Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия
Сотрудник и работодатель могут прийти к соглашению, по которому работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот, в свою очередь, отрабатывает по окончании учебы определенный срок. Если сотрудник не выполнит это условие, он должен возместить работодателю затраты на свое обучение. В нашей статье расскажем, как составить соглашение о возмещении трат на обучение и на какие нюансы при этом обратить внимание.
Содержание:
Виды соглашений
Право работников на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ). Какие-либо исключения из этой процедуры законом не установлены (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017).
Между работодателем и работником может быть заключен как ученический договор (глава 32 ТК РФ), так и другие договоры и (или) соглашения об обучении.
Ученический договор заключается о получении образования без отрыва или с отрывом от работы с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации (ст. 198 ТК РФ). Он заключается для получения работником определенной квалификации, наименование которой является обязательным условием ученического договора (ст. 199, 200 ТК РФ).
При направлении работника на профессиональное обучение по программам профподготовки, переподготовки рабочих и служащих или повышения квалификации с работником может заключаться договор об обучении.
Соглашение о возмещении расходов на обучение
Конкретного требования, в какой форме оформляется соглашение о возмещении затрат на обучение, трудовое законодательство не содержит.
Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, сотрудник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение. А в случае увольнения без уважительных причин до истечения такого срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение. По общему правилу такие затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).
Как ученический договор, так и договор об обучении, затраты на которое несет организация, могут содержать условия, при которых работник обязан их возместить. В силу статьи 249 ТК РФ такие условия могут быть включены и в трудовой договор.
Не исключается право сотрудника и работодателя при отсутствии договора об обучении заключить лишь соглашение о возмещении затрат. Оно должно содержать четкие и определенные условия и обязательства, в частности (ч. 4 ст. 248 ТК РФ):
• намерение работника добровольно возместить траты на его обучение;
• сумму долга сотрудника;
• порядок ее возврата (единовременно или частями);
• сроки возврата. Если стороны согласовали условие о рассрочке платежа, нужно прописать конкретные сроки платежей.
Также рекомендуем указать способ возврата денежных средств (перечисление на расчетный счет или внесение в кассу организации) и банковские реквизиты либо адрес местонахождения кассы организации в зависимости от выбранного способа возврата.
В соглашении можно указать и другие необходимые условия.
Если соглашение заключено, а сотрудник отказывается возмещать расходы на его обучение, работодатель может взыскать их через суд. Соглашение в таком случае послужит доказательством (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).
Как взыскать расходы
Конкретный перечень расходов на обучение, которые работодатель может требовать от работника, законом не определен. Главное условие: расходы должны быть не только связаны с обучением, но и подтверждены документально. К таким тратам в первую очередь относится плата за обучение. Это также может быть стипендия, выплаченная за период ученичества (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).
Расходы на обучение, которые работодатель может требовать от работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).
Пример:
С работником заключено соглашение, по условиям которого он должен отработать три года после обучения. Работодатель потратил на обучение 90 тыс. рублей. Сотрудник отработал только два года и решил уволиться по собственному желанию.
Размер возмещения работником расходов на обучение составит: 90 тыс. руб. — (90 тыс. руб. / 3 года x 2 года) = 30 тыс. рублей.
Если прописать в соглашении, что траты возмещаются в полном объеме, суд может прийти к выводу, что это условие ухудшает положение сотрудника и не подлежит применению (ст. 8, 57 ТК РФ, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 № 88-15512/2022 по делу № 2-382/2022). Поэтому не рекомендуем включать такое положение в текст соглашения. Лучше увеличить срок отработки.
Работник не должен возмещать расходы на обучение при увольнении:
• если срок обязательной отработки на момент увольнения истек (ст. 249 ТК РФ);
• срок отработки не согласован в трудовом договоре или соглашении об обучении (ч. 1 ст. 199, ст. 249 ТК РФ, Постановление Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29.12.2010 по делу № 44г-64-2010);
• он увольняется по уважительной причине;
• обучение проводилось в связи с прямым требованием федерального закона (иного нормативного правового акта РФ). Например, работодатель обязан за свой счет направлять на повышение квалификации медицинских работников (ч. 4 ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8 ч. 1 ст. 79 Закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ, Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу № 33-397/2014).
Законом не установлено, какие именно причины увольнения до истечения срока отработки после обучения являются уважительными. На практике к ним принято относить:
• отсутствие работы, когда сотрудник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• сокращение численности (штата) организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• необходимость ухода за ребенком до трех лет, за больным малолетним ребенком (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.08.2012 по делу № 33-2978/12, Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 15.03.2011 по делу № 33-1037/2011).
Во избежание возможных споров рекомендуем заранее определять уважительные причины для увольнения и прописывать их в трудовом договоре или соглашении об обучении.
Также не получится взыскать траты на обучение, если работник не переведен на должность, для работы на которой он обучался. А в соглашении указано, что по окончании обучения он обязан проработать у работодателя определенный срок от даты окончания обучения, «применяя знания и используя квалификацию, полученную им в результате профессионального обучения» (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16043/2019).
В случае если сотрудник уволится по собственному желанию без отработки положенного срока в связи с материальными трудностями работодателя, суд может обязать его компенсировать понесенные работодателем расходы на обучение лишь частично (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 № 88-17548/2020).
Командировочные расходы работников, направляемых на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника. Они не подлежат возмещению работодателю в случае увольнения сотрудника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении (ч. 1 ст. 187 ТК РФ, п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденного Президиумом ВС РФ от 05.12.2018).
Вы можете оставить первый комментарий