Как сохранить сотрудников в кризис

Антикризисное управление — это способы, с помощью которых компания планирует преодолеть временные финансовые трудности, восстановить платежеспособность и избежать банкротства.

К методам антикризисного менеджмента относится:

– диагностика кризиса;

– преодоление кризиса.

Диагностика – это выявление слабых мест менеджмента, систематический процесс, который проводят для профилактики возможных негативных последствий.

В рамках диагностики полезно проанализировать основные параметры деятельности фирмы, провести комплексную оценку финансового, экономического и технологического состояния компании. С ее помощью можно выявить и оценить риски работы компании.

В конечном итоге такое распознавание поможет установить диагноз, то есть цель, при достижении которой компания выйдет из кризиса.

Преодолеть упадок компании можно с помощью антикризисных мер. Для этого сокращают затраты, повышают ликвидность активов, реструктуризируют долги, перепрофилируют основной вид деятельности. Все эти меры помогут сохранить финансовую устойчивость компании.

Сохранить персонал в кризис можно с помощью комплекса решений в области управления персоналом, включающего:

1. Организационные и производственные меры. Работодатель может объявить простой для сотрудников компании, ввести режим неполного рабочего времени, принять решение о снижении производственной нагрузки, отправить сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.
2. Финансовые меры. В этом случае работодатели, как правило, отменяют сотрудникам 13-ю зарплату, выплату премий, принимают решение о снижении размера зарплаты. Экономию средств достигают в таком случае за счет внутренних ресурсов компании. Но можно воспользоваться и внешними: привлечь кредит, получить субсидию или грант, реструктуризировать задолженность, воспользоваться кредитными каникулами, отсрочить уплату обязательных платежей в бюджет.

За сохранение персонала в кризис борется государство. Для этого оно вводит специальные меры, которые могут поддержать работодателей. Прежде всего с помощью дополнительной финансовой помощи – субсидий.

Например, согласно Постановлению Правительства Москвы от 14.04.2022 № 587-ПП работодатели в 2022 году могут рассчитывать на субсидии:

– за временное трудоустройство лиц, пребывающих под риском увольнения;

– проведение общественных работ для лиц, зарегистрированных в СЗН Москвы, в том числе в качестве безработных;

– проведение профобучения и дополнительного профессионального образования сотрудников, находящихся под риском увольнения;

– организацию адаптации сотрудников к новым рабочим местам, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию работников, находящихся под риском увольнения, и граждан, потерявших работу;

3. Кадровые меры – сокращение вакансий, приостановление набора новых сотрудников, перераспределение трудовых функций между действующим персоналом, перевод работников на дистанционный режим. Эти меры позволят не только сократить траты на персонал, но и сэкономить на аренде офисных помещений.

Однако помните, что перевод сотрудников на удаленку избавит вас от одних расходов, но добавит другие. Как следствие, дистанционным сотрудникам потребуется выплачивать компенсацию за использование в служебных целях домашнего компьютера, мобильного телефона, Интернета.

Кроме того, не стоит забывать, что перевод сотрудников на удаленку носит временный характер. Срок перевода не может превышать 6 месяцев (ч. 2 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Власти также предлагают работодателям воспользоваться решениями, принятыми для сохранения кадров. В 2022 году они разрешили временный переход сотрудников от одного работодателя к другому. Эта мера была принята для защиты простаивающего персонала или сотрудников фирм, которые объявили об уходе с российского рынка.

О приостановке работы фирма должна сообщить в ЦЗН. При поступлении на биржу труда  сведений от работодателя о приостановке производства центр занятости направляет его сотрудникам предложения о переводе в другие компании при наличии потребности в работниках у других работодателей.

Основное рабочее место у прежнего работодателя за сотрудником сохраняется. Трудовой договор с ним временно приостанавливается. С новым временным работодателем лицо оформляет срочный трудовой договор.

Система управления персоналом компании – это комплекс мер, осуществляемых работодателем при работе с кадрами. Работодатель должен отвечать за подбор кадров, их адаптацию на фирме, разработку норм труда, систем мотивации и обучения, карьерный рост сотрудников и т.п.

Масштаб системы управления персоналом зависит от размера компании. Чем она крупнее, тем сложнее производственный процесс. Поэтому больше времени потребуется на работу с персоналом. В таком случае лучшим решением станет создание структурного подразделения, которое будет отвечать за работу с кадрами. Чем лучше отдел кадров сможет наладить взаимоотношения с сотрудниками, тем быстрее и эффективнее станет работа персонала в компании, а решение поставленных руководством задач – качественнее.

Сохранить персонал можно:

1) организуя контроль рабочего времени. Сбор данных об этом позволит оценить, чем занимался сотрудник в течение дня, сколько времени он тратит на поставленные задачи, насколько эффективен его труд, нарушает ли он трудовую дисциплину.

Самый простой способ контроля – видеонаблюдение. С помощью камер работодатель проверит, приходят ли сотрудники вовремя на работу, чем они заняты на рабочих местах. Конечно, у такого способа есть недостатки. Люди не любят, когда за ними следят, поэтому психологический настрой коллектива может измениться. Но со временем они привыкнут, перестанут обращать внимание на съемку и станут работать как обычно. Тем не менее этот метод не дает стопроцентный результат. Ведь камеры выходят из строя и у них есть слепые зоны.

Более щадящий способ контроля – отчетность. Сотрудники могут направлять отчет о времени прихода на рабочее место, проделанной работе, о затраченном на выполнение задач времени. В отличие от видеонаблюдения этот метод контроля – бесплатный. Однако от сотрудников потребуется честность в оценке результатов своего труда.

Помимо отчетности, работодатель может установить систему контроля доступа сотрудников в офис или на производственную территорию. С ее помощью фиксируется время входа и выхода, отмечается присутствие лица на рабочем месте;

2) изменив график работы сотрудников.

Для сохранения персонала в кризис можно предпринять следующие действия:

– объявить простой;

– отправить сотрудников в вынужденный отпуск или в отпуск без сохранения зарплаты;

– ввести режим неполного рабочего времени.

Если в условиях кризиса учреждение временно не в состоянии обеспечить своих сотрудников работой, она может объявить простой. Простой – это временная приостановка деятельности по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам.

Важно правильно зафиксировать факт простоя. Для этого можно составить акт, в котором следует отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины. Данный документ послужит основанием для издания приказа об объявлении простоя на фирме.

Простой – не время отдыха, в течение этого времени сотрудник должен присутствовать на рабочем месте. Это время нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Время простоя оплачивается.

Размер оплаты зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой введен по вине работодателя, его оплачивают в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Простой по вине сотрудника не оплачивают. Если причины простоя не зависят от сторон трудового договора, его время оплачивают в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой, когда сотрудникам можно не выходить на работу, на практике именуют вынужденным отпуском. В трудовом законодательстве такого понятия нет. Несмотря на это, вынужденный отпуск не противоречит правилам, если его время оплачивают как простой.

Введение простоя не избавит компанию от затрат на выплату зарплаты. Трудовой кодекс гарантирует оплату труда работников в это время. Поэтому многие стараются оптимизировать расходы на персонал, отправляя его в отпуск за свой счет.

Однако заставить сотрудника взять такой отпуск работодатель не может. Закон предусматривает, что отпуск за свой счет работник может оформить только по своему желанию и в строго установленных случаях. Например, в связи со вступлением в брак или рождением ребенка. Приостановление производства по причинам экономического или технологического характера в число этих случаев не входит.

Помимо вышеперечисленных случаев, компания в одностороннем порядке может ввести режим неполного рабочего времени. Трудовой кодекс РФ предусматривает такую возможность в целях сохранения рабочих мест, если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовым увольнениям.

Но в данном случае важно соблюдать правила:

– предупредить сотрудников о введении такого режима не менее чем за два месяца;

– учесть мнение профсоюза;

– соблюдать сроки введения режима – не более 6 месяцев.

По истечении этого срока работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет. Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то для отмены тоже нужно учесть мнение профсоюза.

Результативность труда сотрудников можно повысить с помощью правильно выбранных способов мотивации.

Самым эффективным способом мотивации является денежное поощрение, например, премирование или выдача ценных подарков. Но этот способ становится невозможным, если компания переживает кризис. Поэтому работодателю приходится выбирать нефинансовые способы мотивации.

Нефинансовыми способами мотивации кадров могут быть:

– признание заслуг работника перед коллективом –  устная благодарность руководителя, выдача почетной грамоты, размещение фотографии сотрудника на доске почета или корпоративном сайте;

– льготы по режиму труда и отдыха – предоставление отгулов, отпуска за свой счет, введение гибкого рабочего времени;

– корпоративные мероприятия;

– оснащение рабочего места – предоставление личного кабинета, служебного автомобиля, новой оргтехники;

– обещание перспектив карьерного роста.

Выбор способа мотивации зависит от финансовых возможностей работодателя. Наиболее успешным является использование в совокупности как финансовых, так и нефинансовых методов мотивации и стимулирования труда.