибыль, а рядовые сотрудники недополучают заслуженную зарплату. Тогда они склонны добиваться справедливости, понимая ее по-своему.

Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри юрлица. Частью ее становятся визуальное оформление, истории, устно передающиеся в коллективе. При этом можно выделить элементы, составляющие данное явление:

• символы и лозунги — запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы. Предложения, кратко излагающие основные ценности предприятия, элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании. Они обозначают ее возможности и в итоге стимулируют командную работу;
• обряды, ритуалы, церемонии. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся сотрудников — с торжественной речью и вручением премии;
• корпоративные мероприятия. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из отдаленных филиалов, знакомства с руководством. Нередко это выезды на природу с развлекательной программой;
• рассказы и истории, основанные на реальных фактах. Различные события могут упрочить существующие нормы или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как действия, обязательные для выполнения;
• мифы и легенды. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги во время своей работы или достигшие значительных результатов. Рассказы о героях организации дают пример другим сотрудникам. Правда, в таком рассказе события нередко частично вымышлены или приукрашены;
• дресс-код. Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе юрлица, так и для посещения определенных мероприятий. Дресс-код нередко указывают как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе;
• язык общения. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Обычно оно возникает внутри структурных подразделений, объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Чтобы создать корпоративную культуру, потребуется пройти несколько этапов:

• выписать все, что не нравится в компании. Обычно это бывает намного проще сделать, чем сразу точно сформулировать правила. Если есть жалобная книга, стоит с ней ознакомиться, там могут содержаться ошибки, которые нужно учесть;
• продумать, какие из выявленных проблем можно исправить и как это сделать. Сколько денег для этого потребуется? Что еще необходимо сделать? Возможно, что персонал придется отправить на дополнительное обучение;
• выявить проблемы, которые нельзя исправить, и сформулировать причину. Какие-то моменты могут быть желательными, но экономически невыгодными;
• отметить, кто из сотрудников будет поддерживать изменения, а кто – саботировать. Подход желательно найти к каждому, особенно в небольшой компании. При необходимости нужно провести переговоры;
• сформулировать и описать изменения, которые нужно ввести в первую очередь. Если изменений много, их придется разбить на этапы и группы;
• не получится в короткий срок изменить то, что складывалось годами. Лучше производить по одному небольшому изменению в неделю или месяц. Так можно отследить, вредят произведенные изменения или помогают;
• все действия должны быть обдуманны, вестись в одном направлении. Важно избегать противоречивых решений;
• закрепить новые положения в локальном нормативном акте.

Корпоративная культура представлена следующими типами, как то:

1. Клановый. Этот тип бывает в компаниях, где поддерживаются дружеские, почти семейные отношения. Начальство для своих сотрудников становится учителем, родителем. Лидеры таких организаций относятся к типу наставника. Первые управляют, привлекая работников к решению задач, а вторые оказывают сотрудникам помощь.
2. Адхократический. Для таких фирм знакомы риск, гибкость, быстрая реакция, а также творческий подход к ведению бизнеса. Их лидеры — это прогрессивные, отчаянные люди. Данный тип культуры существует на предприятиях, ведущих проекты, технологические разработки, инновационную деятельность.
3. Иерархический. Это культура организаций, где все процессы формальны и структурированы. Их лидеры — это организаторы, рационально думающие координаторы, люди инструкций и правил. В таких фирмах присутствует внутренняя поддержка в отношении персонала, упорядоченность, высокий уровень контроля, стабильность, важна исполнительность сотрудников. В основном иерархический тип представлен госструктурами и учреждениями культуры.
4. Рыночный. В данных компаниях важно выполнение поставленной задачи, стремление победить. Лидерами в них бывают твердые и требовательные руководители. Фирмы с рыночной корпоративной культурой направлены на внешнее окружение: проникнуть на рынок, стать лидерами, иметь доступ к современным технологиям.

Одним из наиболее ярких примеров корпоративной культуры считают армию. Здесь можно четко, с помощью специальных опознавательных знаков отличить, кто какое положение занимает. Об этом говорят звания, погоны, нашивки. В армии четко прослеживаются такие элементы, как принятые нормы коммуникации, когда общение происходит согласно уставу. Есть также формальные и неформальные методы разрешения конфликтов. 

Локальный нормативный акт по вопросам корпоративной культуры в компании может состоять из пунктов, устанавливающих необходимые нормы, или из разделов, содержащих эти пункты. В качестве разделов можно указать:

• общие положения;
• цели положения;
• основные ценности организации;
• логотип и девиз;
• требования к внешнему виду сотрудников;
• принципы поведения работников;
• требования к отдельным категориям сотрудников;
• ответственность за нарушение.

Этот документ необязателен, но может быть очень полезен в достижении тех целей, которые ставит перед собой компания.